P09 – Respectful Workplace and Harassment Prevention Policy
Maple Hills, New Brunswick
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POLICY / POLITIQUE
P09
RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION
POLICY
POLITIQUE SUR LE MILLIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA
PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
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RESPECTFUL WORKPLACE AND
HARASSMENT PREVENTION POLICY /
POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL
RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU
HARCÈLEMENT
Policy Objective:
This policy ensures that all employees and
elected officials can work in an environment that
is respectful, safe, and free from harassment.
This policy establishes expectations for conduct
in workplaces, meetings, events, and online
platforms, and provides the framework for
promoting civility, accountability, and fairness in
all interactions.
Policy Guidelines:
1. Scope
This policy applies to all employees, supervisors,
managers,
elected
officials,
volunteers,
contractors, and any person performing work on
behalf of the Maple Hills Rural Community.
Harassment
is
prohibited
in
any
setting
connected to employment, whether during
working hours or at work-related activities outside
regular hours.
This
policy
applies
to
all
work-related
environments, including:
a) All Maple Hills workplaces, whether
owned, leased, or otherwise used for
work-related activities;
b) Off-site work locations, such as training
sessions, conferences, business travel,
workshops, and community events where
employees
are
present
for
work
purposes;
c) Virtual
and
digital
environments,
including emails, messaging platforms,
video
meetings,
and
any
online
communications conducted for work;
POLITIQUE CONCERNANT LA PROMOTION
D'UN MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX
ET À LA PRÉVENTION DU
HARCÈLEMENTSUR LE LA PRÉVENTION
DU HARCÈLEMENT AU TRAVAIL
Objectif de la politique:
La présente politique vise à assurer que tous les
employés et les élus puissent travailler dans un
environnement
respectueux,
sécuritaire
et
exempt de harcèlement. Elle établit les attentes
en matière de conduite dans les milieux de
travail, les réunions, les événements et les
plateformes en ligne, et fournit un cadre
favorisant la civilité, la responsabilité et l'équité
dans toutes les interactions.
Lignes directrices de la politique:
1. Champs d'application
La présente politique s'applique à l'ensemble des
employés, superviseurs, gestionnaires, élus,
bénévoles, entrepreneurs et à toute personne
effectuant du travail pour le compte de la
Communauté rurale de Maple Hills.
Le harcèlement est interdit dans tout contexte lié
à l'emploi, que ce soit pendant les heures de
travail ou lors d'activités liées au travail tenues à
l'extérieur des heures normales de travail.
Cette
politique
s'applique
à
tous
les
environnements liés au travail, y compris :
a) Tous les lieux de travail de Maple Hills,
qu'ils soient détenus, loués ou autrement
utilisés
pour
des
activités
professionnelles;
b) Les lieux de travail hors site, tels que les
séances de formation, conférences,
déplacements professionnels, ateliers et
événements communautaires auxquels
les employés participent dans le cadre de
leurs fonctions;
c) Les
environnements
virtuels
et
numériques,
incluant
les
courriels,
plateformes de messagerie, réunions
virtuelles et toute communication en ligne
effectuée dans le cadre du travail;
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d) Social media and online platforms where
work-related interactions occur or where
an employee's behaviour may affect the
work environment.
2. Application
This policy is intended to:
a) Ensure
a
safe,
respectful,
and
harassment-free
workplace
for
all
employees and officials;
b) Establish
clear
expectations
for
appropriate conduct in all work-related
environments;
c) Prevent
harassment,
discrimination,
intimidation, and bullying in any form;
d) Provide
procedures
for
reporting,
responding to, and resolving harassment-
related concerns;
e) This policy reflects the Maple Hills Rural
Community's core values of Respect &
Community
Spirit,
Openness
&
Accountability, and a Safe and Healthy
Workplace for all.
3. Supporting Legislation
a) New Brunswick Human Rights Code R.S.
1973, c.H-11, s.1: 1985, c. 30, s.
b) Occupational Health and Safety Act of
New Brunswick and Its Regulations
c) By-Law A01 (Procedural By-Law of the
Council
of
the
Maple
Hills
Rural
Community.
4. Policy Statement
The Maple Hills Rural Community is committed to
fostering a safe, productive, healthy working
environment, and preventing and addressing all
forms of harassment, discrimination, intimidation,
bullying, and disrespectful behaviour in the
d) Les
médias
sociaux
et
autres
plateformes
en
ligne
lorsqu'ils
comportent des interactions liées au
travail ou lorsque le comportement d'un
employé peut avoir un impact sur le
milieu de travail.
2. Application
La présente politique vise à :
a) Assurer un milieu de travail sécuritaire,
respectueux et exempt de harcèlement
pour tous les employés et élus;
b) Établir des attentes claires quant aux
comportements appropriés dans tous les
contextes liés au travail;
c) Prévenir le harcèlement, la discrimination,
l'intimidation
et
toute
forme
de
comportement abusif;
d) Fournir des procédures pour signaler,
traiter et résoudre les situations de
harcèlement;
e) Cette
politique
reflète
les
valeurs
fondamentales de la Communauté rurale
de Maple Hills : respect et esprit
communautaire, ouverture et imputabilité,
ainsi que sécurité et bien-être au travail.
3. Législation de soutien
a) Loi sur les droits de la personne du
Nouveau-Brunswick L.R. 1973, ch. H-11,
art. 1; 1985, ch 30, art.
b) Loi sur la santé et la sécurité au travail.
c) Arrêté -01 Arrêté procédural du Conseil de
la Communauté rurale de Maple Hills
4. Énoncé de politique
La Communauté rurale de Maple Hills s'engage
à favoriser un milieu de travail sécuritaire,
productif et sain, ainsi qu'à prévenir et à traiter
toute forme de harcèlement, de discrimination,
d'intimidation,
d'intimidation
psychologique,
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workplace. Disrespectful behaviour, whether
tolerated
or
condoned,
undermines
an
individual's self-respect, negatively impacts work
performance and well-being and reduces overall
workplace productivity and effectiveness.
All
employees
and
officials
share
the
responsibility to contribute to a professional,
respectful, and inclusive workplace. Respectful
conduct is essential to ensuring a safe, healthy,
and productive work environment for everyone.
5. Definitions
"Bullying
/
Intimidation":
Persistent,
unwelcome behaviour related to performance
and workplace situations that undermines a
person's ability, or leaves the person feeling hurt,
frightened, angry, or powerless, and prevents the
targeted person from accomplishing their work.
Features of bullying include, but are not limited to
sadistic or aggressive behaviour over time;
exclusion from meetings; humiliation or ridiculing;
criticism in public that is designed to humiliate;
persistent, unwarranted criticism in private;
treating colleagues as children, not as adults;
undermining staff by replacing their areas of
responsibility
unreasonably,
or
without
justification;
withholding
information
to
deliberately affect a colleague's performance;
constantly changing work deadlines or work
guidelines. (intimidation / harcèlement)
"Discrimination": Unequal or unfair treatment
based on protected grounds under the New
Brunswick Human Rights Act. (discrimination)
"Disrespectful Conduct": Actions or comments
that are inappropriate, demeaning or otherwise
offensive and which create an uncomfortable,
hostile and/or intimidating work environment.
Behaviours that could be considered rude,
aggressive,
disruptive,
or
demeaning
that
undermines a safe environment. (comportement
irrespectueux)
d'intimidation physique, de harcèlement moral et
de comportements irrespectueux en milieu de
travail. Les
comportements
irrespectueux,
qu'ils
soient tolérés ou encouragés, portent
atteinte au respect de soi des personnes, nuisent
à leur rendement et à leur bien-être, et réduisent
l'efficacité et la productivité globales du milieu de
travail.
