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Politique de gestion des
ressources humaines
Municipalité de Lac-Édouard
2023-09-12
Cette politique est appliquée par :
La municipalité de Lac-Édouard
195, rue Principale
Lac-Édouard Qc G0X 3N0
819 653-2238
[email protected]
https://www.lacedouard.ca/
Note
Dans ce document, le générique masculin est utilisé sans aucune discrimination et uniquement
dans le but d'alléger le texte
Propriété exclusive
Ce document est la propriété exclusive de la municipalité de Lac-Édouard.
Il est interdit de reproduire ce document sans l'accord du propriétaire. Il est interdit de modifier
ce document sans l'aval du propriétaire.
Portée du guide
Cette politique de gestion des ressources humaines (politique GRH) n'est pas un contrat individuel
de travail au sens de la Loi sur les normes du travail et du Code civil québécois. Cette politique
GRH est un document de référence des conditions de travail, des politiques, des directives, des
règles et du comportement individuel en vigueur chez l'employeur.
Cette politique a été conçue selon les lois canadiennes et québécoises du travail en vigueur le 7
mars 2022
S'il y a lieu, l'employeur peut modifier cette politique sans préavis ou consultation. Il avisera
les employés des modifications faites à ladite politique.
Politique adoptée le 12 septembre 2023 en assemblée du Conseil municipal
Table des matières
BUT DE LA POLITIQUE ................................................................................................................................... 6
NOTRE MISSION ............................................................................................................................................ 6
NOS VALEURS ................................................................................................................................................ 6
Le respect .................................................................................................................................................. 6
La solidarité ............................................................................................................................................... 6
L'intégrité .................................................................................................................................................. 6
L'excellence ............................................................................................................................................... 6
L'équité ..................................................................................................................................................... 7
NOTRE VISION ............................................................................................................................................... 7
ORGANIGRAMME DE LA MUNICIPALITÉ ....................................................................................................... 7
EMBAUCHE D'UN NOUVEL EMPLOYÉ ........................................................................................................... 8
STATUT DE L'EMPLOYÉ.................................................................................................................................. 8
POSTES ET FONCTIONS ................................................................................................................................. 8
PÉRIODE DE PROBATION............................................................................................................................... 8
APPRÉCIATION DE RENDEMENT ................................................................................................................... 9
ÉTHIQUE AU TRAVAIL .................................................................................................................................... 9
ÉQUIPEMENT ET MILIEU DE TRAVAIL ........................................................................................................... 9
POLITIQUE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET SEXUEL ................................................ 10
Définition de la Loi .................................................................................................................................. 10
Énoncé de la politique ............................................................................................................................ 11
Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique .................................................... 11
Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel ................................................................. 11
Traitement des plaintes et des signalements ......................................................................................... 11
Principes d'intervention .......................................................................................................................... 12
Attentes envers le personnel .................................................................................................................. 13
PROTECTION ............................................................................................................................................... 13
HORAIRE DE TRAVAIL .................................................................................................................................. 13
Télé-travail .................................................................................................................................................. 14
AVANT-PROPOS ...................................................................................................................................... 14
OBJECTIF.................................................................................................................................................. 15
DÉFINITION ............................................................................................................................................. 15
ADMISSIBLITÉ .......................................................................................................................................... 15
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HORAIRE DE TRAVAIL .............................................................................................................................. 15
DURÉE ..................................................................................................................................................... 16
CONDITIONS D'EMPLOI ........................................................................................................................... 16
COMMUNICATION .................................................................................................................................. 16
JOURNÉES DE MALADIE .......................................................................................................................... 16
DÉPENDANCE OU AUTRES RESPONSABILITÉS NON LIÉES À L'EMPLOI ................................................... 16
L'ATTRIBUTION DU TRAVAIL ................................................................................................................... 16
EXIGENCES DE PERFORMANCE ............................................................................................................... 17
CONFIDENTIALITÉ ................................................................................................................................... 17
MATÉRIEL ................................................................................................................................................ 17
RESPONSABILITÉ ..................................................................................................................................... 17
SANTÉ ET SÉCURITÉ ................................................................................................................................. 17
COÛT DE MISE EN PLACE LORSQUE LE TÉLÉTRAVAIL ÉMANE D'UNE VOLONTÉ DE L'ENTREPRISE ........ 17
REMBOURSEMENTS ............................................................................................................................ 18
RÉSILIATION DE L'ENTENTE DE TÉLÉTRAVAIL ......................................................................................... 18
POLITIQUE SALARIALE ................................................................................................................................. 18
CONGÉS FÉRIÉS ........................................................................................................................................... 18
Congés sociaux ............................................................................................................................................ 19
AUTRES CONGÉS ......................................................................................................................................... 19
VACANCES ................................................................................................................................................... 19
ABSENCE DE 28 JOURS ET PLUS .................................................................................................................. 20
REMBOURSEMENT DES DÉPENSES ............................................................................................................. 20
SÉCURITÉ AU TRAVAIL ................................................................................................................................. 20
Équipements de protection personnelle ................................................................................................ 20
FORMATION ................................................................................................................................................ 21
ASSURANCE COLLECTIVE ............................................................................................................................. 21
RÉGIME DE RETRAITE .................................................................................................................................. 22
REGISTRE DES EMPLOYÉS ........................................................................................................................... 22
MODIFICATION À LA POLITIQUE ................................................................................................................. 22
RÈGLES DE CONDUITE ................................................................................................................................. 22
Annexe 1 : Description des postes et de leurs fonctions .................................................................. 24
Annexe 2 : Formulaire de remboursement ....................................................................................... 26
Annexe 3 : Fiche d'autoévaluation ....................................................................................................... 28
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BLOC 1 : HABILETÉS ET QUALITÉS PERSONNELLES ..................................................................................... 31
Niveaux d'appréciation ........................................................................................................................... 31
BLOC 1: HABILETÉS ET QUALITÉS PERSONNELLES (SUITE) .......................................................................... 32
Niveaux d'appréciation ........................................................................................................................... 32
BLOC 2 : COMPÉTENCES INTERPERSONNELLES .......................................................................................... 33
Niveaux de maîtrise ................................................................................................................................ 33
BLOC 3 : COMPÉTENCES ORGANISATIONNELLES ....................................................................................... 34
Niveaux de maîtrise ................................................................................................................................ 34
BLOC 4 : RESSOURCES ET CONDITIONS OFFERTES PAR L'ORGANISME ..................................................... 35
Niveaux d'appréciation ........................................................................................................................... 35
BLOC 5 : SYNTHÈSE DE L'ÉVALUATION ET COMMENTAIRES ...................................................................... 36
Points forts ou éléments de mon travail dont je suis le plus satisfait(e) ................................................ 36
Aspects de mon travail que je souhaite améliorer ................................................................................. 36
Mes objectifs personnels ........................................................................................................................ 36
Mes besoins de formation ...................................................................................................................... 36
Améliorations à apporter sur les ressources et conditions de travail offertes par l'organisme s'il y a
lieu........................................................................................................................................................... 36
Commentaires ......................................................................................................................................... 36
Annexe 4 : Tableau des responsabilités ............................................................................................. 37
Annexe 5 : Feuille de temps .................................................................................................................. 38
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BUT DE LA POLITIQUE
La municipalité de Lac-Édouard, ci-après nommée la « Municipalité » a adopté la présente
politique de gestion des ressources humaines dans les buts suivants :
De promouvoir les relations harmonieuses et ordonnées entre la Municipalité et ses employés;
D'assurer aux employés des conditions stimulantes et un climat de travail propice à leur
développement personnel et professionnel.
