Politique de prevention du harcelement au travail et de traitement des plaintes
Lebel-sur-Quévillon, Quebec
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POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL
AU TRAVAIL ET DE TRAITEMENT DES PLAINTES
ADOPTÉE LE 8 JUILLET 2019
RÉSOLUTION NO 19-08-222
TABLE DES MATIÈRES
1.
ABROGATION.................................................................................................................................................. 1
2.
BUT .................................................................................................................................................................. 1
3.
CONFIDENTIALITÉ .......................................................................................................................................... 1
4.
DÉFINITIONS ................................................................................................................................................... 1
4.1
Harcèlement psychologique ou sexuel .................................................................................................. 1
4.2
Ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique ou sexuel ........................................................ 2
4.3
Salarié ................................................................................................................................................... 2
5.
DROITS ET OBLIGATIONS DES EMPLOYÉS ................................................................................................ 2
5.1
Obligations générales des employés ..................................................................................................... 2
5.2
Droits et obligations de la personne plaignante ..................................................................................... 3
5.3
Droits et obligations de la personne qui fait l'objet de la plainte ............................................................. 3
6.
OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR ET DE SES REPRÉSENTANTS ............................................................. 4
7.
COMITÉ DE TRAITEMENT DES PLAINTES ................................................................................................... 4
8.
MÉCANISMES DE TRAITEMENT DES PLAINTES ......................................................................................... 4
9.
PROCÉDURE DE TRAITEMENT DES PLAINTES .......................................................................................... 5
10. MESURES DE REDRESSEMENT ................................................................................................................... 6
11. GARANTIES DE CONFIDENTIALITÉ ET D'ÉQUITÉ ....................................................................................... 7
12. ENTRÉE EN VIGUEUR .................................................................................................................................... 7
13. ÉVALUATION ET MISE À JOUR ..................................................................................................................... 7
ANNEXE 1 - ENGAGEMENT DE LA VILLE ............................................................................................................ 8
ANNEXE 2 - FORMULAIRE DE PLAINTE .............................................................................................................. 9
ANNEXE 3 - FICHE DE SUIVI .............................................................................................................................. 11
Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes
1
Dans ce document, le genre masculin est parfois utilisé sans aucune discrimination, mais seulement
dans le but d'alléger le texte.
1.
ABROGATION
La présente politique abroge à toute fin que de droits la Politique contre le harcèlement psychologique
adoptée le 8 juin 2004 par la résolution 04-06-158.
2.
BUT
Par la mise en place de cette politique, la Ville de Lebel-sur-Quévillon :
✓
S'engage à prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail tel qu'il est défini par
la Loi sur les normes du travail (L.R.Q., c.N-1.1) ;
✓
S'engage à promouvoir le respect entre les personnes travaillant à la Ville et celles avec qui
les employés interagissent ;
✓
Considère qu'il est de la responsabilité de chaque employé de contribuer par sa conduite à
un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel ;
✓
S'engage à faire cesser le harcèlement psychologique ou sexuel lorsqu'elle en est informée,
peu importe de qui il provient ;
3.
CONFIDENTIALITÉ
La Ville de Lebel-sur-Quévillon est soumise à l'application de la Loi sur l'accès aux documents des
organismes publics et sur la protection des renseignements personnels (L.R.Q., c. A-2.1). Quelle que
soit la nature de l'intervention à effectuer, les plaintes demeurent confidentielles et seront traitées avec
discrétion. La confidentialité des intervenants est exigée.
4.
DÉFINITIONS
4.1
Harcèlement psychologique ou sexuel
Pour que le harcèlement psychologique ou sexuel soit établi, les quatre éléments de la
définition prévue à la Loi doivent être présents et démontrés, à savoir :
✓
Une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité
✓
Un caractère hostile ou non désiré
✓
Une atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique
✓
Un milieu de travail néfaste
Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes
2
Ces conditions incluent les paroles, les actes ou les gestes à caractère sexuel.
La discrimination fondée sur l'un ou l'autre des motifs énumérés dans l'article 10 de la Charte des
droits et libertés de la personne peut aussi constituer du harcèlement : la race, la couleur, le sexe,
la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la
religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale,
le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.