Tous les employés et les élus partagent la
responsabilité de contribuer à un milieu de travail
professionnel, respectueux et
inclusif.
Un
comportement respectueux est essentiel pour
assurer un environnement de travail sécuritaire,
sain et productif pour tous.
5. Définitions
« Intimidation / Harcèlement »: Comportement
persistant et non désiré lié au rendement et aux
situations en milieu de travail qui mine les
capacités d'une personne, ou qui la laisse se
sentir
blessée,
effrayée,
en
colère
ou
impuissante, et qui empêche la personne visée
d'accomplir son travail. Les caractéristiques de
l'intimidation comprennent, notamment, sans s'y
limiter : des comportements sadiques ou
agressifs répétés au fil du temps; l'exclusion de
réunions; l'humiliation ou la ridiculisation; les
critiques formulées en public dans le but
d'humilier; les critiques persistantes et injustifiées
en privé; le fait de traiter des collègues comme
des enfants plutôt que comme des adultes; le fait
de dénigrer ou de miner le personnel en modifiant
de façon déraisonnable ou sans justification leurs
responsabilités;
la
rétention
délibérée
d'information afin de nuire au rendement d'un
collègue;
la
modification
constante
des
échéanciers ou des directives de travail. (Bullying
/ Intimidation)
« Discrimination » : Traitement inégal ou injuste
fondé sur des motifs protégés par la Loi sur les
droits de la personne du Nouveau-Brunswick.
(Discrimination)
« Comportement irrespectueux »: Actions ou
commentaires
inappropriés,
dénigrants
ou
autrement offensants qui créent un milieu de
travail inconfortable, hostile et/ou intimidant.
Comportements pouvant être considérés comme
grossiers, agressifs, perturbateurs ou dénigrants,
et qui portent atteinte à un environnement
sécuritaire. (Disrespectuf Conduct)
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"Emotional Abuse": is defined as but not limited
to a chronic attack on an individual's self-esteem.
It can take the form of name calling, threatening,
ridiculing, berating, intimidating, isolating, hazing,
habitual scapegoat, blaming. (abus émotionnel)
"Employee": is defined as a person who
undertakes work on behalf of the Maple Hills.
This includes permanent, temporary, full-time,
part-time, casual, and contract, union and
administrative employees. (employé)
"Harassment": means any objectionable or
offensive behaviour that is known or ought
reasonably to be known to be unwelcome,
including bullying or any other conduct, comment
or display made on either a one-time or repeated
basis that threatens the well-being, health or
safety of an employee, but does not include
reasonable conduct of an employer in respect of
the management and direction of employees at
the place of employment. (harcèlement)
"Mediation": refers to an impartial third party
who will meet with both parties together in an
attempt to find a resolution to the complaint.
(meditation)
"Misinformation":
False
or
misleading
information that harms public trust or interferes
with municipal operations. (désinformation)
"Municipal council or Council": means the
mayor and councillors. (conseil municipal ou
conseil)
"Personal
Harassment":
means
any
objectionable or offensive behaviour that is
known or ought reasonably to be known to be
unwelcome. It includes objectionable conduct,
comment or display made on either a one-time or
continuous basis that demeans, belittles, or
causes personal humiliation or embarrassment.
Without limiting the above, personal harassment
includes harassment within the meaning of the
New
Brunswick
Human
Rights
Act,
i.e.,
harassment on the basis of the following
prohibited grounds of discrimination: race, colour,
religion, national origin, ancestry, place of origin,
« Abus émotionnel » : se définit notamment
comme une atteinte chronique à l'estime de soi
d'une personne. Il peut prendre la forme
d'injures, de menaces, de moqueries, de
dénigrement, d'intimidation, d'isolement, de
bizutage, de désignation répétée comme bouc
émissaire ou de reproches systématiques.
(Emotional Abuse)
« Employé » : désigne toute personne qui
effectue un travail pour le compte de Maple Hills.
Cela comprend les employés permanents,
temporaires, à temps plein, à temps partiel,
occasionnel et contractuel, ainsi que les
employés
syndiqués
et
administratifs.
(Employee)
« Harcèlement »: désigne tout comportement
répréhensible ou offensant qui est connu ou qui
devrait raisonnablement être connu comme étant
importun, y compris l'intimidation ou tout autre
comportement, commentaire ou geste, qu'il soit
isolé ou répétitif, qui porte atteinte au bien-être, à
la santé ou à la sécurité d'un employé. Sont
toutefois exclus les actes raisonnables de
l'employeur liés à la gestion et à la direction des
employés sur le lieu de travail. (Harassement)
« Médiation » : désigne l'intervention d'un tiers
impartial qui rencontrera les deux parties
conjointement afin de tenter de parvenir à une
résolution de la plainte. (Meditation)
« Désinformation » : Informations fausses ou
trompeuses qui nuisent à la confiance du public
ou
entravent
le
fonctionnement
de
l'administration municipale. (Misinformation)
« Conseil ou conseil municipal » désigne le(la)
maire(sse) et les conseillers(ères). (Municipal
council or Council)
« Harcèlement personnel »: désigne tout
comportement répréhensible ou offensant qui est
connu ou qui devrait raisonnablement être connu
comme étant importun. Il comprend tout
comportement,
commentaire
ou
affichage
répréhensible, qu'il soit ponctuel ou continu, qui
rabaisse, dénigre ou cause une humiliation ou un
embarras personnel. Sans restreindre la portée
de ce qui précède, le harcèlement personnel
comprend le harcèlement au sens de la Loi sur
les droits de la personne du Nouveau-Brunswick,
soit le harcèlement fondé sur les motifs de
discrimination interdits suivants : la race, la
couleur,
la
religion,
l'origine
nationale,
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age, physical disability, mental disability, marital
status, family status, sexual orientation, sex,
gender identity or expression, social condition or
political
belief
or
activity.
(harcèlement
personnel)
"Physical Abuse": is defined as but not limited
to the use of intentional force that can result in
physical harm or injury to an individual. It can take
the form of slapping, hitting, punching, shaking,
pulling,
throwing,
kicking,
biting,
choking,
strangling or the abuse use of restraints. (abus
physique)
"Poisoned Work Environment": refers to any
activity or behaviour, not necessarily directed at
anyone in particular, that creates a hostile or
offensive
workplace.
A
poisoned
work
environment can be created by managers or
supervisors or amongst employees who may or
may not have a reporting relationship with each
other and even employees agree to participate in
demeaning behaviour or voice no objections.
(Milieu de travail empoisonné)
Examples of a poisoned work environment
include, but are not limited to:
-
Graffiti, sexual, racial or religious insults
or jokes;
-
Abusive treatment of an employee;
-
The display of pornographic or other
offensive material.
"Psychological Abuse": is defined as but not
limited to communication of an abusive nature,
sarcasm,
exploitive
behaviour,
intimidation,
manipulation, and insensitivity to race, sexual
preference
or
family
dynamics.