En ce sens, un guide de l'employé basé sur cette Politique de gestion des ressources humaines devra
être remis à chacun des employés lors de l'embauche. La politique de gestion des ressources humaines
devra être lue et signée par le nouvel employé de la société de même que le contrat de travail.
Lorsqu'une modification est apportée à la Politique GRH, celle-ci est présentée aux employés qui la
signeront pour attester de leur compréhension.
NOTRE MISSION
Assurer à ses citoyens un milieu de vie de qualité en leur offrant des services publics efficaces et en
contribuant activement au développement socioéconomique harmonieux de Lac-Édouard.
NOS VALEURS
Le respect
Deux mots pourraient résumer le sens à donner au respect : civilité et civisme. Le premier, la civilité,
suppose le respect par l'institution, ses élus et sa fonction publique à l'égard des citoyens et vice-versa,
de la part de ces derniers, entre eux, mais aussi à l'endroit des fonctionnaires, des élus et de
l'institution. Il implique également le respect de la part des citoyens et des employés municipaux à
l'égard des biens et des espaces publics. Le second terme, le civisme, suppose de la part des citoyens
le respect des lois et des règles communes fixées par la collectivité ainsi que de leurs devoirs envers la
société, par une participation citoyenne aux activités municipales et à l'exercice démocratique.
La solidarité
L'ensemble des personnes qui partagent un même territoire suppose une solidarité, laquelle se définit
par une attitude d'ouverture aux autres dans un climat de fraternité, d'entraide et de coopération. La
solidarité est indissociable de la citoyenneté et suppose un engagement envers les autres membres de
la collectivité et une contribution à l'ensemble de la collectivité.
L'intégrité
L'intégrité fait appel à l'honnêteté, à la probité et au sens éthique de la part des élus, des gestionnaires
et des employés de la Municipalité.
L'excellence
L'excellence invite à la rigueur, au dépassement ainsi qu'à l'innovation de sorte que l'institution vise à
offrir à sa population des services à la hauteur des ressources qu'elle lui confie pour ce faire, en ce sens
de toujours faire mieux.
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L'équité
L'équité réfère à la justice naturelle reposant sur les droits de chacun. Elle suppose à l'égard des
citoyens un traitement impartial.
NOTRE VISION
La Municipalité se veut une organisation dynamique, rigoureuse, à l'écoute du citoyen et qui exerce
un leadership fort en matière de développement par la concertation des acteurs du milieu.
ORGANIGRAMME DE LA MUNICIPALITÉ
Conseil
municipal
Directeur
général
Inspecteur municipal
(officier municipal en bâtiment et en environnement
(OMBE))
Équipe de voirie
Adjointe administrative
Directeur général adjoint
Agent de développement rural
Commis comptable
Controleur financier
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EMBAUCHE D'UN NOUVEL EMPLOYÉ
L'embauche d'un nouvel employé doit être approuvée par le conseil municipal sous la
recommandation de la direction générale.
STATUT DE L'EMPLOYÉ
Le statut permet de qualifier le lien qui unit l'employé à la Municipalité. Il est déterminé par le conseil
d'administration de la Municipalité, lors de l'embauche de l'employé. Le conseil doit aussi approuver
toute modification de statut d'un employé temporaire ou à temps partiel qui obtient le statut
d'employé régulier.
Employé régulier[PA1]:
Personne dont les services sont requis à plein temps pour le
fonctionnement normal de la corporation. Les services de l'employé
régulier sont d'une durée indéterminée.
Employé temporaire :
Personne dont les services sont requis pour une période définie afin
d'effectuer un remplacement, un surplus de travail ou un mandat
spécifique. Les services de l'employé temporaire sont d'une durée
déterminée.
Employé
temps
partiel[PA2]:
Personne dont les services sont requis pour un nombre d'heures
inférieur à la semaine régulière de travail. Cet employé peut être
régulier ou temporaire.
Employé étudiant :
Personne qui est inscrite à une institution d'enseignement et qui n'a
pas terminé ses études. Elle est un employé temporaire et peut être
un employé à temps partiel.
POSTES ET FONCTIONS
L'employé occupe l'un des postes qui suivent et en remplit les fonctions détaillées à l'Annexe 1 :
Employé non spécialisé[PA3] ;
Technicien[PA4] ;
Professionnel[PA5] ;
Direction générale adjoint[PA6]e ;
Direction générale[PA7].
PÉRIODE DE PROBATION
La période de probation permet à la municipalité de s'assurer que les compétences et les capacités de
l'employé répondent adéquatement aux exigences du poste pour lequel il a été embauché. À la suite
d'une appréciation de rendement et à défaut de répondre aux exigences du poste, l'employé peut être
congédié en tout temps au cours de la période de probation.
La période de probation est d'une durée de 6 mois à compter de la date d'embauche par la
municipalité. Cette période de probation concerne les employés réguliers et les employés temporaires
possédant un contrat de travail de plus de 12 mois.
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APPRÉCIATION DE RENDEMENT
Au mois de mars de chaque année pour un employé régulier, ou à la fin de la période d'emploi pour
les autres employés, la direction générale effectue l'appréciation du rendement de l'employé. Celle-ci
se fait au moyen d'un formulaire d'auto-appréciation du rendement que l'employé complète et remet
à la direction générale. Suit une rencontre d'échanges au cours de laquelle, entre autres, la direction
générale fait état de son appréciation envers l'évolution de l'employé dans le poste qu'il occupe et de
ses attentes pour l'année à venir. L'appréciation de rendement permet la discussion, l'échange et une
rétroaction. Elle est une activité essentielle au développement optimal des ressources humaines de la
municipalité. La première évaluation de rendement sera réalisée à la fin de la période de probation.
De son côté, l'évaluation de la direction générale se fait par le maire et le conseiller responsable des
RH au mois de mars de chaque année.
ÉTHIQUE AU TRAVAIL
L'employé doit mettre à contribution toutes ses compétences professionnelles dans l'exécution de ses
tâches. Tout acte affectant les compétences de l'employé est à proscrire. Notamment, les
comportements suivants ne seront en aucun cas tolérés et pourront faire l'objet de mesures
correctives, pouvant aller jusqu'au congédiement :
L'insubordination ;
Le manquement aux règles de sécurité ;
L'absentéisme non justifié et non autorisé ;
La possession, le trafic ou l'usage de drogues ou de boissons alcoolisées ;
Le vol ou la malhonnêteté ;
Causer volontairement des dommages aux équipements et aux installations de
l'employeur
Les résultats des travaux de la Municipalité sont et demeurent l'entière propriété de celle-ci. L'employé
ne peut faire usage à des fins personnelles des informations qu'il obtient dans l'exécution ou à
l'occasion de son travail.
Il est interdit à l'employé d'agir de façon à favoriser, dans l'exercice de ses fonctions, ses intérêts
personnels ou d'une manière abusive, ceux de toute autre personne.
