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POLITIQUE DE TOLÉRANCE ZÉRO VIOLENCE
1. PRÉSENTATION
La « Politique de tolérance zéro violence » est adoptée en vue de contribuer, avec
la collaboration nécessaire de toutes les personnes oeuvrant pour et au nom de la
municipalité de Boischatel, au maintien d'un milieu sain et sécuritaire pour la
prestation de travail, l'exercice d'une fonction élective ou l'exécution d'un
mandat.
La politique s'inspire de différentes dispositions législatives, notamment celles
reconnaissant à la Municipalité, à titre d'employeur, l'obligation de prévenir et de
faire cesser les atteintes à la dignité, à la santé et à la sécurité de ses employés,
quelle que soit la nature de leur fonction et la position hiérarchique qu'ils occupent.
1.1 Les valeurs
Cette politique s'inspire des principales valeurs de la municipalité de Boischatel en
matière de ressources humaines notamment :
1. la promotion de la dignité de la personne ;
2. le respect des employés et des élus de la Municipalité ainsi que des
différentes personnes mandatées pour les représenter ou agir en leur nom ou
celui de la Municipalité ;
3. la protection de l'intégrité physique et psychologique de ses employés, ses
élus et de ses mandatés ou représentants;
4. la sécurité des employés dans leur prestation de travail, des élus dans
l'exercice de leur fonction et de ses mandatés ou représentants dans
l'exécution de leur mandat.
Ces valeurs encadreront l'application de cette politique de la municipalité de
Boischatel dans la perspective de protection des intérêts des individus et ceux de
l'intérêt public.
1.2
Les principes généraux
La Municipalité :
1- considère primordiale la prévention de la violence en milieu de travail,
d'exercice de fonction ou d'exécution de mandat pour maintenir la dignité et
l'intégrité physique et psychologique des personnes ;
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2- considère que la responsabilité de la santé et la sécurité des personnes en milieu
de travail, d'exercice de fonction élective ou d'exécution de mandat interpelle
au premier chef le Conseil municipal mais également toutes les personnes
impliquées dans la gestion et la prestation de ses services à la population ;
3- reconnaît que des rapports empreints de civilité entre les citoyens, ses employés,
ses élus, ses mandatés ou représentants et ses fournisseurs de biens et services
constituent un indice important du respect réciproque de chacun et l'élément
essentiel d'un milieu exempt de violence ;
4- estime que la prévention de la violence en milieu de travail, d'exercice de
fonction ou d'exécution de mandat repose principalement sur la capacité des
personnes concernées à identifier, reconnaître et désigner les attitudes et
comportements inadéquats ou problématiques pouvant mener à la violence.
1.3
Les objectifs
La politique vise à :
1- informer et sensibiliser les personnes à la violence sous toutes ses formes en
milieu de travail, d'exercice de fonction ou d'exécution de mandat;
2- prévenir cette violence et la faire cesser le plus promptement possible, le cas
échéant;
3- corriger toute situation de violence par la mise en application des mesures
appropriées ;
4- proposer l'aide requise aux victimes lorsque la violence se manifeste ;
2. INTERPRÉTATION
À moins que le contexte ne s'y oppose, les mots utilisés dans la présente
politique conservent leur sens usuel, sauf pour les mots et expressions qui
suivent.
1- Directeur général: employé assumant la fonction la plus importante de la
structure administrative de la Municipalité. En l'absence de celui-ci, cette
expression désigne, la personne exerçant la fonction de greffier et trésorier ou
toute autre personne désignée explicitement mandatée aux fins d'application de
la présente politique, le cas échéant.
2- Mesure disciplinaire : moyen mis en application dans le but de corriger le
comportement fautif d'un employé. Le comportement fautif se manifeste
notamment lorsque cet employé ne se conforme pas à une loi, à une politique,
à une directive administrative ou aux devoirs de conduite inhérents aux
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responsabilités de la fonction ou du poste qu'il occupe. La mesure disciplinaire
formelle (avis, suspension, congédiement) est déposée au dossier de l'employé.
3- Milieu de travail, d'exercice de fonction ou d'exécution de mandat :
Tout lieu, où l'employé, l'élu ou le mandaté de la Municipalité est justifié de se
trouver pour exécuter son travail, sa fonction ou son mandat ou toute activité
reliée à celui-ci.