(Abus
psychologique)
"Public Harassment": Public harassment includes
inappropriate, abusive, threatening, intimidating, or
disrespectful behaviour by a member of the public
toward
municipal
staff,
Council
members,
volunteers,
or
contractors
while
conducting
l'ascendance, le lieu d'origine, l'âge, la déficience
physique,
la
déficience
mentale,
l'état
matrimonial, la situation de famille, l'orientation
sexuelle, le sexe, l'identité ou l'expression de
genre, la condition sociale ou les croyances ou
activités politiques. (Personal Harassment)
« Abus physique » : se définit notamment
comme l'utilisation intentionnelle de la force
pouvant entraîner des dommages corporels ou
des blessures à une personne. Il peut prendre la
forme de gifler, frapper, donner des coups de
poing, secouer, tirer, projeter, donner des coups
de pied, mordre, étrangler, étouffer ou faire un
usage abusif de moyens de contention. (Physical
Abuse)
« Milieu de travail empoisonné » : désigne
toute activité ou tout comportement, qu'il soit ou
non dirigé envers une personne en particulier, qui
crée un milieu de travail hostile ou offensant. Un
milieu de travail empoisonné peut être créé par
des gestionnaires ou des superviseurs, ou entre
employés, qu'il existe ou non un lien hiérarchique
entre eux, y compris lorsque des employés
consentent à participer à des comportements
dénigrants ou s'abstiennent d'y formuler des
objections. (Poisoned Work Environment)
Les exemples d'un milieu de travail empoisonné
comprennent, notamment, sans s'y limiter :
-
Des graffitis, insultes ou blagues à
caractère sexuel, racial ou religieux;
-
Un traitement abusif à l'égard d'un
employé;
-
L'affichage de matériel pornographique ou
de tout autre matériel offensant.
« Abus psychologique » : se définit notamment
comme toute forme de communication abusive,
y compris le sarcasme, les comportements
exploitants, l'intimidation, la manipulation et
l'insensibilité à l'égard de la race, de l'orientation
sexuelle
ou
de
la
dynamique
familiale.
(Psychological Abuse)
« Harcèlement du public » : Le harcèlement du
public comprend tout comportement inapproprié,
abusif, menaçant, intimidant ou irrespectueux de
la part d'un membre du public envers le personnel
municipal, les membres du Conseil, les bénévoles
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municipal business. This may occur in person, by
phone,
email,
social
media,
or
written
correspondence. (Harcèlement du public)
"Sexual Abuse ": is defined as but not limited to
any unwanted touching, fondling, observations
for sexual gratification, any verbal or written
propositions or innuendos, exhibitionism or
exploitations for profit including pornography.
(abus sexuel)
"Sexual Harassment": Sexual harassment
means any conduct, comment, gesture or contact
of a sexual nature, whether on a one-time basis or
a series of incidents: (Harcèlement sexuel)
-
That might reasonably be expected to
cause offense or humiliation; or
-
That might reasonably be perceived as
placing a condition of a sexual nature on
employment, an opportunity for training or
promotion, or receipt of services or a
contract.
Examples of behaviour that can constitute sexual
harassment include, and are not limited to:
-
Conversation, physical touching, or leering
that could be construed as a sexual
advance;
-
Conversation about an individual's sexual
behaviour including sexualized banter;
-
Inappropriate
or
unwelcome
focus/comments on a person's physical
attributes or appearance;
-
Comments with sexual overtones;
-
Inappropriate, lewd, or sexually offensive
written, graphic, or behavioural displays,
including gender-based insults or jokes;
ou les entrepreneurs, dans le cadre des activités
municipales. Ce type de comportement peut se
produire en personne, par téléphone, par courriel,
sur les médias sociaux ou par correspondance
écrite. (Public Harassment)
« Abus sexuel » : se définit notamment comme
tout contact physique non désiré, attouchement,
caresses, observations à des fins de gratification
sexuelle, ainsi que toute proposition, insinuation
verbale ou écrite, exhibitionnisme ou exploitation
à des fins lucratives, y compris la pornographie.
(Sexual Abuse)
« Harcèlement sexuel » : le harcèlement sexuel
s'entend de tout comportement, commentaire,
geste ou contact de nature sexuelle, qu'il soit
isolé ou répétitif; (Sexual Harassement)
-
Qui pourrait raisonnablement être perçu
comme offensant ou humiliant; ou
-
Qui
pourrait
raisonnablement
être
interprété comme imposant une condition
de nature sexuelle à l'emploi, à une
possibilité de formation ou de promotion,
ou à l'obtention de services ou d'un
contrat.
Les comportements pouvant constituer du
harcèlement sexuel comprennent, notamment,
sans s'y limiter :
-
Des
conversations,
des
contacts
physiques ou des regards insistants
pouvant être interprétés comme une
avance sexuelle;
-
Des
conversations
portant
sur
le
comportement sexuel d'une personne, y
compris des propos à caractère sexuel ou
des plaisanteries sexualisées;
-
Une attention ou des commentaires
inappropriés ou non désirés concernant
les attributs physiques ou l'apparence
d'une personne;
-
Des
commentaires
comportant
des
connotations sexuelles;
-
Des
affichages,
écrits,
images
ou
comportements inappropriés, obscènes ou
sexuellement offensants, y compris des
insultes ou des plaisanteries fondées sur
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-
a reprisal or threat of reprisal against an
individual for rejecting a sexual solicitation
or advance; and
-
sexual assault.
"Verbal Abuse": is defined as but not limited to
humiliating remarks, name calling, swearing at,
taunting, teasing continual put-downs. (abus
verbal)
"Violence": in a place of employment means the
attempted or actual use of physical force against
an employee, or any threatening statement or
behaviour that gives an employee reasonable
cause to believe that physical force will be used
against the employee, and includes sexual
violence, intimate partner violence and domestic
violence. (violence)
"Workplace": Includes but is not limited to the
physical work site, washrooms, cafeterias, training
sessions, business travel, conferences, work-
related social gatherings, locker rooms and
vehicles. The workplace also includes any place
where actions of an employee, whether on duty or
not, will have such serious repercussions on the
work
environment
as
to
seriously
affect
relationships between employees. If the conduct
creates a connection to the workplace, it may be
subject to examination by the employer. (milieu de
travail)
6. Application
a) This policy applies to all individuals who
interact with or represent the Maple Hills
Rural Community. This includes, but is not
limited to:
i.
Employees (full-time, part-time, temporary,
seasonal, and contract staff);
ii.
Elected officials and committee members;
iii.
Volunteers
le genre;
-
Des représailles ou des menaces de
représailles envers une personne pour
avoir rejeté une sollicitation ou une avance
de nature sexuelle;
-
Une agression sexuelle.
« Abus verbal » : se définit notamment comme
des propos humiliants, des injures, des jurons
adressés à une personne, des moqueries, des
railleries et des dénigrements répétés. (Verbal
Abuse)
« Violence » : en milieu de travail, s'entend de la
tentative ou de l'utilisation réelle de la force
physique contre un employé, ou de toute
déclaration ou comportement menaçant qui
donne à un employé des motifs raisonnables à
croire que la force physique sera utilisée contre
lui. La violence comprend notamment la violence
sexuelle, la violence entre partenaires intimes et
la violence conjugale. (Violence)
« Milieu de travail » : comprends notamment,
sans s'y limiter, le lieu physique de travail, les
salles de toilette, les cafétérias, les séances de
formation, les déplacements professionnels, les
conférences, les activités sociales liées au
travail, les vestiaires et les véhicules. Le milieu
de travail comprend également tout lieu où les
actes d'un employé, qu'il soit ou non en service,
ont des répercussions suffisamment graves sur
l'environnement
de
travail
pour
nuire
sérieusement aux relations entre employés.
Lorsque le comportement crée un lien avec le
milieu de travail, il peut faire l'objet d'un examen
par l'employeur. (Workplace)
6. Application
a) La présente politique s'applique à toutes
les personnes qui interagissent avec la
Communauté rurale de Maple Hills ou qui
la représentent. Cela inclut, sans s'y
limiter:
i.
Les employés (temps plein, temps partiel,
temporaires, saisonniers et contractuels);
ii.
Les élus et les membres de comités;
iii.
Les bénévoles
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iv.
Contractors,
consultants,
and
service
providers.
b) This policy applies to all work-related and
community-related
environments,
including:
i.
Municipal workplaces, facilities, vehicles,
and properties;
ii.
Off-site locations where work duties or
community activities take place;
iii.