L'image de la municipalité est primordiale. Les employés doivent démontrer une apparence et un
langage professionnel en tout temps. La politesse et la courtoisie renvoient une image professionnelle
à la fois de l'employé et de la Municipalité. L'employé doit agir avec honnêteté, loyauté et rigueur,
dans le meilleur intérêt de la Municipalité.
ÉQUIPEMENT ET MILIEU DE TRAVAIL
Il revient à chacun de prendre soin des outils de travail. L'équipement de travail de la municipalité est
réservé à des fins professionnelles et il ne peut être utilisé à des fins autres que les activités liées à
l'exercice de ses fonctions. La direction générale pourrait cependant autoriser exceptionnellement le
prêt ou la location d'équipement.
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En cas de bris, de perte ou de vol, l'employé doit aviser la direction générale qui pourra exiger la
rédaction d'un rapport d'incident.
Pour des raisons d'efficacité, de respect d'autrui, de santé et de sécurité ainsi que pour une question
d'image professionnelle, l'employé doit maintenir son poste de travail ainsi que les espaces communs
(p. ex : cuisine, salle de réunion, véhicule de la municipalité, milieu de travail naturel, etc.) propres et
ordonnés.
Il est important, une fois la tâche et/ou le travail effectués, de remettre l'équipement à la Municipalité
ainsi que les lieux dans son état initial.
POLITIQUE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET
SEXUEL
La présente politique a pour objectif d'affirmer l'engagement de la Municipalité à prévenir et à faire
cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de son organisation, y compris
toute forme de harcèlement discriminatoire. Elle vise également à établir les principes d'intervention
qui sont appliqués dans l'organisation lorsqu'une plainte pour harcèlement est déposée ou qu'une
situation de harcèlement est signalée à l'employeur ou à son représentant.
La portée de la politique
La présente politique s'applique à l'ensemble du personnel de la municipalité, et à tous les niveaux
hiérarchiques, notamment dans les lieux et les contextes suivants
Les lieux de travail ;
Les aires communes ;
Tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de leur emploi (ex. :
réunions, formations, déplacements, activités sociales organisées par l'employeur) ;
Les communications (technologique ou autre).
Définition de la Loi
Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des
gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité
psychologique ou physique de l'employé et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte et
produit un effet nocif continu pour le salarié.
La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et
libertés de la personne.
La notion de harcèlement doit être distinguée d'autres situations telles qu'un conflit interpersonnel,
un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l'exercice normal des droits
de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesures).
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Énoncé de la politique
La Municipalité ne tolère ni n'admet aucune forme de harcèlement psychologique ou sexuel au sein
de son organisation, que ce soit :
Par des gestionnaires envers des personnes salariées ;
Entre collègues ;
Par des personnes salariées envers leurs supérieurs ;
De la part de toute personne qui lui est associée : citoyen, représentant, usager, fournisseur,
visiteur ou autre.
Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l'imposition de mesures disciplinaires
pouvant aller jusqu'au congédiement.
La Municipalité s'engage à prendre les moyens raisonnables pour :
Offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité
ainsi que l'intégrité psychologique et physique des personnes ;
Diffuser la politique de manière à la rendre accessible à l'ensemble de son personnel, par son
inscription dans la politique GRH de l'organisation;
Prévenir ou, selon le cas, faire cesser les situations de harcèlement :
a. En mettant en place une procédure de traitement des plaintes et des signalements liés
à des situations de harcèlement psychologique ou sexuel ;
b. En voyant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes ;
c. En faisant la promotion du respect entre les individus.
Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique
Intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement ;
Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l'égard d'une personne ou de son travail ;
Violence verbale ;
Dénigrement.
Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel
Toute forme d'attention ou d'avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :
Sollicitation insistante ;
Regards, baisers ou attouchements ;
Insultes sexistes, propos grossiers ;
Propos, blagues ou images à connotation sexuelle par tout moyen, technologique ou autres.
Traitement des plaintes et des signalements
Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir du harcèlement psychologique ou sexuel devrait
d'abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y
mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches
qu'elle a effectuées pour tenter de régler la situation.
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Si cette première intervention n'est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, l'employé devrait
signaler la situation à l'une des personnes responsables désignées par l'employeur afin que soient
identifiés les comportements problématiques et les moyens requis pour faire cesser ce comportement.
Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Les comportements reprochés et les
détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible, pour qu'une
intervention puisse être réalisée rapidement pour faire cesser la situation.
Les personnes responsables désignées par l'employeur sont les suivantes :
Direction générale, téléphone : 819 989-0451
Conseiller(ère) responsable des RH, téléphone : 819 653-2047
La personne qui est témoin d'une situation de harcèlement est aussi invitée à le signaler à l'une des
personnes responsables mentionnées ci-dessus.
Principes d'intervention
La Municipalité s'engage à :
Prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais ;
Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c'est-à-dire de la personne qui
a fait la plainte, de la personne qui en fait l'objet et des témoins ;
Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et
objectivité et à ce qu'un soutien adéquat leur soit offert ;
Protéger la confidentialité du processus d'intervention, notamment des renseignements
relatifs à la plainte ou au signalement ;
Au besoin, mener une enquête sans tarder et de façon objective ou en confier la responsabilité
à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de
cette démarche. Si l'enquête ne permet pas d'établir qu'il y a eu des comportements
inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites
par la suite ;
Prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les
mesures disciplinaires appropriées.
Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement fera l'objet de mesures
disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des
conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.
La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible
de mesures disciplinaires appropriées.
Dans le cadre du traitement et du règlement d'une situation ayant trait à du harcèlement au travail,
nul ne doit subir de préjudice ou faire l'objet de représailles de la part de l'employeur.
Reconnaître le harcèlement psychologique ou sexuel
La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré
comme du harcèlement psychologique ou sexuel soit :
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Une conduite vexatoire (blessante, humiliante) ;
Qui se manifeste de façon répétitive ou lors d'un acte unique et grave ;
De manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée ;
Portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité de la personne ;
Entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible).
Ces conditions incluent les paroles, les actes ou les gestes à caractère sexuel.
La discrimination fondée sur l'un ou l'autre des motifs énumérés dans l'article 10 de la Charte des
droits et libertés de la personne peut aussi constituer du harcèlement : la race, la couleur, le sexe, la
grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge, la religion, les convictions politiques, la langue,
l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier
ce handicap.
Attentes envers le personnel
Il appartient à tout le personnel d'adopter un comportement favorisant le maintien d'un milieu de
travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel.
PROTECTION
Dans l'éventualité d'une poursuite intentée contre l'employé en raison d'un geste posé ou d'une
omission survenue dans l'exercice de ses fonctions, la Municipalité prend fait et cause pour celui-ci et
assume tous les frais judiciaires ou autres engagés afin d'assumer sa défense pleine et entière.
La Municipalité s'engage aussi à indemniser l'employé de tout montant qu'il serait condamné à payer
par suite d'un jugement. Cette disposition ne s'applique pas si l'employé est condamné en raison d'une
faute lourde qu'il a commise, le fardeau de la preuve incombe alors à la Municipalité.
HORAIRE DE TRAVAIL
L'horaire de travail varie en fonction des postes occupés.