À titre d'exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des
conduites vexatoires constituant du harcèlement s'ils correspondent à tous les critères de la loi.
Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique
✓ Intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement ;
✓ Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l'égard d'une personne ou de son travail ;
✓ Violence verbale ;
✓ Dénigrement.
Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel
✓ Toute forme d'attention ou d'avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :
− Sollicitation insistante ;
− Regards, baisers ou attouchements ;
− Insultes sexistes, propos grossiers ;
✓ Propos, blagues ou images à connotation sexuelle par tout moyen, technologique ou
autres.
4.2
Ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique ou sexuel
✓
Exercice normal du droit de gestion
✓
Conflits de travail
✓
Stress relié au travail
✓
Conditions de travail et contraintes professionnelles difficiles
4.3
Salarié
Toute personne qui travaille pour la Ville et qui a droit à un salaire, incluant les cadres supérieurs.
5.
DROITS ET OBLIGATIONS DES EMPLOYÉS
5.1
Obligations générales des employés
✓ Connaître le contenu de la présente politique ;
✓ Contribuer et collaborer activement à maintenir un milieu de travail sain et sans harcèlement ;
Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes
3
✓ Signaler les situations comportant les éléments décrits dans la section 4.1 de la présente
politique ;
✓ Respecter la politique et apporter son témoignage, le cas échéant, lors d'enquête et, par la
suite, respecter la confidentialité en regard de cette situation.
5.2
Droits et obligations de la personne plaignante
La personne plaignante a le droit :
✓ De déposer sa plainte et d'en obtenir un examen sans crainte de représailles ;
✓ De se faire représenter et accompagner par une personne de son choix, à titre gracieux, lors
de la démarche ;
✓ D'être traitée avec impartialité ;
✓ D'être informée durant toute la procédure ;
✓ Qu'aucune information concernant la plainte ne soit versée à son dossier à moins que la
plainte ne soit de mauvaise foi ;
✓ De mettre fin, par écrit, au processus en tout temps.
La personne plaignante doit :
✓ Participer à l'enquête ;
✓ Être de bonne foi.
5.3
Droits et obligations de la personne qui fait l'objet de la plainte
Toute personne contre laquelle une plainte a été déposée a le droit :
✓ D'être avisée sans retard de la plainte portée contre elle ;
✓ De recevoir un énoncé des allégations, le nom de la personne qui a porté plainte et d'obtenir
la possibilité d'y répondre par le biais du comité ;
✓ De se faire représenter et accompagner, à titre gracieux, par une personne de son choix lors
de la démarche ;
✓ D'être traitée avec impartialité ;
✓ D'être tenue au courant du cheminement de la plainte, et ce, sous réserve de la Loi sur l'accès
aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels
(L.R.Q., c. A-2.1) ;
✓ Que la plainte ne soit pas versée à son dossier si celle-ci est non fondée.
La personne qui fait l'objet d'une plainte doit :
✓ Collaborer de bonne foi au processus de traitement de la plainte ainsi qu'à l'enquête ;
✓ N'exercer aucunes représailles, menaces ni aucun moyen de pression envers la personne
plaignante ;
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4
6.
OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR ET DE SES REPRÉSENTANTS
La Ville prend les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique ou
sexuel lorsqu'elle est informée d'une telle conduite.
7.
COMITÉ DE TRAITEMENT DES PLAINTES
Le comité de traitement des plaintes est formé des personnes suivantes :
✓ Le directeur général
✓ Un membre du conseil
Si le directeur général est impliqué, le comité sera formé du directeur général adjoint et de deux
membres du conseil. Si un cadre est impliqué, le comité sera formé du directeur général et de deux
membres du conseil.
En tout temps pendant le processus, le comité peut s'adjoindre un expert selon la situation rencontrée.
8.
MÉCANISMES DE TRAITEMENT DES PLAINTES
Premier niveau d'intervention
La personne plaignante signifie, dans la mesure du possible, à la personne présumée responsable de
harcèlement qu'elle considère sa conduite inappropriée, inacceptable et indésirable et qu'elle doit
mettre fin à celle-ci.