Meetings, virtual meetings, conferences,
workshops, and community events;
iv.
Online spaces, emails, texts messages
and social media used for municipal or
community purposes.
c) Social Media Conduct
i.
The responsibility for respectful conduct
extends to all social media platforms
connected
to
Maple
Hills.
Whether
communication
originates
from
a
government-issued or private device, if it
relates to local government matters, it may
be subject to this policy if it is offensive,
unwelcome, demeaning, or belittling;
ii.
The term "social media" includes, but is not
limited to, Facebook, Instagram, Twitter/X,
LinkedIn, and other online platforms.
All individuals covered by this policy are expected
to always conduct themselves in a respectful and
professional
manner.
Harassment,
discrimination, intimidation, or retaliation will not
be tolerated under any circumstances.
iv.
Les
entrepreneurs,
consultants
et
fournisseurs de services.
b) Cette politique s'applique à tous les
environnements liés au travail ou aux
activités communautaires, y compris :
i.
Les lieux de travail, installations, véhicules
et propriétés municipales;
ii.
Les endroits à l'extérieur où se déroulent
des tâches professionnelles ou des
activités communautaires;
iii.
Les
réunions,
réunions
virtuelles,
conférences,
ateliers
et
évènements
communautaires;
iv.
Les
espaces
en
ligne,
courriels,
messages, textes et médias sociaux
utilisés à des fins municipales ou
communautaires.
c) Comportements sur les médias sociaux
i.
La
responsabilité
d'adopter
un
comportement respectueux s'étend à
toutes les plateformes de médias sociaux
liées
à
Maple
Hills.
Que
la
communication provienne d'un appareil
fourni par le gouvernement ou d'un appareil
privé, si elle concerne d'affaires du
gouvernement
local,
elle
peut
être
assujettie à cette politique si elle est
offensante, non désirée, dégradante ou
méprisante;
ii.
Le terme "média sociaux" inclut, sans s'y
limiter, Facebook, Instagram, Twitter/X,
LinkedIn et toutes autres plateformes.
Toutes les personnes visées par cette politique
doivent faire preuve en tout temps d'un
comportement respectueux et professionnel. Le
harcèlement, la discrimination, l'intimidation ou
les représailles ne seront tolérés en aucune
circonstance.
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7. Roles & Responsibilities
a. Employees
i.
Shall
not
cause
or
participate
in
disrespectful behaviour;
ii.
Create and support a work environment
free
of
disrespectful
behaviour
by
complying with this policy and ensuring
their
behaviour
meets
or
exceeds
acceptable standards;
iii.
Safely take reasonable action to stop
disrespectful behaviour when observed;
iv.
Report any incident(s) of disrespectful
behaviour observed or experiences to the
employer.
b. Employer
i.
Ensure employees are aware of this policy;
ii.
Foster a work environment free of
disrespectful behaviour;
iii.
Ensure employees are not exposed to
disrespectful behaviour in the workplace
and address potential problems when they
become aware of them;
iv.
Where behaviours of a criminal nature has
occurred, or is thought to have occurred,
the employer aware of this behaviour must
advance the complaint to the police for
investigation;
v.
All employees will be trained on this policy.
An employee who wishes to receive
additional training or be retrained on this
policy shall make such a request in writing
to their supervisor;
vi.
All members of Council will be trained on
this policy. A member of Council who
wishes to receive additional training or be
retrained on this policy shall make such a
request in writing to the CAO.
7. Rôles et Responsabilités
a. Les employés
i.
Ne doivent pas causer ni participer à des
comportements irrespectueux;
ii.
Doivent créer et soutenir un milieu de
travail
exempt
de
comportements
irrespectueux en se conformant à la
présente politique et en veillant à ce que
leur conduite respecte ou dépasse les
normes acceptables;
iii.
Doivent, de façon sécuritaire, prendre des
mesures raisonnables pour faire cesser
tout
comportement
irrespectueux
lorsqu'ils en sont témoins;
iv.
Doivent signaler à l'employeur tout
incident de comportement irrespectueux
observé ou vécu.
b. Employeur
i.
S'assure que les employés sont informés
de la présente politique;
ii.
Favoriser un milieu de travail exempt de
comportements irrespectueux;
iii.
Veuillez à ce que les employés ne soient
pas exposer à des comportements
irrespectueux en milieu de travail et
intervenir lorsqu'il prend connaissance de
situations problématiques;
iv.
Lorsque des comportements de nature
criminelle se sont produits ou sont
présumés s'être produits, transmettre la
plainte aux services policiers aux fins
d'enquête;
v.
S'assurer que tous les employés reçoivent
une formation sur la présente politique.
Tout employé qui souhaite recevoir une
formation additionnelle ou une formation
de rappel doit en faire la demande par
écrit à son superviseur;
vi.
S'assurer que tous les membres du
conseil reçoivent une formation sur la
présente politique. Tout membre du
conseil
qui
souhaite
recevoir
une
formation additionnelle ou une formation
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
11
c. Complainant
If the complainant is an employee of the
municipality, the employee may be accompanied
by a person of the employee`s choice during any
meeting dealing with the complaint or the resolving
of the complaint.
It is the responsibility of the complainant(s) to:
i.
Report
all
incidents
of
disrespectful
behaviour
to
the
employer
as
the
circumstances permit;
ii.
Co-operate fully with all stages of the
mediation, conciliation and/or investigation
process; and
iii.
Whenever possible, maintain a record of
times, dates witnesses and the nature of
the harassing behaviour.
d. Respondent
The person against whom a complaint has been
lodged (respondent) is entitled to:
i.
Be informed that a complaint has been
filed;
ii.
Be presented with a written statement of
allegations
and
to
be
afforded
an
opportunity to respond to them; and
iii.
Request a meeting with the CAO to
discuss the options to resolve the
complaint may be accompanied by a
person of the employee's choice during
any meeting with the investigator and at
any subsequent interviews that the parties
would attend to resolve this issue.
A respondent has the responsibility to fully
participate in all stages of the meditation,
conciliation, and/or investigation process.
de rappel doit en faire la demande par
écrit à la direction générale.
c. Plaignant
Si le plaignant est un employé de la municipalité,
celui-ci peut être accompagné de la personne de
son choix lors de toute rencontre portant sur la
plainte ou sur le règlement de celle-ci.
Il incombe au(x) plaignant(s) de :
i.
Signaler
tous
les
incidents
de
comportement
irrespectueux
à
l'employeur, selon les circonstances;
ii.
Collaborer pleinement à toutes les étapes
du
processus
de
méditation,
de
conciliation et/ou d'enquête;
iii.
Dans la mesure du possible, tenir un
registre des dates, des heures, témoins
de
la
nature
des
comportements
reprochés.
d. Personne mise en cause (intimidé)
La personne contre laquelle une plainte est
déposée (l'intimité) a le droit :
i.
D'être informée qu'une plainte a été
déposée;
ii.
De
recevoir
un
exposé
écrit
des
allégations et d'avoir la possibilité d'y
répondre;
iii.
De demander une rencontre avec la
direction générale afin de discuter des
options visant à résoudre la plainte.
L'intimité peut être accompagnée. De la
personne de son choix lors de toute
rencontre avec l'enquêteur et lors de
toute entrevue subséquente à laquelle les
parties participent pour résoudre la
situation.
L'intimité
a
la
responsabilité
de
participer
pleinement à toutes étapes du processus de
méditation, de conciliation et/ou d'enquête.
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
12
e. Witnesses
Employees are obligated to meet with the
investigator and to co-operate with all those
responsible for the investigation of the complaint.
No person shall be subject to retaliation because
they have participated as a witness.
Employees are obliged to maintain confidentiality
with respect to the investigation.
f.