Administration : de 9h à 12h et 13h à 16h, du lundi au jeudi (24 h / semaine)
Inspecteur municipal : 8h à 12h et de 13h à 17h, du lundi au mercredi (24 h / semaine)
Voirie :
8h à 12 et 13h à 16, lundi et mardi
8 h à 12 et 13h à 16h30 mercredi et jeudi
avec la possibilité de travailler les fins de semaine à l'occasion.
Si les employés doivent être « de garde » une fin de semaine, par exemple une tempête de neige est
prévue pour le samedi, 3 heures de salaire leur sera versé par jour de garde.
Exemple 1 : Une tempête de neige est prévue pour le vendredi. Les employés doivent rester à
proximité afin d'être prêts. Si aucune sortie est requise pendant la fin de semaine pour entretenir les
rues et chemins, un montant équivalent à 3 heures de leur salaire leur sera versé. Bien que la garde
s'étale sur 2 périodes de paies, un seul 3 heures sera versé pour la fin de semaine.
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Exemple 2 : Une tempête de neige est prévue pour le dimanche. Les employés doivent rester à
proximité afin d'être prêts. Si une sortie est requise pendant la fin de semaine pour entretenir les rues
et chemins, seulement les heures travaillées seront payées. Si l'employé est indisponible pour le travail
ou injoignable alors qu'il était « de garde » l'allocation ne sera pas versée.
Lorsque l'employé doit se déplacer dans le cadre de son travail, le temps de déplacement est compris
dans son horaire de travail. Lors de congrès et autres rencontres du même type, le temps est payé en
fonction de l'horaire de l'activité.
L'horaire de travail sur le terrain (notamment durant la saison estivale) peut être adapté par la
direction générale en fonction des particularités du travail à accomplir et du lieu des travaux. Toutefois,
le salarié qui se présente au travail à la demande expresse de son employeur ou dans le cours normal
de son emploi et qui, finalement, ne travaille pas ou travaille moins que 1 heure consécutive a droit à
une indemnité égale à 1 heure de son salaire horaire habituel.
À des fins de conciliation travail-vie personnelle, la direction générale peut modifier l'horaire de travail
d'un employé.
À des fins de conciliation travail-vie personnelle, le télétravail peut être autorisé selon les modalités
décrites dans cette politique.
Télé-travail[PA8]
AVANT-PROPOS
La municipalité de Lac-Édouard tient à instaurer une politique de télétravail pour aider à concilier les
obligations professionnelles, personnelles et familiales. À la Municipalité, nous estimons que cette
souplesse permettra d'en tirer plusieurs avantages :
Un avantage concurrentiel permettant d'attirer et de maintenir en poste des personnes
hautement qualifiées
Une diminution du stress
Une augmentation de la productivité et une baisse de l'absentéisme
Une satisfaction et une motivation accrues
Un milieu de travail plus satisfaisant
Un employé qui télétravaille reste obligé de se conformer à toutes les règles, politiques, pratiques et
procédures de l'organisation et du département, y compris la protection des informations
confidentielles. De plus, le statut de travail de l'employé, ses fonctions et responsabilités resteront
essentiellement inchangés, sauf suite à un accord avec le supérieur immédiat ou dans la mesure où
l'organisation peut exiger des tâches supplémentaires découlant de l'accord de télétravail (y compris,
mais sans s'y limiter, des rapports écrits ou oraux au supérieur immédiat de l'employé concernant la
progression du travail).
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OBJECTIF
Cette politique a pour objectif de fournir des paramètres pour les gestionnaires et les
employés qui participeront à un programme de télétravail.
Permettre à un employé de travailler à un autre endroit, habituellement son domicile, afin de
lui permettre de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie privée tout en continuant de
contribuer au même niveau à l'atteinte des objectifs de l'organisation.
DÉFINITION
Le télétravail est un régime de travail souple selon lequel l'employé a l'autorisation d'effectuer une
partie ou la totalité de ses tâches dans un lieu extérieur à son bureau traditionnel, au moyen de
technologies de communication dans le cadre de son contrat de travail.
ADMISSIBLITÉ
Pour qu'un employé soit admissible, il doit :
Avoir complété sa période de probation avec succès
Avoir démontré une certaine autonomie dans le cadre de son travail
Satisfaire aux attentes de son supérieur immédiat concernant son rendement au travail
Occuper un poste pour lequel le télétravail est possible
Disposer d'un endroit adéquat pour effectuer du télétravail assurant sa sécurité
Travailler à temps plein
Le télétravail complète les heures de bureau. De base, une personne qui travaille 4 jours,
pourrait faire 2 jours en télétravail et avoir un minimum de 2 jours en présentielle au bureau
de la municipalité.
L'employé qui ne satisfait pas les attentes pourrait se voir retirer le télétravail.
HORAIRE DE TRAVAIL
Heures travaillées
Pour qu'un accord de télétravail réussisse, il doit s'agir d'une opération transparente.
L'employé s'engage à être aussi accessible au cours de la journée normale de télétravail que
les autres collègues, quel que soit le lieu de travail. En particulier, l'employé comprend et
accepte qu'il puisse être amené à travailler certaines « heures de base », durant lesquelles il
sera accessible par téléphone, courriel ou au bureau principal (195 rue Principale,
Lac-Édouard).
Pour l'employé ayant un système d'horaires flexibles applicable, les heures de base auxquelles
l'employé doit être disponible doivent être entendues avec le supérieur immédiat et doivent
être disponibles aux RH locales.
De plus, l'employé comprend et accepte de vérifier avec son supérieur immédiat au moins une
fois par jour que les heures travaillées seront ou ont été respectées.
Réunion
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o Pendant la période de télétravail, sauf accord contraire du supérieur immédiat, toutes
les réunions doivent avoir lieu par téléphone ou via une option de vidéoconférence
sur le web. Dans le cas où une participation physique est nécessaire, le supérieur
immédiat en avisera l'employé le plus tôt possible.
DURÉE
Le programme de télétravail débute par une période d'essai de 3 mois. À la fin de cette période d'essai,
l'employé et son supérieur immédiat feront chacun une évaluation de l'arrangement et feront des
recommandations pour la continuation ou y apporteront des modifications.
CONDITIONS D'EMPLOI
Le salaire, les avantages sociaux, l'indemnisation, les congés, les vacances et les autres conditions de
travail des employés ne sont pas modifiés en raison du télétravail. De même, les devoirs, obligations
et responsabilités des télétravailleurs demeurent inchangés.
COMMUNICATION
La communication constitue la base de la réussite du programme de télétravail. L'employé doit être
accessible en tout temps pendant les heures de travail. Les outils de communication et de courriel
doivent être activés en tout temps.
JOURNÉES DE MALADIE
L'employé a l'obligation d'aviser son superviseur immédiat s'il est malade et ne peut fournir sa
prestation normale pendant ses journées de télétravail.
DÉPENDANCE OU AUTRES RESPONSABILITÉS NON LIÉES À L'EMPLOI
Le télétravail n'est pas conçu pour remplacer les soins aux enfants ou aux personnes à charge.
L'employé qui doit prendre des dispositions pour les services de garde pendant les jours de travail au
bureau doit prendre les mêmes dispositions pour les journées de télétravail, de sorte qu'il ne soit pas
responsable des soins aux enfants, des soins aux adultes à charge ou d'autres tâches durant les heures
de travail.