Deuxième niveau d'intervention
Si l'intervention de premier niveau n'est pas possible ou que la situation persiste, la personne
plaignante avise son supérieur immédiat, le supérieur immédiat du présumé harceleur et l'association
accréditée qui la représente.
Conjointement la personne plaignante et le supérieur immédiat du présumé harceleur s'entendent pour
que la personne faisant l'objet de la plainte mette fin à sa conduite répréhensible.
Ils disposent du support du directeur général ou son représentant désigné afin de mettre en place des
mesures préventives et/ou correctrices.
Troisième niveau d'intervention
Si les interventions précédentes ne permettent pas de modifier la situation, la personne plaignante
dépose une plainte écrite auprès du directeur général ou, si celui-ci est impliqué, auprès du directeur
général adjoint en précisant la nature de sa plainte (motifs, description de la situation, faits précis,
témoins) et l'objet de celle-ci (correctifs demandés, réparations attendues). Un formulaire à cet effet
est inclus à l'annexe 1.
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La personne qui porte plainte peut demander à une personne de son choix, sans coût pour l'employeur,
de l'accompagner dans sa démarche, l'aider à rédiger sa plainte et la soumettre au comité.
La personne qui fait l'objet de la plainte peut aussi demander assistance à toute personne de son choix,
à titre gracieux, pour l'accompagner dans la démarche.
Le directeur général informe la personne faisant l'objet de la plainte de la réception d'une plainte à son
égard et met en place le comité de traitement des plaintes dans un délai de cinq (5) jours ouvrables. Il
tient la personne plaignante informée du cheminement de sa plainte.
Pendant le délai de cinq (5) jours ouvrables, le directeur général peut offrir aux deux parties un
processus de médiation. Il s'assure d'obtenir un accord écrit des deux parties quant au processus de
médiation et à l'intervenant suggéré comme médiateur. Chacune des parties peut refuser la médiation.
La médiation est un processus informel et volontaire qui a pour but de résoudre la situation
problématique. Elle n'est pas une thérapie et doit se conclure dans un délai de trente (30) jours.
La médiation est réussie si les deux parties s'entendent sur une solution acceptable. Si elle échoue ou
si l'entente n'est pas respectée, la personne plaignante décide si elle veut continuer les procédures et
en informe le directeur général.
Une plainte écrite peut être retirée en tout temps. Le retrait de la plainte doit se faire par écrit, daté et
signé.
9.
PROCÉDURE DE TRAITEMENT DES PLAINTES
Si les mécanismes prévus à l'article 8 n'ont pas réussi à faire évoluer la situation, le comité analyse
l'objet et la nature de la plainte et procède aux interventions requises (enquête, entrevues, etc.).
Tous les renseignements relatifs à une plainte ainsi que l'identité des personnes impliquées sont
confidentiels. Toutefois, la personne plaignante doit autoriser la divulgation de ces renseignements
dans le cas où cela est essentiel au traitement de la plainte ou à l'imposition d'une mesure
administrative, disciplinaire ou correctrice.
Toutes les plaintes seront reçues et traitées en vertu de la présente politique, et ce, même si d'autres
démarches sont en cours, telles que : procédures de grief, tribunaux civils et/ou criminels, etc.
Lors du processus d'analyse de la plainte, le comité doit prendre entre autres et de façon non limitative
en considération les critères d'évaluation suivants :
Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes
6
✓ Gravité des gestes posés ;
✓ Répétition de ces mêmes gestes ;
✓ Comportement injurieux ou inopportun ;
✓ Le contexte dans lequel la plainte est déposée ;
✓ La récidive ;
✓ Les conséquences sur la personne plaignante ;
✓ Les informations obtenues.
Pour faciliter l'analyse de la plainte, le comité rencontre :
✓ La personne plaignante afin de colliger les informations permettant de clarifier la situation et de
discuter avec elle de la démarche à entreprendre selon la gravité des gestes posés ;
✓ La personne qui fait l'objet de la plainte afin de colliger les informations et entendre sa version
des faits ;
✓ Les témoins afin de colliger les informations et entendre leur version des faits.