Investigator(s)
The investigator assigned to investigate a complaint
of disrespectful behaviour shall:
i.
Ensure the person against whom a
complaint has been lodged has received a
written statement of the allegations;
ii.
Ensure all parties involved have been
informed of their rights and responsibilities;
iii.
Interview the parties concerned and any
witnesses;
iv.
Collect all pertinent evidence;
v.
Use a mediation or conciliation process
where appropriate;
vi.
Respect confidentiality;
vii.
Prepare a report; and
viii.
Ensure the investigation is completed in a
timely
fashion
considering
particular
circumstances.
8. Other Options
New Brunswick Human Rights Act: Complaints
filed pursuant to the New Brunswick Human Rights
Act should normally be filed within one year from
the time the harassment occurred. Complaints are
investigated by the New Brunswick Human Rights
Commission. For more information, call the New
Brunswick Human Rights Commission at 506-453-
2301. An employee or member of the public has the
right to file a complaint with the Human Rights
Commission at any time.
e. Témoins
Les
employés
sont
tenus
de
rencontrer
l'enquêteur et de collaborer avec toutes les
personnes responsables de l'enquête relative à la
plainte. Aucune personne ne doit faire l'objet de
représailles pour avoir participé à titre de témoin.
Les employés sont tenus de maintenir la
confidentialité à l'égard de l'enquête.
f.
Enquêteur(s)
L'enquêteur chargé d'examiner une plainte de
comportement irrespectueux doit :
i.
s'assurer que la personne mise en cause
a reçu un exposé écrit des allégations;
ii.
s'assurer
que
toutes
les
parties
concernées ont été informées de leurs
droits et responsabilités;
iii.
Rencontrer les parties concernées ainsi
que tout témoin;
iv.
Recueillir tous les éléments de preuve
pertinents;
v.
Recourir à un processus de médiation ou
de conciliation lorsque cela est approprié;
vi.
Respecter la confidentialité;
vii.
Préparer un rapport; et
viii.
Veiller à ce que l'enquête soit menée dans
des délais raisonnables, en tenant compte
des circonstances particulières.
8. Autres recours
Loi sur les droits de la personne du Nouveau-
Brunswick : Les plaintes déposées en vertu de la
Loi sur les droits de la personne du Nouveau-
Brunswick doivent normalement être présentées
dans un délai d'un (1) an suivant la survenance du
harcèlement. Les plaintes sont examinées par la
Commission des droits de la personne du
Nouveau-Brunswick. Pour obtenir de plus amples
renseignements, veuillez communiquer avec la
Commission des droits de la personne du
Nouveau-Brunswick
au
506-453-2301.
Un
employé ou un membre du public a le droit de
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
13
Complaints under the Criminal Code: Sexual and
other forms of assault are covered under the
Criminal Code. In these instances, the police can
be asked to investigate. Sexual and other forms of
assault are serious criminal offenses that should be
reported to the police.
9. Examples of Harassment in a Municipal
Setting
The following examples are provided to help
employees, volunteers, elected officials, and
contractors recognize harassment or intimidation in
the context of Maple Hills' operations. These
examples are illustrative and not exhaustive.
a) Repeated disrespectful, threatening, or
demeaning comments made by a member
of the public toward staff during service
interactions;
b) Intimidating behaviour, interruptions, or
personal attacks directed at staff or elected
officials during council or committee
meetings;
c) Humiliating,
belittling,
or
aggressive
remarks made during community events,
public
consultations,
or
municipal
gatherings;
d) Persistent unwanted communication or
behaviour from residents, colleagues, or
elected officials that cause fear, distress, or
discomfort;
e) Making, repeating, or distributing false,
malicious, or defamatory statements about
another person, including through gossip,
electronic communication, or social media.
déposer une plainte auprès de la Commission des
droits de la personne en tout temps.
Plaintes en vertu du Code criminel :
Les agressions sexuelles et autres formes
d'agression sont visées par le Code criminel. Dans
de tels cas, une enquête policière peut être
demandée. Les agressions sexuelles et autres
formes d'agression constituent des infractions
criminelles graves et devraient être signalées aux
services policiers.
9. Exemples de harcèlement dans un
contexte municipal
Les exemples suivants sont fournis afin d'aider les
employés, bénévoles, élus et contractants à
reconnaître le harcèlement ou l'intimidation dans le
contexte des activités de Maple Hills. Ces
exemples sont fournis à titre illustratif et ne sont
pas exhaustifs.
a) Commentaires répétés, irrespectueux,
menaçants ou dénigrants formulés par un
membre du public à l'égard du personnel
lors d'interactions de service;
b) Comportements intimidants, interruptions
ou attaques personnelles dirigés contre le
personnel ou les élus lors de réunions du
conseil ou de comités;
c) Remarques humiliantes, rabaissantes ou
agressives
faites
lors
d'événements
communautaires,
de
consultations
publiques
ou
de
rassemblements
municipaux;
d) Communications
ou
comportements
persistants et non désirés de la part de
résidents, de collègues ou d'élus causant
de la peur, de la détresse ou de l'inconfort;
e) Le fait de formuler, répéter ou diffuser des
déclarations fausses, malveillantes ou
diffamatoires
à
propos
d'une
autre
personne, notamment par des rumeurs,
des communications électroniques ou les
médias sociaux.
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
14
10. Reporting & Complaint Process
a. Informal Resolution:
If an individual(s) believes they have been subject
to disrespectful behaviour, they should:
1. Immediately make the individual(s) aware
that the behaviour is unwelcome and ask
them to stop;
2. If step 1 is unsuccessful, the individual can
report the incident to their supervisor, or
the CAO for assistance in addressing the
behaviour;
3. The CAO will gather pertinent information
from the individual;
4. The CAO may lead a facilitated discussion
or arrange for mediation or conciliation
between the parties;
5. If the behaviour involves the CAO, and if
step 1 is unsuccessful, the individual
should follow the steps in the formal
resolution process below;
6. If the behavior involves the CAO, and the
individual
is
an
employee
of
the
municipality, the staff member is not
required to report the matter to the CAO and
should follow the steps in the formal
resolution process below.
Individuals are encouraged to keep a record of the
incidents in question, which may include:
-
name(s) of the individual(s) in question;
-
the date, place, and time the
incident(s) occurred;
10. Processus de signalement et de plainte
a.
Résolution informelle:
Lorsqu'une ou plusieurs personnes estiment avoir
été victimes de comportements irrespectueux,
elles devraient:
1. Informer immédiatement la ou les
personnes
concernées
que
le
comportement est importun et leur
demander d'y mettre fin;
2. Si l'étape 1 ne permet pas de résoudre la
situation, la personne concernée peut
signaler l'incident à son superviseur ou
au directeur général (DG) afin d'obtenir
de l'aide pour traiter le comportement en
cause;
3. La direction générale (DG) recueillera les
renseignements pertinents auprès de la
personne concernée;
4. La direction générale (DG) peut diriger
une discussion facilitée ou organiser une
médiation ou une conciliation entre les
parties;
5. Si le comportement implique la direction
générale (DG) et que l'étape 1 n'a pas
permis de résoudre la situation, la
personne concernée doit suivre les
étapes prévues au processus officiel de
règlement décrit ci-dessous;
6. Si le comportement implique la direction
générale (DG) et que la personne
concernée est un employé de la
municipalité, celui-ci n'est pas tenu de
signaler la situation au directeur général
et doit suivre les étapes prévues au
processus officiel de règlement décrit ci-
dessous.