L'ATTRIBUTION DU TRAVAIL
Le supérieur immédiat décide des tâches qui sont assignées à l'employé. L'employé a l'obligation de
faire son travail de la même manière que s'il le faisait au bureau.
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EXIGENCES DE PERFORMANCE
Le supérieur immédiat détermine un plan de travail lorsque l'employé est en télétravail. Le supérieur
immédiat préconisera une gestion par résultats et se renseignera sur l'évolution des tâches de son
employé.
Si le comportement d'un employé ou le rendement n'est pas satisfaisant, le supérieur immédiat pourra
mettre fin à l'entente de télétravail et d'imposer des mesures disciplinaires si pertinent.
CONFIDENTIALITÉ
Tous les documents et informations utilisés par l'employé à l'extérieur de son bureau traditionnel
doivent être conservés en toute sécurité et de manière confidentielle et l'employé doit s'assurer qu'ils
ne sont pas accessibles à d'autres personnes.
MATÉRIEL[PA9]
Le matériel (portable avec logiciels, souris, casque d'écoute, téléphone cellulaire et autres
équipements électroniques), est fourni par l'organisation pour l'exécution du travail à distance reste à
tout moment la propriété de la Municipalité. L'employé doit se servir de ce matériel dans le cadre de
ses fonctions et non pour un usage personnel. La Municipalité peut demander à tout moment à
l'employé de rapporter ce matériel sur les lieux de l'organisation. L'employé est responsable de
prendre les précautions nécessaires pour protéger le matériel contre le vol, les dommages ou le
mauvais usage.
RESPONSABILITÉ
Le télétravail n'est pas un droit, mais un privilège. L'employé s'engage donc à se doter d'un
environnement de travail sécuritaire et de travailler de manière sécuritaire en tout temps.
La Municipalité n'est pas responsable de la perte, de la destruction ou de blessure qui peuvent se
produire dans ou à l'extérieur du lieu d'habitation de l'employé. Cela comprend aussi les membres de
la famille, les visiteurs ou autres personnes qui pourraient se blesser à l'intérieur ou autour du lieu de
résidence de l'employé durant les heures de télétravail.
SANTÉ ET SÉCURITÉ
L'employé doit aménager à son domicile un espace de travail lui permettant d'effectuer ses tâches
d'une façon efficace et sécuritaire comme s'il était au travail.
COÛT DE MISE EN PLACE LORSQUE LE TÉLÉTRAVAIL ÉMANE D'UNE VOLONTÉ DE
L'ENTREPRISE
Au besoin, un budget pouvant aller jusqu'à 250 $ sera disponible sur présentation de pièces
justificatives.
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REMBOURSEMENTS
Si l'employé doit faire l'achat d'un forfait internet supérieur à ce qui est normalement disponible pour
usage personnel à son domicile, l'entreprise remboursera au prorata la différence des frais d'internet
selon le nombre de jours travaillés à la maison. L'employé doit présenter ses reçus originaux à son
supérieur immédiat.
RÉSILIATION DE L'ENTENTE DE TÉLÉTRAVAIL[PA10]
Le télétravail se terminera qu'à la demande d'une des deux (2) parties ou suite à une modification des
besoins organisationnels suite à un préavis de deux (2) semaines.
POLITIQUE SALARIALE
La Municipalité attribue une rémunération compétitive au marché pour s'assurer d'un personnel
compétent et motivé. À la suite de son embauche, l'employé a droit à sa première augmentation
d'échelon après une année de service continu, c'est-à-dire à la date d'anniversaire de son embauche.
À chaque début d'année financière (1er janvier), l'échelle salariale est ajustée en fonction de l'IPC au
Québec, avec une majoration minimale de 1%, le tout, à la suite de l'approbation du conseil municipal.
Le taux horaire du poste d'employé non-spécialiste est ajusté de façon à toujours garder le même
montant d'écart (0,75$) avec le salaire minimum en vigueur.
La paye de l'employé est versée aux semaines en fonction des heures prévues au contrat de travail.
L'horaire de paye est du dimanche au samedi, l'employé doit donc effectuer ses heures hebdomadaires
durant cette période.
TEMPS SUPPLÉMENTAIRE
Tout temps supplémentaire doit être préalablement autorisé par la direction.
Pour les heures de travail se situant entre 24 et 40 heures par semaine, le paiement du taux horaire
sera à temps simple.
Pour les heures de travail qui dépassent 40 heures par semaine, le paiement du taux horaire sera à
temps et demi (1 ½).
CONGÉS FÉRIÉS
La loi sur les normes du travail comporte des dispositions concernant les jours fériés qui protègent la
majorité des personnes salariées du Québec, qu'elles soient à temps plein ou à temps partiel.
L'indemnité à verser pour chaque jour férié et chômé est égale à 1 journée de salaire.
Les employés de la Municipalité ont droit aux congés fériés suivants :
Jour de l'An (1er janvier);
La veille et le lendemain du Jour de l'An;
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Lundi de Pâques (mars ou avril);
Fête des Patriotes (mai);
Fête nationale (24 juin);
Confédération (1er juillet);
Fête du travail (septembre);
Action de Grâces (octobre);
Noël (25 décembre);
La veille et le lendemain de Noël.
Lorsqu'un congé férié tombe durant la période de vacances de l'employé, il est repris à une date
ultérieure.
Selon les besoins opérationnels, un employé pourrait travailler lors des jours mentionnés ci-haut. Dans
ce cas, il est rémunéré à taux simple pour les heures de travail effectuées et l'employeur accorde un
congé compensatoire d'une journée qui doit être pris dans les 3 semaines qui précèdent ou qui suivent
le jour férié.
Congés sociaux
La municipalité de Lac-Édouard offre à l'employé régulier à temps complet et à l'employé temporaire
ayant un contrat d'une durée d'au moins 12 mois des congés sociaux. Ces congés comprennent deux
jours entre Noël et le Jour de l'An. Ces congés sociaux incluent en plus le congé de maladie prévue par
la loi (2 jours par année, non reportable[LB11]).
L'employé doit fournir un certificat médical pour une absence d'une durée de 3 jours consécutifs ou
plus.
AUTRES CONGÉS
L'employé a droit à tous les autres congés prévus par la Loi sur les
normes du travail. Vous trouverez la liste des congé sociaux liés aux
événements familiaux (mariage, naissance, disparition, décès, etc.) sur le
site de la CNESST. (https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-
travail/conges/lies-famille )
VACANCES
L'année de référence désigne la période du 1er janvier au 31 décembre au cours de laquelle l'employé
acquiert progressivement un crédit de vacances.
L'employé a droit aux vacances suivantes, selon le nombre d'années de service effectué :
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Suite à l'approbation de la direction générale, l'employé peut cumuler ses vacances, mais pas plus de
deux ans d'arrérages de vacances.
Au début de chaque trimestre, l'employé doit remplir le calendrier de vacances. Celui-ci doit être
approuvé par la direction générale.