Si la personne faisant l'objet de la plainte reconnaît les faits et les effets, le comité dépose un rapport
écrit auprès du supérieur immédiat concerné. Celui-ci informe les deux parties concernées et prend les
mesures nécessaires prévues à l'article 10.
Si la personne faisant l'objet de la plainte fournit une version contradictoire ou nie les faits, le comité
fait immédiatement enquête en vue de déterminer s'il y a eu conduite de harcèlement selon les moyens
jugés appropriés. À cette étape, le comité dispose de dix (10) jours ouvrables pour établir les faits.
Si la plainte est fondée, le comité dépose un rapport écrit, incluant les résumés des entrevues et les
résultats de l'enquête au supérieur immédiat (à condition qu'il ne fasse pas l'objet de la plainte). Celui-ci
prend les mesures nécessaires prévues à l'article 10.
Le comité informe les parties concernées par la plainte et les membres du conseil de Ville.
10. MESURES DE REDRESSEMENT
Le directeur général, le supérieur immédiat et le conseil de la Ville, s'il y a lieu peuvent décider :
✓ D'obtenir de la personne mise en cause son engagement dans la cessation de toute récidive
ainsi que la formulation d'excuses conséquentes ;
✓ De convenir de mesures correctives, administratives ou disciplinaires selon la gravité des gestes
posés ;
✓ De prendre toute autre mesure requise par la situation.
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7
La mesure choisie doit s'inscrire dans un processus équitable de sorte que les décisions prises ne
soient ni arbitraires ni abusives.
Si la plainte est non fondée selon les éléments de preuve recueillis dans le cadre de l'enquête, mais
déposée de bonne foi, cette plainte sera rejetée sans qu'il en soit fait mention dans le dossier de la
personne faisant l'objet de la plainte. La personne plaignante ne subira aucune sanction et il ne sera
pas fait mention de sa plainte dans son dossier.
Dans l'éventualité où la plainte est déposée de mauvaise foi suite aux éléments de preuve recueillis
dans le cadre de l'enquête, la personne plaignante sera soumise à des mesures administratives et
disciplinaires équivalant à celles auxquelles donnerait lieu le harcèlement lui-même et l'incident sera
inscrit dans son dossier.
11. GARANTIES DE CONFIDENTIALITÉ ET D'ÉQUITÉ
Tous les intervenants sont tenus de respecter la confidentialité des renseignements entourant les
plaintes et de s'assurer de l'équité des processus.
12. ENTRÉE EN VIGUEUR
La présente politique entre en vigueur au moment de son adoption par le conseil municipal.
13. ÉVALUATION ET MISE À JOUR
Occasionnellement, les directions de concert avec le directeur général doivent procéder à l'évaluation,
la révision et/ou la mise à jour de la présente politique selon une évaluation de son application.
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ANNEXE 1 - ENGAGEMENT DE LA VILLE
La Ville de Lebel-sur-Quévillon s'engage à :
✓ Prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais ;
✓ Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c'est-à-dire de la personne qui
a fait la plainte, de la personne qui en fait l'objet et des témoins ;
✓ Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et
objectivité et à ce qu'un soutien adéquat leur soit offert ;
✓ Protéger la confidentialité du processus d'intervention, notamment des renseignements relatifs
à la plainte ou au signalement ;
✓ Offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de
régler la situation ;
✓ Mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité
à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette
démarche. Si l'enquête ne permet pas d'établir qu'il y a eu des comportements inacceptables,
toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite ;
✓ Prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les
mesures disciplinaires appropriées.
Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement fera l'objet de mesures
disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des
conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.
La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible
de mesures disciplinaires appropriées.
Dans le cadre du traitement et du règlement d'une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul
ne doit subir de préjudice ou faire l'objet de représailles de la part de l'employeur.
Une personne non syndiquée qui croit subir ou avoir subi du harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec
son travail peut aussi porter plainte en tout temps directement auprès de la Commission des normes, de l'équité,
de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le délai maximal pour ce faire est de deux (2) ans à compter
de
la
dernière
manifestation
de
harcèlement.