Les employés sont encouragés à conserver un
dossier des incidents en question, lequel peut
comprendre :
-
Le nom
de
la
ou
des personnes
concernées;
-
La date, le lieu et l'heure où l'incident ou
les incidents sont survenus;
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
15
-
name(s) of any witnesses;
-
the event(s) that led up to the
incident(s) in question;
-
The actual incident that led to a complaint
b. Formal Resolution:
If the behaviour is not resolved informally, or if the
behaviour warrants a formal complaint, a formal
written complaint should be completed and
submitted to management at Maple Hills.
1. Report the incident to their supervisor or
the CAO. The CAO will gather pertinent
information from the individual;
2. In situations where it is not appropriate for
the individual to follow the steps above, they
may report the matter directly to the
Human Resources Advisor or the Mayor if
there is no Human Resources Advisor;
3. Maple Hills will complete a thorough
investigation through an external human
resources consultant, an independent
investigator, or legal counsel.
Investigations will be completed within sixty (60)
days of receiving a formal complaint.
c. Investigations will include the
following:
1. Informing the respondent of the complaint
including providing the respondent a
summary of the complaint, detailing the
allegations;
2. Informing
the
complainant
of
the
investigation;
-
Le nom de tout témoin;
-
Les événements ayant mené à l'incident
ou aux incidents;
-
L'incident précis ayant mené au dépôt de
la plainte.
b. Résolution formelle
Si le comportement n'est pas réglé de façon
informelle ou si la situation justifie le dépôt d'une
plainte officielle, une plainte écrite formelle doit
être remplie et soumise à la direction de Maple
Hills. Maple Hills procédera alors à une enquête
approfondie.
1. L'employé doit signaler l'incident à son
superviseur ou à la direction générale. La
direction
générale
recueillera
les
renseignements pertinents auprès du
membre du personnel;
2. Dans les situations ou il n'est pas
approprié pour le membre du personnel
de suivre les étapes ci-dessus, il peut
signaler la situation directement au
conseiller en ressources humaines ou au
maire, s'il n'y a pas de conseiller en
ressources humaines;
3. Maple Hills procédera à une enquête
approfondie menée par un consultant
externe en ressources humaines, un
enquêteur indépendant ou un conseiller
juridique.
Les enquêtes seront complétées dans in délai de
soixante (60) jours suivant la réception d'une
plainte officielle.
c. Les
enquêtes
comprendront
notamment
les
éléments
suivants :
1. Informer la personne mise en cause de la
plainte, y compris la remise d'un résumé
de la plainte précisant les allégations;
2. informer le ou les plaignants de la tenue
de l'enquête;
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
16
3. Interviewing the complainant, respondent,
any person(s) directly involved in the
incident and any identified witnesses;
4. Information from all parties involved will be
considered and a decision will be reached
regarding if this policy has been violated;
5. A written report will be provided to the CAO,
or in cases when it involves the CAO, a
written report will be provided to the Mayor
and the CAO;
6. Both the respondent and complainant(s)
will be notified of the investigation findings.
Maple Hills is committed to responding to all
complaints; however, if the complainant(s) wishes
to file a formal complaint, they must do so within one
year of the most recently alleged incident. Any
complaint filed outside of the one year of the most
recently alleged incident will not be receivable
unless the employer determines that the delay is
justified.
If it is determined by Maple Hills that any employee
has been involved in the disrespectful behaviour of
another employee, immediate disciplinary action
may be taken, up to and including termination of
employment.
If the complaint is not founded but through the
course of the investigation, certain workplace
problems are identified, the CAO may wish to take
appropriate action to re-establish a healthy work
environment.
Should the investigation report identify and
recommend follow-up measures to be used with
affected employee(s), such as training needs or
other needs, the employer shall follow these
recommendations and ensure all required support
services are available to the affected employee(s).
Retaliation against any individual who reports
harassment, participates in an investigation, or
supports a complainant is strictly prohibited. Any
retaliation will be treated as a separate and serious
violation of this policy.
3. rencontrer le ou les plaignants, la
personne mise en cause, toute personne
directement impliquée dans l'incident ainsi
que tout témoin identifié;
4. examiner les renseignements fournis par
toutes
les
parties
concernées
et
déterminer si la présente politique a été
enfreinte;
5. préparer un rapport écrit à l'intention de la
direction générale;
6. informer à la fois la personne mise en
cause et le ou les plaignants des
conclusions de l'enquête.
Maple Hills s'engage à donner suite à toutes les
plaintes; toutefois, pour qu'une plainte officielle soit
recevable, le ou les plaignants doivent la déposer
dans un délai d'un (1) an suivant le plus récent
incident allégué. Toute plainte déposée après ce
délai d'un (1) an ne sera pas recevable, à moins
que l'employeur ne détermine que le retard est
justifié.
Si Maple Hills détermine qu'un employé a adopté
un comportement irrespectueux envers un autre
employé, des mesures disciplinaires immédiates
peuvent être prises, pouvant aller jusqu'au
congédiement.
Si la plainte n'est pas fondée, mais que l'enquête
révèle l'existence de problèmes en milieu de
travail, la direction générale peut prendre les
mesures
appropriées
afin
de
rétablir
un
environnement de travail sain.
Lorsque
le
rapport
d'enquête
identifie
et
recommande des mesures de suivi à l'égard des
employés concernés, telles que des besoins en
formation ou d'autres mesures de soutien,
l'employeur
mettra
en
œuvre
ces
recommandations et s'assurera que tous les
services de soutien requis sont offerts aux
employés concernés. Toute mesure de représailles
exercée à l'encontre d'une personne ayant signalé
un incident de harcèlement, participé à une
enquête ou soutenu un plaignant est strictement
interdite. Toutes représailles constitueront une
violation distincte et grave de la présente politique
et
feront
l'objet
de
mesures
disciplinaires
appropriées.
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
17
d. Withdrawal of Complaint
It is the right of the complainant, if so desired, to
withdraw the allegations of disrespectful behaviour
made in good faith, without resolution, as long as:
1. The decision was made without coercion;
2. The complainant understands that, where
reasonable
prima
facie
evidence
of
disrespectful behaviour exists, the CAO
may exercise the option to complete the
investigation and remedy the situation in
order to ensure due diligence in identifying
and
stopping
disrespectful
behaviour
and/or
eliminating
a
poisoned
work
environment.
If the complainant wishes to withdraw a complaint
but the respondent insists an investigation
proceeds for the purpose of establishing that
disrespectful behaviour occurred, an investigation
shall proceed.
11. Addressing Public Harassment
This policy does not limit the public's right to
express opinions, raise concerns, or criticize
municipal decisions. It applies only to conduct that
is abusive, threatening, or harassing in nature.
a. Immediate Response
i.
Staff or Council members should remain
calm and professional;
ii.
Where appropriate, the individual should
be
advised
that
the
behaviour
is
unacceptable and must stop;
iii.
If the behaviour escalates, poses a safety
concern, or becomes threatening, staff
may:
-
End the interaction, and/or
-
Remove themselves from the
situation.
No employee or Council members are required to
tolerate abusive or threatening behaviour.
d. Retrait d'une plainte
Le plaignant a le droit, s'il le souhaite, de retirer les
allégations
de
comportement
irrespectueux
formulé de bonne foi, sans qu'il y ait résolution,
pourvu que :
1. La décision a été prise sans contrainte;
2. Le plaignant comprend que, lorsqu'il existe
une preuve prima facie raisonnable de
comportement irrespectueux, la direction
générale peut exercer son pouvoir de
poursuivre l'enquête et de corriger la
situation
afin
d'assurer
la
diligence
raisonnable
dans
l'identification
et
l'élimination
des
comportements
irrespectueux et/ou d'un milieu de travail
empoisonné.
Si le plaignant souhaite retirer sa plainte, mais que
la personne mise en cause exige que l'enquête se
poursuive afin d'établir si un comportement
irrespectueux a eu lieu, l'enquête devra se
poursuivre.