ABSENCE DE 28 JOURS ET PLUS
Peu importe la raison, sauf pour des vacances, si l'employé doit s'absenter pour une période de vingt-huit
(28) jours et plus, il devra remettre à la Municipalité, tous documents et outils (dossier, carte
professionnelle, ordinateur portable, logiciel, clés, contrat de service, mot de passe, téléphone cellulaire
et autres équipements informatiques, etc.) qu'il aura en sa possession.
REMBOURSEMENT DES DÉPENSES
L'employé a droit au remboursement des dépenses effectuées dans le cadre de son travail et qui ont
été préalablement autorisées par la direction générale.
Le compte de dépense de la direction générale doit, de son côté, être approuvé par le maire ou en son
absence, par le maire suppléant.
Les dépenses sont remboursées à la suite du dépôt du formulaire de dépenses incluant les pièces
justificatives. (voir Annexe 2).
SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Équipements de protection personnelle
En concordance avec l'article 51 de la Loi sur la santé et sécurité du travail (LSST), tout employé a droit,
après sa période de probation et en fonction de ses tâches, à de l'équipement de protection
personnelle. La société octroie un montant maximal de 200 $ pour des bottes de travail lassées
DURÉE DE SERVICE CONTINU AU
1er janvier
DURÉE DES VACANCES
PAIE DE VACANCES
Moins d'un (1) an
1 jour par mois complet de
service continu sans excéder
8 jours[PA12]
4 %
1 an à moins de 3 ans
8 jours
4 %
3 ans à moins de 5 ans
12 jours
6 %
5 ans à moins de 10 ans
16 jours
8 %
10 ans et plus
20 jours
10 %
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reconnues par la norme CSA appropriée, remboursable sur présentation de facture ; ou un montant
forfaitaire de 50 $ si l'employé choisit d'utiliser ses propres bottes conformes, ou que son contrat est
d'une durée de moins d'un an. Ces montants peuvent être octroyés si nécessaire une fois tous les
2 ans, ou plus fréquemment si l'employé prouve que ses bottes ont été endommagées au travail.
Aussi, compte tenu de la nature des tâches, la société octroie un montant maximal de 100 $ pour des
bottes imperméables à ses employés réguliers remboursable sur présentation de facture, ou un
montant forfaitaire de 50 $ si l'employé choisit d'utiliser ses propres bottes. Ces montants peuvent
être octroyés si nécessaire une fois tous les 2 ans, ou plus fréquemment si l'employé prouve que ses
bottes ont été endommagées au travail.
D'autres équipements tels des casques de protection, des gants adaptés (ex. : nitrile, coton, cuir,
néoprène...), des protections auditives et visuelles, des bottes imperméables à cap d'acier, des bottes
salopettes et des vêtements de flottaison individuelle adaptés sont mis à la disposition des
employés par la Municipalité. (Consulter la section MATÉRIEL pour les consignes sur
l'équipement de travail).
FORMATION
Afin d'assurer un maximum de sécurité au travail, l'employé régulier a droit à une formation en
premiers soins reconnue par la CNESST, ainsi qu'à sa mise à niveau. La mise à jour ou le renouvellement
se fait selon les dispositions de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Si nécessaire, tout type d'employé a droit à une formation pour le maniement sécuritaire de l'outillage.
Sous l'approbation de la direction générale, l'employé régulier peut suivre une ou des formations dans
le but de mettre à jour ses compétences professionnelles.
Lorsque la formation est donnée à l'extérieur de la région, la Municipalité maintient le salaire régulier
de l'employé et lui rembourse ses frais de déplacement sur présentation de pièces justificatives et
maintient son salaire si la formation est donnée durant les heures de travail.
ASSURANCE COLLECTIVE
L'employé régulier ainsi que l'employé temporaire avec un contrat d'une durée supérieure à 12 mois
et dont l'horaire régulier est de plus de 20 heures par semaine, a droit, après une période de service
actif et continu de 3 mois, à une assurance collective.
Lorsque ces critères sont observés, la souscription de l'employé à cette assurance est obligatoire en
vertu de la Loi sur l'assurance maladie du Québec. L'employé peut toutefois faire la demande à
l'Assureur afin d'être considéré comme « Exempté » s'il est couvert par une autre assurance.
L'employé a droit à un montant équivalent au régime individuel de base avec le « bloc complémentaire
optionnel » choisi par la Municipalité.
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L'employé doit donc s'acquitter du montant résiduel de la prime, quelle que soit sa réalité familiale
ainsi que son choix de couverture. Ce montant sera prélevé sur chaque paye en fonction des calculs de
l'Assureur.
Lors d'une période de congé prolongée, la Municipalité continuera d'assumer sa part de la facture de
l'assureur. Lors de son retour en poste, l'employé devra payer la somme des montants qui auraient dû
être prélevés sur chacune de ses payes en fonction des calculs de l'Assureur. Ce paiement pourra
s'échelonner sur un maximum de 17 semaines de paye suivant son retour. Au cours de sa période de
congé, l'employé a la possibilité de faire des paiements périodiques.
RÉGIME DE RETRAITE
L'employé régulier et l'employé temporaire avec un contrat d'une durée supérieure à 12 mois ont
droit, après une période de service actif de 12 mois, à une participation financière de l'employeur dans
un régime de retraite.
Celle-ci représente un maximum de 6% du salaire de l'employé. Pour y avoir droit, l'employé doit
contribuer de façon égale ou supérieure à celle de l'employeur
REGISTRE DES EMPLOYÉS
La Municipalité tient un registre qui contient le nom de l'employé, sa date d'embauche, son poste, son
échelon salarial au moment de son embauche et l'évolution de l'échelon salariale.
MODIFICATION À LA POLITIQUE
La présente Politique de gestion des ressources humaines ne peut être modifiée que par une décision
du Conseil municipal de la Municipalité de Lac-Édouard.
À chaque modification, la direction générale devra rencontrer les employés afin d'expliquer les
changements apportés. Une copie sera par la suite remise aux employés et devra être signée pour en
assurer leur compréhension.
RÈGLES DE CONDUITE
La Municipalité de Lac-Édouard croit qu'il est nécessaire d'établir des règles de conduite en vue de
respecter les droits individuels, de protéger les équipements et les installations de l'entreprise et
d'entretenir des relations de travail harmonieuses.
Les comportements suivants ne seront en aucun cas tolérés et pourront faire l'objet de mesures
correctives pouvant mener jusqu'au renvoi s'il y a lieu :
L'insubordination ;
La divulgation d'informations confidentielles sur les salaires des employés ;
La violence physique, les menaces, l'usage de langage abusif ainsi que toute forme de
harcèlement ;
Le manquement aux règles de sécurité ;
L'absentéisme non justifié et non autorisé ;
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La possession, le trafic ou l'usage de drogues ou de boissons alcoolisées au travail ;
Le vol ou la malhonnêteté ;
Le commerce illicite ;
Le fait de se présenter au travail sous l'influence de la drogue ou de l'alcool ;
Causer volontairement des dommages aux équipements et aux installations de l'employeur
Les jeux d'argent.
Avis disciplinaire
verbal/écrit/suspension
Avis sera mis au dossier de l'employé donc la direction aura preuve de l'événement
Moi,
ai pris connaissance de la présente Politique RH
et m'engage à la respecter et l'appliquer.