4- Supérieur immédiat : personne qui représente le premier niveau d'autorité au-
dessus d'un employé et qui exerce un contrôle du travail. Dans le cas du
directeur général, le supérieur immédiat est le maire et dans le cas d'un élu le
supérieur immédiat est la Commission municipale.
5- Violence : attitudes, paroles, actes, gestes, ou comportements, y compris la
menace de l'un d'eux, exécutés en public ou en privé envers une personne et
non désirés ou refusés de façon explicite ou implicite par celle-ci et susceptibles
de porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique de cette
personne. La violence peut notamment comporter l'utilisation de la force
physique, l'intimidation, les abus de pouvoir, les menaces verbales, les menaces
explicites, implicites ou voilées, la diffamation, les perturbations de la paix, la
violation du domicile, l'atteinte à la vie privée, les comportements indécents,
et toute forme de vandalisme. Les insultes, le langage grossier et les cris sont
des comportements inacceptables. En plus de la violence physique, la violence
peut se révéler sous des caractéristiques sexuelles, sexistes, racistes,
homophobes, âgistes, etc...
3. CHAMP D'APPLICATION
3.1 Énoncé de la politique de tolérance zéro violence
Dans le but de maintenir un milieu de travail, d'exercice de fonction ou
d'exécution de mandat ou chaque personne est respectée dans son intégrité
physique et psychologique, la municipalité de Boischatel proscrit toute attitude,
parole, tout acte, geste ou comportement, manifesté envers un employé, un élu
ou un mandaté constituant pour cette personne une forme quelconque de
violence et s'engage à mettre promptement en application les mesures et
moyens pour y mettre fin, le cas échéant.
La Municipalité s'attend par ailleurs à ce que tout employé, élu ou mandaté ne
tolère à quelque moment et pour quelque raison que ce soit la violence dans son
milieu et qu'il la dénonce promptement lors de son constat.
3.2 Portée
La présente politique s'applique à tous les employés, élus et mandatés de la
Municipalité, à leurs relations intra et inter groupes, mais également à leurs
relations avec les fournisseurs de biens et services de la Municipalité et avec les
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citoyens et les visiteurs. Elle s'applique quel que soit le lien entre la victime et
la personne au comportement violent.
Elle s'applique aussi dans le cadre des activités reliées à l'emploi, la fonction
ou le mandat, pendant ou à l'extérieur des heures normales de travail. Elle
s'applique enfin lors d'une activité de formation, d'une représentation faite au
nom de la Municipalité et lors d'activités sociales.
4. OBLIGATIONS
4.1 L'employeur
Dans le cadre législatif en vigueur, l'obligation de la Municipalité à titre
d'employeur consiste à prendre les moyens raisonnables pour prévenir la
survenance de violence en milieu de travail.
Lorsque, malgré les mesures prises, de telles situations se produisent,
l'employeur doit intervenir dans les meilleurs délais afin d'y mettre un terme.
Dans le cadre de ces obligations et en application des valeurs et principes
énoncés antérieurement, la municipalité de Boischatel s'engage à :
sensibiliser tous ses employés, élus et mandatés à la prévention des
attitudes, paroles, actes, gestes et comportements violents;
prendre les moyens pour assurer à ses employés, élus et mandatés un
milieu de travail, d'exercice de fonction ou d'exécution de mandat exempt
de violence ;
lorsqu'un signalement ou une plainte est déposé(e), informer l'employé et
les témoins du mode d'application de la présente politique et des mesures
de soutien disponibles, tels un programme d'aide aux employés, une
protection d'assurance, les ressources du CLSC, de la Sûreté du Québec,
etc...
mettre en place un mécanisme d'analyse et de traitement des signalements
et plaintes et d'appliquer des sanctions à l'encontre de tout employé, élu
ou mandaté ayant contrevenu à la politique.
4.2 L'employé, l'élu ou le mandaté
Tout employé, élu ou mandaté de la Municipalité, a la responsabilité de
contribuer au maintien d'un sain milieu de travail, d'exercice de fonction ou
d'exécution de mandat et l'obligation de se conduire de façon respectueuse et
d'adopter un comportement exempt de toute forme de violence.