11. Gestion du harcèlement du public
Cette politique ne limite pas le droit du
public d'exprimer des opinions, de soulever
des préoccupations ou de critiquer les
décisions municipales. Elle s'applique
uniquement aux comportements de nature
abusive, menaçante ou harcelante.
a. Réponse immédiate
i.
Les membres du personnel ou du Conseil
doivent demeurer calmes et professionnels;
ii.
Lorsque cela est approprié, la personne
concernée doit être informée que le
comportement est inacceptable et doit
cesser immédiatement;
iii.
Si le comportement s'aggrave, pose un
risque
pour
la
sécurité
ou
devient
menaçant, le personnel peut :
-
mettre fin à l'interaction;
-
se retirer de la situation.
Aucun employé ni membre du Conseil n'est tenu de
tolérer un comportement abusif ou menaçant.
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
18
b. Documentation
The incident(s) should be documented as soon as
reasonably possible and include:
i.
the date, place/location, and time the
incident(s);
ii.
any event(s) that led up to the incident(s);
iii.
name of the individual(s) (if known);
iv.
description of the behaviour;
v.
name(s) of any witnesses;
vi.
Copies of emails, messages, or
voicemails, if applicable.
The report should be submitted to the Chief
Administrative Officer (CAO) or, where
appropriate, the Mayor.
c. Assessment and Follow-Up
The CAO (or designate) will assess the incident
and determine appropriate next steps, which may
include:
i.
A verbal or written warning to the
individual;
ii.
Establishing communication boundaries
(e.g., requiring written communication
only);
iii.
Redirecting communication through a
single point of contact;
iv.
Requesting the individual comply with
respectful conduct expectations.
d. Escalation
If public harassment is ongoing, severe, or
threatening, the municipality may take further
action, including:
issuing a formal written notice outlining
expectations for conduct;
Limiting access to municipal facilities or staff,
where appropriate;
b. Documentation
L'incident ou les incidents doivent être documentés
dès que raisonnablement possible et inclure :
i.
la date, le lieu et l'heure de l'incident ou des
incidents;
ii.
tout événement ayant mené à l'incident ou
aux incidents;
iii.
le nom de la ou des personnes concernées
(si connu);
iv.
une description du comportement;
v.
le nom de tout témoin;
vi.
des copies de courriels, messages ou
messages vocaux, le cas échéant.
Le rapport doit être soumis au directeur général
(DG/CAO) ou, le cas échéant, au maire.
c. Évaluation et suivi
La direction générale (ou son délégué) évaluera
l'incident et déterminera les prochaines étapes
appropriées, lesquelles peuvent inclure :
i.
un avertissement verbal ou écrit à la
personne concernée;
ii.
l'établissement
de
limites
de
communication
(p.
ex.
exiger
des
communications écrites);
iii.
la redirection des communications vers un
seul point de contact;
iv.
la demande de se conformer aux attentes
en matière de conduite respectueuse.
d. Mesures d'escalade
Si le harcèlement du public est continu, grave ou
menaçant, la municipalité peut prendre des
mesures supplémentaires, notamment :
émettre un avis écrit officiel précisant les attentes
en matière de conduite;
limiter l'accès aux installations municipales ou au
personnel, lorsqu'approprié;
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
19
Involving legal counsel;
Contacting law enforcement if there is a risk to
safety;
Taking any other action permitted under
applicable legislation.
e. Support for Staff and Council
The municipality will take reasonable steps to
support staff and Council members affected by
public harassment, including:
i.
Management support and guidance;
ii.
Adjustments to duties or contact methods,
where necessary;
iii.
Referrals to external support resources, if
appropriate.
f.
Non-Retaliation
No staff member or Council members will face
retaliation
for
reporting
incidents
of
public
harassment or for setting reasonable boundaries to
protect their safety and well-being.
12. Confidentiality
The employer shall not disclose to any person the
identity of a person who is involved in an incident
of harassment, or the circumstances related to the
incident, other than when the disclosure is
necessary in order to investigate the incident or
required in order to take corrective measures in
response to the incident or required by law.
Maple Hills shall provide appropriate assistance to
any employee who is a victim of disrespectful
behaviour.
13. Preventive Measures
Maple Hills shall implement the following
preventive measures to prevent and address
workplace harassment and intimidation:
a. Mandatory annual training
1. All
employees,
elected
officials,
retenir les services d'un conseiller juridique;
communiquer avec les services policiers s'il existe
un risque pour la sécurité;
prendre toute autre mesure permise en vertu de la
législation applicable.
e. Soutien au personnel et au Conseil
La municipalité prendra des mesures raisonnables
pour soutenir les membres du personnel et du
Conseil touchés par le harcèlement du public,
notamment :
i.
un soutien et des conseils de la direction;
ii.
des ajustements aux tâches ou aux
méthodes de contact, au besoin;
iii.
des références à des ressources de soutien
externes, lorsqu'approprié.
f.
Absence de représailles
Aucun membre du personnel ni membre du Conseil
ne fera l'objet de représailles pour avoir signalé des
incidents de harcèlement du public ou pour avoir
établi des limites raisonnables afin de protéger sa
sécurité et son bien-être.
12. Confidentialité
L'employeur ne doit divulguer à aucune personne
l'identité d'une personne impliquée dans un
incident de harcèlement ni les circonstances liées
à l'incident, sauf lorsque la divulgation est
nécessaire aux fins de l'enquête, requise pour la
mise en œuvre de mesures correctives en réponse
à l'incident, ou exigées par la loi.
Maple Hills offrira le soutien approprié à tout
employé victime de comportements irrespectueux.
13. Mesures preventives
Maple Hills mettra en œuvre les mesures
préventives suivantes afin de prévenir et de traiter
le harcèlement et l'intimidation en milieu de travail;
a. Formation annuelle obligatoire
1. Tous les employés, élus, bénévoles et, le
cas échéant, les contractants doivent
P09 - RESPECTFUL WORKPLACE AND HARASSMENT PREVENTION POLICY
P09 - POLITIQUE SUR LE MILIEU DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
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volunteers,
and,
where
applicable,
contractors must complete annual training
on the prevention of harassment and
intimidation;
2. Content: definitions of harassment and
intimidation, roles and responsibilities of
employees and elected officials, reporting
procedures, context-specific examples
relevant
to
Maple
Hills,
prevention
measures,
and consequences for
non-compliance;
3. Format:
in-person
sessions,
virtual
sessions, or online modules, depending
on organizational needs;
4. Evaluation:
understanding
and
effectiveness of the training will be
assessed
through
questionnaires,
discussions, or other appropriate tools.
Participation will be documented.
b. Identification
of
workplace
harassment
risks
within
municipal operations;
c. Clear procedures for reporting
an incident of harassment or
intimidation;
d. Appropriate support measures
for
affected
employees,
including access to assistance
and resources;
e. Ongoing
monitoring
and
evaluation. The implementation
and effectiveness of this policy
shall be regularly monitored and
evaluated
through
audits,
surveys, or other appropriate
tools to ensure compliance and
continuous improvement.