La
plainte
peut
être
déposée
en
ligne
à
https://www.cnesst.gouv.qc.ca ou par téléphone au 1 844 838-0808. Le choix d'une personne salariée de
s'adresser d'abord à son employeur n'aura pas pour effet de l'empêcher de porter plainte aussi auprès de la
CNESST.
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ANNEXE 2 - FORMULAIRE DE PLAINTE
Je soussigné(e) __________________________________, dépose officiellement une plainte et
demande au comité de traitement des plaintes de prendre connaissance des événements dont je
crois être victime.
MES COORDONNÉES SONT :
Nom :
Prénom :
Fonction :
Téléphone au travail :
Téléphone à domicile :
PERSONNE À QUI L'ACTE EST REPROCHÉ :
Nom :
Prénom :
Fonction :
Téléphone si connu :
Lien avec la personne plaignante : collègue
supérieur
autre __________________
RÉSUMÉ DES FAITS
QUOI, COMMENT ? (Énumérez les faits, évènements, paroles, attitudes, gestes)
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LES IMPACTS AU NIVEAU PERSONNEL ET AU NIVEAU DU TRAVAIL
TÉMOINS DE L'ÉVÈNEMENT
1.
3.
2.
4.
CALENDRIER DES ÉVÈNEMENTS
QUAND ? (Spécifiez les dates des divers évènements ainsi que les témoins pour chacun des évènements)
OÙ ? (Spécifiez le ou les endroits et les témoins)
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ANNEXE 3 - FICHE DE SUIVI
DÉCRIRE LES FAITS ET GESTES POSÉS POUR METTRE FIN
À LA SITUATION AVANT CETTE PLAINTE
EN FAISANT VOTRE DÉMARCHE AUPRÈS DU COMITÉ, QUE DÉSIREZ-VOUS OBTENIR ?
(exemple : faire cesser le harcèlement, rétablir un climat pacifique, des excuses, etc.)
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AUTRES DÉMARCHES
SI VOUS COMPTEZ ENTREPRENDRE OU SI VOUS AVEZ ENTREPRIS D'AUTRES
DÉMARCHES, VEUILLEZ PRÉCISER LAQUELLE OU LESQUELLES
Avez-vous eu une rencontre avec la personne concernée ?
(inscrire la date de la rencontre et les témoins)
Date :
Témoins :
oui
non
à venir
Avez-vous rencontré le supérieur immédiat de la personne
concernée ?
(inscrire la date de la rencontre et les témoins)
Date :
Témoins :
oui
non
à venir
Avez-vous déposé un grief
oui
non
à venir
Avez-vous intenté des poursuites judiciaires ?
Si oui, lesquelles ?
oui
non
à venir
Avez-vous utilisé d'autres recours ?
Si oui, lesquels ?
oui
non
à venir
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COMMENTAIRES
(ajouter tout autre commentaire que vous jugerez utile.)
J'atteste que j'ai rédigé(e) cette déclaration de façon libre, volontaire, sans aucune contrainte de qui
que ce soit, la croyant consciencieusement vraie et véridique.
Signature :
Date :
J'autorise le comité de traitement des plaintes à divulguer mon nom ainsi que le contenu de cette
plainte à la personne mise en cause en vertu de cette politique.
Signature :
Date :
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ANNEXE 3 - FICHE DE SUIVI
PERSONNE PLAIGNANTE :
Employé
Usager
Cadre
Autre
PERSONNE FAISANT L'OBJET DE LA PLAINTE :
Collègue de travail
Usager
Supérieur hiérarchique
Autre
RÉPERCUSSIONS SUR LA PERSONNE PLAIGNANTE :
Description sommaire des répercussions du harcèlement ou de la violence sur la personne plaignante
INTERVENTIONS FAITES :
Entretien avec la personne plaignante
Entretien avec la personne faisant l'objet de la plainte
Dépôt d'une plainte officielle
Rencontre du médiateur
Dépôt d'un grief ou exercice de tout autre recours
Autres
MOYENS MIS EN PLACE :
RÉSULTATS OBTENUS :
Arrêt du harcèlement ou de la violence : oui non
Signature et titre :
Date :