L'employé, l'élu ou le mandaté qui se croit victime ou qui est témoin de
violence doit :
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Signifier sa désapprobation au présumé contrevenant et lui demander de
mettre un terme à son comportement, s'il est capable de s'adresser à cette
personne;
Signaler la présumée violence subie ou constatée à l'attention du supérieur
immédiat de la personne l'ayant commise selon la ligne hiérarchique
suivante : employé, supérieur immédiat, directeur général, maire,
Commission municipale ;
Collaborer à toute enquête portant sur une plainte de violence lorsqu'il
est requis de le faire et se conformer à toute directive reçue dans le cadre
de cette enquête ;
4.3 Le supérieur immédiat, le directeur général, le maire ou la Commission
municipale
Le supérieur immédiat, le directeur général, le maire ou la Commission
municipale qui reçoit un signalement ou une plainte relative à un
manquement à la Politique de tolérance zéro violence
-
accompagne le plaignant dans sa démarche et l'assiste dans la divulgation
de son signalement ou la rédaction de sa plainte ;
-
lui apporte le soutien approprié ainsi qu'aux témoins ;
-
s'assure de l'application diligente du processus de traitement du
signalement ou de la plainte ;
-
applique, dans les meilleurs délais, les mesures provisoires mettant fin à
la situation déplorée ;
-
s'assure de la confidentialité du processus, à moins qu'il ne soit
nécessaire, dans le cadre d'une enquête ou d'une mesure disciplinaire ou
administrative, ou d'un litige, d'en divulguer certains éléments.
-
reçoit le rapport d'enquête et, le cas échéant, met en application ses
recommandations ainsi que les mesures administratives et/ou disciplinaires
appropriées.
5. TRAITEMENT D'UN SIGNALEMENT OU D'UNE PLAINTE
Pour les fins de la présente section, la « personne désignée » pour recevoir les
signalements et les plaintes, sauf celles envers un élu ou lui-même, est le directeur
général de la Municipalité. Dans de telles situations, le maire de la Municipalité agit
à titre de personne désignée, sauf s'il est la personne dénoncée comme
contrevenante. La personne alors nommée par la Commission municipale agit
comme personne désignée.
5.1 Demande au harceleur d'arrêter
Si elle le peut, la victime prévient le contrevenant que ses comportements, gestes
ou paroles l'offensent et qu'elle considère qu'il s'agit de violence au sens de la
présente politique.
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Il est essentiel que la victime prenne des notes concernant les faits pertinents,
comme les paroles, gestes, et les dates, heures, endroits et témoins.
5.2 Signalement
Si la violence se reproduit ou si la victime est incapable de s'adresser
directement au contrevenant, elle contacte son supérieur immédiat ou la
personne désignée.
Une fois qu'une personne a signalé un cas de violence, la personne désignée
lui demande ce qui s'est passé, à quel moment, à quelle fréquence et quelle autre
personne était présente, et elle consigne la teneur de cette conversation.
Si elle le souhaite, la victime demande à la personne désignée de l'aider à
communiquer avec l'autre personne ou de lui parler en son nom avant le dépôt
d'une plainte formelle.
5.3 Dépôt d'une plainte
Si la victime ne souhaite pas que la personne désignée fasse une démarche
informelle auprès de l'autre personne ou si cette démarche ne donne pas le
résultat escompté, la victime peut déposer une plainte officielle.
Cette plainte doit être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de
la conduite dénoncée, à moins d'un délai plus court stipulé à la convention
collective applicable, le cas échéant.
La victime doit être informée et doit donner son autorisation pour que les
allégations factuelles de violence soient remises par écrit à la personne visée par
cette plainte pour qu'elle y réponde.
La personne désignée pourra suggérer la conciliation ou la médiation pour régler
la situation problématique.
En cas de refus ou d'échec de ces moyens, la personne désignée mènera une
enquête comprenant les étapes suivantes :
Obtenir du plaignant tous les renseignements pertinents ;
Procéder à une analyse préliminaire de la recevabilité de la plainte en
fonction des faits allégués par le plaignant et, si nécessaire, mettre en place
des mesures provisoires de protection ;
Informer la personne accusée de violence des faits qui lui sont reprochés et
recueillir ses explications ;
Rencontrer les témoins et consigner leur témoignage ;
Évaluer, selon la prépondérance des probabilités, s'il y a eu violence ;
Faire son rapport comprenant ses recommandations, le cas échéant, quant
aux mesures de réparation, aux sanctions et autres mesures appropriées.
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La Municipalité pourrait aussi faire appel à une personne-ressource extérieure
pour traiter la plainte en toute confidentialité, ainsi que pour procéder à la
conciliation ou la médiation si les parties y consentent. La personne ressource
fait ensuite rapport à la personne désignée et, le cas échéant, au Conseil
municipal.