14. Policy Accessibility
This policy is easily accessible to all employees,
volunteers, elected officials, and contractors. It is
available in full on the Maple Hills website and at
the municipal office for review. New hires and
temporary staff are informed of its existence and
access upon commencement.
suivre une formation annuelle sur la
prévention
du
harcèlement
et
de
l'intimidation;
2. Contenu : définitions du harcèlement et de
l'intimidation, rôles et responsabilités des
employés
et
élus,
procédures
de
signalement, exemples concrets adaptés
au contexte de Maple Hills, mesures de
prévention et conséquences en cas de
non-respect;
3. Format : sessions en présentiel, modules
virtuels ou en ligne selon les besoins
organisationnels;
4. Évaluation :
la
compréhension
et
l'efficacité de la formation seront évaluées
à l'aide de questionnaires, discussions ou
autres outils appropriés. La participation
sera consignée.
b. Identification
des
risques
de
harcèlement en milieu de travail
au sein des activités municipales;
c. Procédures
claires
pour
le
signalement d'un incident de
harcèlement ou d'intimidation;
d. Mesures de soutien appropriées
pour
les
employés
touchés,
incluant l'accès à de l'aide et à
des ressources
e. Suivi et évaluation continue. La
mise en œuvre et l'efficacité de
cette politique seront surveillées
et évaluées régulièrement au
moyen d'audits, de sondages ou
d'autres outils appropriés afin de
garantir son application et son
amélioration continue.
14. Accessibilité de la politique
La présente politique est facilement accessible à
tous les employés, bénévoles, élus et contractants.
Elle est disponible en version complète sur le site
Web de Maple Hills ainsi qu'au bureau municipal
pour consultation. Les nouveaux employés et le
personnel temporaire sont informés de son
existence et de son accès dès leur arrivée.
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15. Approval and Amendments
This policy will be reviewed annually and may be
amended by Council as necessary.
This policy (P09) comes into force on the day of its
adoption.
ADOPTED on the __________________of, 2026.
____________________________
Mayor / Mairesse
15. Approbation et amendements
Cette politique sera révisée annuellement et pourra
être modifiée par le Conseil au besoin.
Cette politique (P09) entre en vigueur le jour de son
adoption
ADOPTÉE le_________________________2026.
___________________________
Clerk / Greffière
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APPENDIX A / ANNEXE A
Maple Hills Rural Community / Communauté rurale de Maple Hills Harassement Complaint Report
Form / Formulaire de plainte pour harcèlement
Instructions / Instructions: This form is used to report incidents of harassment in the workplace. Please
complete all sections to the best of your knowledge. Reports will be treated confidentially and promptly in
accordance with this Policy.
Ce formulaire sert à signaler des incidents de harcèlement en milieu de travail. Veuillez remplir toutes les
sections du mieux que vous pouvez. Les rapports seront traités de manière confidentielle et rapide
conformément à la Politique.
1. Complainant Information / Renseignements sur le plaignant
Full Name / Nom complet: _____________________________________________________________
Job Title / Role / Poste / Fonction: _______________________________________________________
Department / Location / Département / Lieu: _______________________________________________
Phone Number / Téléphone: ____________________________________________________________
E-mail Address / Courriel: ______________________________________________________________
2. Respondent Information / Renseignements sur le(s) répondant(s)
(The person(s) whose behaviour is being reported / La ou les personnes dont le comportement est signalé)
Full Name / Nom complet: _____________________________________________________________
Job Title / Role / Poste / Fonction: _______________________________________________________
Department / Location / Département / Lieu: _______________________________________________
Relationship to Complainant / Lien avec le plaignant : ________________________________________
3. Type of Harassment / Type de harcèlement
(Check all that apply / Cochez tout ce qui s'applique)
Verbal harassment / Harcèlement verbal (insults, offensive comments, threats / insultes,
commentaires offensants, menaces)
Physical harassment / Harcèlement physique (unwanted contact, assault / contacts non désirés,
agressions)
Sexual harassment / Harcèlement sexuel
Bullying / Intimidation
Discrimination / Discrimination
Retaliation / Représailles
Other / Autre (please specify / veuillez préciser): _____________________________________
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4. Date, Time, and Location of Incident(s) / Date, heure et lieu de l'incident
Date(s) / Date(s): _________________________________________________________________
Time(s) / Heure(s): ________________________________________________________________
Location(s) / Lieu(x): _______________________________________________________________
5. Description of the Incident including how it impacted you / Description de l'incident
(Provide a detailed account of what happened, including any witnesses / Fournissez un
compte rendu détaillé de ce qui s'est passé, y compris les témoins)
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
6. Witnesses / Témoins
(Name, contact information, and relationship to incident / Nom, coordonnées et lien avec
l'incident)
1.
_______________________________________________________________________________
2.
_______________________________________________________________________________
3.
_______________________________________________________________________________
7. Actions Taken (if any) / Mesures prises (le cas échéant)
(Have you spoken to anyone about this incident? Did you take any steps to resolve it? / Avez-vous
parlé à quelqu'un de cet incident? Avez-vous pris des mesures pour le résoudre?)
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
8. Desired Outcome / Resolution / Résultat ou solution souhaités
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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9. Complainant Signature / Signature du plaignant
I certify that the information provided is true and complete to the best of my knowledge.
Je certifie que les informations fournies sont vraies et complètes au meilleur de ma connaissance.
Signature: _______________________________
Date / Date: ____________________________
10. For Office Use Only / Pour usage interne uniquement
Received by / Reçu par: ________________________________________________________________
Date received / Date de réception: _________________________________________________
Follow-up action / Mesures de suivi: __________________________________________
Investigator assigned / Enquêteur assigné: _________________________________________________
Outcome / Resolution / Résultat / Solution: _________________________________________________
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APPENDIX B / ANNEXE B
Maple Hills Rural Community Respectful Workplace and Prevention of Harassment Policy
Acknowledgement Statement / Attestation de réception - Politique sur le milieu de travail
respectueux et la prévention du harcèlement de la Communauté rurale de Maple Hills
Instructions / Instructions: All employees, elected officials, and volunteers must read and acknowledge
the Maple Hills Rural Community Respectful Workplace and Prevention of Harassment Policy. By signing
this form, you confirm that you have received, read, understood, and agreed to comply with the policy.
Tous les employés, les élus et les bénévoles doivent lire et reconnaître la Politique de la Communauté
rurale de Maple Hills sur le milieu de travail respectueux et la prévention du harcèlement. En signant le
présent formulaire, vous confirmez avoir reçu, lu et compris cette politique et acceptez de vous y conformer.
Employee / Official / Volunteer Information / Renseignements sur l'employé / élu / bénévole:
Full Name / Nom complet: _____________________________________________________________
Job Title / Role / Poste / Fonction: _______________________________________________________
Department / Location / Département / Lieu: _______________________________________________
Acknowledgement / Reconnaissance:
I,_____________________(print name) acknowledge that I have received, read, and understand the
Maple Hills Rural Community Respectful Workplace and the Prevention Harassment Policy. I agree to
comply with the provisions of the policy and understand that violations may result in disciplinary action, up
to and including termination.
By signing below, I confirm that I have received a copy of the Maple Hills Rural Community Respectful
Workplace and Prevention of Harassment Policy, and I agree to abide by the terms and conditions outlined
therein.
Je soussigné(e), _________________(nom en lettres moulées) , reconnaît avoir reçu, lu et compris la
Politique de la Communauté rurale de Maple Hills sur le milieu de travail respectueux et la prévention du
harcèlement. Je m'engage à respecter les dispositions de cette politique et comprends que toute violation
peut entraîner des mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu'au congédiement.
En signant ci-dessous, je confirme avoir reçu une copie de la Politique de la Communauté rurale de Maple
Hills sur le milieu de travail respectueux et la prévention du harcèlement et j'accepte de me conformer aux
modalités et conditions qui y sont énoncées.
Signature / Signature: ________________________Date / Date: ______________________________
Supervisor / Manager Name / Nom du superviseur / gestionnaire: ____________________________
Signature / Signature: _____________________Date / Date: __________________________________
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For HR / Office Use Only / Pour usage interne RH:
Date received / Date de réception:
_________________________
Filed by / Déposé par:
__
Notes / Notes:
_______________________________
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________________________________________________________________________________
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