Signature de l'employé
Date
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Annexe 1 :
Description des
postes et de leurs
fonctions
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Poste
Qualification et tâche
Employé
non
spécialisé
/
stagiaire (non aux études)
(Manoeuvre)
Formation académique minimale : Aucun diplôme particulier
Tâches : Généralement manuelles et ne nécessitent qu'une
connaissance de base pour être effectuées
Assistant de projet
Agent de développement rural
Formation académique minimale : Diplôme d'études
secondaire
Tâches :
Généralement
technique
et
nécessitent
des
connaissances de base pour être effectuées.
Technicien-ne /
Agent-e de bureau /
Commis comptable /
Agent de développement rural
Formation académique minimale : Un diplôme du niveau
technique. Une spécialisation dans le domaine pour lequel
elle est embauchée pourrait aussi être reconnue sur la base
de l'expérience.
Tâches : Généralement techniques et nécessitant des
connaissances spécifiques pour être effectuées.
Gestionnaire
Contrôleur financier /
Direction général
Formation académique minimale : Un diplôme universitaire
de premier cycle. Un détenteur d'un diplôme du niveau
technique pourrait aussi être reconnu sur la base de
l'expérience.
Tâches : Liées à son domaine d'expertise, elles sont à la fois
pratiques et théoriques et nécessitent des connaissances
approfondies pour être effectuées.
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Annexe 2 :
Formulaire de
remboursement
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Master Formulaire de remboursement
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Annexe 3 : Fiche
d'autoévaluation
Le bilan des objectifs de l'année précédente.
Les nouveaux objectifs pour la prochaine année.
Les différents problèmes rencontrés par le salarié.
Les désirs de formation.
La progression de carrière envisagée.
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Fiche d'autoévaluation
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Identification de l'employé(e)
Nom :
Prénom :
Fonction :
Date de l'évaluation
Objectifs de l'évaluation
1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e).
2. Constituer un lieu d'échange entre les employé(e)s et les administrateurs afin que toutes puissent faire
part de leurs préoccupations sur le vécu et l'organisation du travail.
3. S'assurer que chaque employé(e) dispose des ressources et du soutien nécessaires à l'accomplissement
de ses tâches.
4. S'assurer que l'équipe de travail demeure polyvalente et complémentaire sur le plan des compétences
et des mandats afin que chacun(e) se réalise et que l'organisme remplisse sa mission auprès de la
population.
Critères à évaluer
Bloc 1 : Habiletés et qualités personnelles
Bloc 2 : Compétences interpersonnelles
Bloc 3 : Compétences organisationnelles
Bloc 4 : Ressources et conditions offertes par l'organisme
Bloc 5 : Synthèse de l'évaluation et commentaires
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BLOC 1 : HABILETÉS ET QUALITÉS PERSONNELLES
Niveaux d'appréciation
1 Excellent 2 Très satisfaisant 3 Satisfaisant 4 À améliorer 5 Insatisfaisant
Dynamisme, motivation et engagement
1. Je maintiens un intérêt et un effort constants face à mon travail. Je démontre un souci de
réussite et de collaboration. Je fais preuve d'ardeur et de disponibilité.
1 2 3 4 5
Autonomie, initiative et créativité
2. Je tends à dépasser les attentes organisationnelles relatives aux solutions. Je tends à
dépasser les attentes de l'organisme relatives à mon rôle.
1 2 3 4 5
Esprit d'équipe et relations interpersonnelles
3. Je sais m'intégrer dans l'équipe. J'établis et je maintiens des contacts harmonieux.
1 2 3 4 5
Directives et compromis
4. Je me sens à l'aise avec les directives. J'ai du tact dans mes rapports avec les autres. Je suis
capable de négocier et de faire des compromis.
1 2 3 4 5
Flexibilité et adaptation
5. J'ajuste mes aptitudes et mes attitudes aux situations.
1 2 3 4 5
Tolérance au stress et à l'ambiguïté
6. Je maintiens un rendement efficace malgré des contraintes et des conditions caractérisées
par l'absence d'information, d'appui ou d'encadrement. Je gère efficacement le stress, la
pression et le temps.
1 2 3 4 5
Capacité d'aidante
7. Je me rends disponible aux autres et j'apporte des conseils et du support.
1 2 3 4 5
Lucidité et résolution de problèmes
8. Je détecte les malaises. Je reconnais mes torts. J'admets mes erreurs. J'accepte la critique.
Je démontre une aptitude à résoudre des problèmes.
1 2 3 4 5
Leadership, influence
9. J'intéresse et mobilise l'équipe de travail et les participantes pour favoriser une coopération
directe.
1 2 3 4 5
Analyse, synthèse et communication
10. J'identifie les divers éléments d'une situation. J'associe et compare les informations
provenant de différentes sources. Je dégage et regroupe les éléments.
1 2 3 4 5
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BLOC 1: HABILETÉS ET QUALITÉS PERSONNELLES (SUITE)
Niveaux d'appréciation
1 Excellent 2 Très satisfaisant 3 Satisfaisant 4 À améliorer 5 Insatisfaisant
Discernement et objectivité
11. Je juge clairement et sainement les choses. J'évalue les faits pour ce qu'ils sont tout en
ayant une opinion personnelle.
1 2 3 4 5
Écoute et compréhension
12. Je me montre ouvert et intéressé aux autres. Je perçois et réagis à leurs besoins.
1 2 3 4 5
Discrétion
13. Je fais preuve de retenue judicieuse dans mes paroles et mes actions et j'ai une aptitude
à garder pour moi-même les informations confidentielles.
1 2 3 4 5
Communication écrite
14. J'écris dans un français grammaticalement correct. J'utilise un vocabulaire adapté. J'ai
une bonne aptitude à rédiger.
1 2 3 4 5
Communication verbale
15. Je suis en mesure de bien rendre un message de façon verbale. J'utilise un langage
adapté.
1 2 3 4 5
Éthique et intégrité
16. J'admets mes mauvaises décisions et j'ajuste mon comportement en conséquence. Je
suis capable d'objectivité et d'intégrité même dans des situations difficiles.
1 2 3 4 5
Sens de l'organisation
17. J'organise mon horaire et ma charge de travail de façon efficace, en exploitant les
ressources disponibles.
1 2 3 4 5
Confiance en soi
18. Je suis consciente de mes propres valeurs, de mes intérêts, de mes talents et de mes
besoins.
1 2 3 4 5
Affirmation
19. Je suis à l'aise d'exprimer mes besoins, mes limites, mes opinions, mes idées ou mes
désaccords à mes collègues. Je parle ouvertement à la personne concernée.
1 2 3 4 5
1 9 5 , r u e P r i n c i p a l e , L a c - É d o u a r d ( Q C ) G 0 X 3 N 0
8 1 9 - 6 5 3 - 2 2 3 8
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BLOC 2 : COMPÉTENCES INTERPERSONNELLES
Niveaux de maîtrise
1 L'employé(e) dépasse largement les exigences.
2 L'employé(e) dépasse les exigences.
3 L'employé(e) rencontre les exigences.
4 L'employé(e) présente quelques difficultés.
5 L'employé(e) ne satisfait pas aux exigences.
Relations interpersonnelles
1. J'échange avec l'équipe de façon à faire progresser le travail en développant des relations
de travail durables.