5.4 Plainte fondée
Si la personne désignée conclut, à la suite de l'enquête, que la plainte est fondée,
elle présente son rapport aux membres du comité des ressources humaines,
réunis en atelier de travail. Au besoin, le Conseil municipal se réunit pour
adopter toute mesure nécessaire dans les circonstances.
5.5 Confidentialité
La municipalité de Boischatel et la personne désignée s'engagent à garder
confidentielle toute l'information concernant le dossier de la plainte sous
réserve de ce qui suit: cette information ne sera utilisée que pour les besoins
d'une enquête ou pour la gestion des mesures de réparation ou des sanctions,
dont les mesures disciplinaires ou lorsque requis par la loi ou les tribunaux.
Les employés, les élus et les mandatés de la Municipalité sont aussi tenus de
respecter la confidentialité de ces informations sous peine de mesures
disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement, au retrait du mandat ou la
destitution.
5.6 Procédures de nature judiciaire
a) Plainte à la Commission des normes du travail ou grief
En tout temps pertinent, un employé non syndiqué peut s'adresser à la
Commission des normes du travail s'il considère qu'il s'agit d'un cas de
harcèlement psychologique. Les articles 123.6 et 123.7 de la Loi sur les normes
du travail stipulent que :
« 123.6 Le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique peut
adresser, par écrit, une plainte à la Commission. Une telle plainte peut aussi
être adressée, pour le compte d'un ou de plusieurs salariés qui y consentent par
écrit, par un organisme sans but lucratif de défense des droits des salariés. »
« 123.7 Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit
être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite. »
En tout temps pertinent, un salarié visé par une convention collective doit
exercer les recours qui y sont prévus, plutôt que le recours à la Commission
des normes du travail pour les cas de harcèlement psychologique.
b) Plainte aux autorités policières
En tout temps pertinent, un employé, un élu ou un mandaté de la municipalité
de Boischatel peut s'adresser aux autorités policières de la Municipalité où s'est
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commise la contravention pour déposer une plainte en vertu, notamment, du
Code criminel.
5.7
Représailles
Aucune personne ne doit subir de représailles, telles les menaces, l'intimidation
ou de la discrimination, pour avoir de bonne foi porté plainte, ou pour avoir
collaboré en tant que témoin.
Des mesures disciplinaires seront prises à l'égard d'une personne dont la plainte
se révélera malveillante ou de mauvaise foi. Dans ce cas, les mesures
disciplinaires ne constituent pas des représailles.
6- SANCTIONS
6.1
L'employé
Un manquement à la Politique de tolérance zéro violence par un employé peut
entraîner, sur décision de la Municipalité, l'application de toute sanction
appropriée à la nature et à la gravité du manquement, dans le respect de la
gradation des sanctions s'il y a lieu de l'appliquer.
La Municipalité reconnaît ce principe et l'aspect correctif de la discipline en
milieu de travail. Elle reconnaît que la mesure disciplinaire imposée sera juste
et raisonnable, et en fonction de la gravité de la faute reprochée.
La Municipalité peut ne pas appliquer la gradation des sanctions, selon la gravité
de la faute reprochée et les circonstances entourant ces faits. Elle peut aussi
déposer une plainte formelle aux autorités policières de la Municipalité ou à la
Sûreté du Québec.
6.2
Les autres intervenants
Dans le cas où une plainte en vertu de la politique vise une personne autre qu'un
employé (par exemple, un citoyen, un visiteur, un fournisseur ou un sous-
traitant), les mesures suivantes s'appliquent :
1- avertissement administratif : lettre signée par le directeur général ou le
maire, le cas échéant, rapportant les faits et enjoignant la personne d'éviter la
récidive de ceux-ci ;
2- mise en demeure : lettre expédiée par les procureurs de la Municipalité,
rapportant les faits, enjoignant la personne de cesser ses comportements,
précisant au besoin les mesures de prévention et de protection des employés,
des élus et mandatés qui s'appliqueront pour l'avenir et l'avisant qu'en cas de
récidive, d'autres mesures seront prises ;
3- plainte aux autorités policières : plainte déposée en vertu du Code criminel.
Il s'agit notamment de voies de fait, bris de matériel, vandalisme, menaces de
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mort, ou de lésions corporelles, intimidation, inconduite ou comportement
perturbateur, ou encore de tentatives de commettre une telle infraction.