1 2 3 4 5
2. Je sais démontrer de la reconnaissance pour la contribution des autres.
1 2 3 4 5
3. Je traite mes collègues et les participantes avec respect et équité.
1 2 3 4 5
Travail en équipe et coopération
4. Je travaille en collaboration continue avec mes collègues dans le respect des rôles de
chacune et dans un climat de coopération.
1 2 3 4 5
5. J'accepte les différences, je reconnais les forces et faiblesses de chacune et j'utilise les
complémentarités.
1 2 3 4 5
6. J'entretiens des relations positives avec les membres et les partenaires.
1 2 3 4 5
Communication
7. Je suis à l'écoute des autres et je valide leur compréhension au besoin.
1 2 3 4 5
8. Je m'exprime de façon authentique avec tact et diplomatie.
1 2 3 4 5
9. J'utilise efficacement la technologie comme moyen de communication.
1 2 3 4 5
Souplesse du comportement / flexibilité
10. Je m'adapte à des situations changeantes et ambiguës.
1 2 3 4 5
11. J'harmonise mes propres besoins avec les exigences du milieu de travail et des
situations.
1 2 3 4 5
1 9 5 , r u e P r i n c i p a l e , L a c - É d o u a r d ( Q C ) G 0 X 3 N 0
8 1 9 - 6 5 3 - 2 2 3 8
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12. J'accepte les échecs et les critiques de façon constructive.
1 2 3 4 5
Gestion des différends
13. Je négocie efficacement avec mes collègues, les membres et les partenaires de
l'organisme.
1 2 3 4 5
14. Je fais preuve de doigté dans les situations délicates et confrontantes.
1 2 3 4 5
BLOC 3 : COMPÉTENCES ORGANISATIONNELLES
Niveaux de maîtrise
1 L'employé(e) dépasse largement les exigences.
2 L'employé(e) dépasse les exigences.
3 L'employé(e) rencontre les exigences.
4 L'employé(e) présente quelques difficultés.
5 L'employé(e) ne satisfait pas aux exigences.
Compréhension organisationnelle
1. Je comprends bien la dynamique interne de l'organisme, ses enjeux, ses orientations et
j'y agis adéquatement.
1 2 3 4 5
2. J'intègre la culture et les valeurs de l'organisme.
1 2 3 4 5
Approche membres et participantes
3. Je suis constamment soucieux(euse) d'offrir un service de qualité aux membres.
1 2 3 4 5
4. Je manifeste du respect et de l'intérêt pour les membres.
1 2 3 4 5
5. Je reconnais leurs capacités à trouver leurs propres solutions à leurs difficultés et je les
respecte dans leurs choix.
1 2 3 4 5
6. Je suis respectueux(euse) de la confidentialité.
1 2 3 4 5
7. Je stimule l'implication des participant(e)s dans l'organisme.
1 2 3 4 5
8. Je tends vers des rapports égalitaires avec eux en évitant les attitudes directives et
maternantes.
1 2 3 4 5
Approche partenaires
9. Je suis constamment désireux(euse) d'offrir un service de qualité aux partenaires.
1 2 3 4 5
10. Je manifeste du respect et de l'intérêt pour les partenaires.
1 2 3 4 5
11. Je participe à assurer la représentation et la visibilité de l'organisme.
1 2 3 4 5
12. Je participe à des activités de concertation et de partenariat.
1 2 3 4 5
1 9 5 , r u e P r i n c i p a l e , L a c - É d o u a r d ( Q C ) G 0 X 3 N 0
8 1 9 - 6 5 3 - 2 2 3 8
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Exécution de son travail
13. Qualité du travail Je travaille avec minutie, exactitude et précision.
1 2 3 4 5
14. Quantité de travail Je réalise une somme de travail acceptable et je respecte les
délais.
1 2 3 4 5
15. Connaissances professionnelles Je maîtrise et j'applique les connaissances
théoriques, pratiques et techniques, nécessaires à l'exécution de mes tâches et au
maintien de mes compétences.
1 2 3 4 5
16. Organisation du travail Je sais planifier mes tâches en fonction de ce qui est
prioritaire pour éviter de perdre du temps et je respecte les échéanciers.
1 2 3 4 5
17. Capacité et volonté d'apprendre Je m'adapte aux techniques et aux méthodes
nouvelles de travail.
1 2 3 4 5
BLOC 4 : RESSOURCES ET CONDITIONS OFFERTES PAR L'ORGANISME
Niveaux d'appréciation
1 Excellent 2 Très satisfaisant 3 Satisfaisant 4 À améliorer 5 Insatisfaisant
1. Ma définition de tâches est claire et précise. Je sais quoi faire.
1 2 3 4 5
2. La somme de mon travail exigé pour mon poste est équivalente au nombre d'heures
assigné à mon poste.
1 2 3 4 5
3. Je me sens appuyée par l'équipe qui me donne suffisamment de feed-back.
1 2 3 4 5
4. Je dispose de l'encadrement et des ressources nécessaires à l'accomplissement de
mes tâches.
1 2 3 4 5
5. J'ai la possibilité de me ressourcer et de me former.
1 2 3 4 5
6. Je suis consultée pour la définition ou la révision de mes tâches s'il y a lieu.
1 2 3 4 5
7. Les responsabilités inhérentes à mon travail sont raisonnables.
1 2 3 4 5
1 9 5 , r u e P r i n c i p a l e , L a c - É d o u a r d ( Q C ) G 0 X 3 N 0
8 1 9 - 6 5 3 - 2 2 3 8
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BLOC 5 : SYNTHÈSE DE L'ÉVALUATION ET COMMENTAIRES
Points forts ou éléments de mon travail dont je suis le plus satisfait(e)
Aspects de mon travail que je souhaite améliorer
Mes objectifs personnels
Mes besoins de formation
Améliorations à apporter sur les ressources et conditions de travail offertes par
l'organisme s'il y a lieu
Commentaires
L'employé(e) inscrit ici tout autre commentaire pertinent. Il ou elle peut indiquer tout
désaccord avec le rapport d'évaluation.
Je déclare que nous avons discuté de ce rapport en équipe et je m'y engage.
Signature du travailleur(euse)
Date
Signature d'un autre travailleur(euse)
Date
1 9 5 , r u e P r i n c i p a l e , L a c - É d o u a r d ( Q C ) G 0 X 3 N 0
8 1 9 - 6 5 3 - 2 2 3 8
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Annexe 4 :
Tableau des
responsabilités[PA13]
Fonction
Responsabilité
Voirie
Inspecteur
municipal
Comptabilité
Agent de
développement
Commis
comptable
Adjoint
direction
Adjointe
administrative
Direction
générale
1 9 5 , r u e P r i n c i p a l e , L a c - É d o u a r d ( Q C ) G 0 X 3 N 0
8 1 9 - 6 5 3 - 2 2 3 8
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Annexe 5 :
Feuille de temps
1 9 5 , r u e P r i n c i p a l e , L a c - É d o u a r d ( Q C ) G 0 X 3 N 0
8 1 9 - 6 5 3 - 2 2 3 8
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Feuilles de temps 2023 Voirie.xlsm
1 9 5 , r u e P r i n c i p a l e , L a c - É d o u a r d ( Q C ) G 0 X 3 N 0
8 1 9 - 6 5 3 - 2 2 3 8
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