Politique pour le respect, la civilité et la prévention du harcèlement — full text

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Les Coteaux ## POLITIQUE POUR LE RESPECT, LA CIVILITÉ ET LA PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL AU TRAVAIL ET LE TRAITEMENT DES PLAINTES Direction générale - volet ressources humaines 18 juillet 2022 (résolution 22-07-8077) ## Objectifs La présente politique a pour objectif d'affirmer l'engagement de la Municipalité des Coteaux à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de la municipalité, y compris toute forme de harcèlement discriminatoire. Elle vise également à établir un climat de respect et de civilité entre les employés et envers les collaborateurs externes et les citoyens. La politique a aussi comme objectif d'établir des principes d'intervention qui sont appliqués lorsqu'une plainte pour harcèlement est déposée ou qu'une situation de harcèlement est signalée à l'employeur ou à son représentant, de même que tout comportement d'incivilité. ## Portée La présente politique s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise, et à tous les niveaux hiérarchiques, notamment dans les lieux et contextes suivants : - Les lieux de travail; - Les aires communes; - Tout autre endroit où le personnel doit se trouver dans le cadre de leur emploi (ex. : réunions, formations, déplacements, activités sociales organisées par l'employeur); - Les communications par tout moyen, technologique ou autre. ## Définition Harcèlement psychologique, sexuel et discriminatoire La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit' : « Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu'elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. » La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne?. La notion de harcèlement doit être distinguée d'autres situations telles qu'un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l'exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.). 1 Voir l'annexe 1 de la présente politique pour plus de précision. 2 Ces motifs de discrimination sont énumérés à l'annexe 1. ## Civilité La civilité est constituée de respect, de collaboration de politesse de savoir vivre et de courtoisie. Les normes qui en découlent peuvent être implicites ou explicitées et elles encadrent les comportements qui favorisent des relations interpersonnelles harmonieuses et productives au bénéfice de tous les membres d'un groupe. À contrario, l'incivilité se manifeste comme un geste qui a un impact négatif sur une seule personne ou plus d'une personne et qui est contraire aux normes établies en matière de respect, de politesse, de courtoisie, de savoir-vivre et de collaboration. Par exemple : - S'imposer dans l'environnement de travail de l'autre; - Lancer ou alimenter des rumeurs; - Refuser de parler à une ou un collègue, l'ignorer ou l'isoler; - Adopter des comportements provoquants, claquer une porte, lancer des objets ou crier; - Tenir des propos désobligeants ou adopter une attitude agressive ou provocante. ## Énoncé de politique La Municipalité des Coteaux ne tolère ni n'admet aucune forme d'incivilité, de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de son entreprise, que ce soit : - Par des gestionnaires envers des personnes salariées; - Entre des collègues; - Par des personnes salariées envers leurs supérieurs; - De la part de toute personne qui lui est associée : représentant, client, usager, fournisseur, visiteur ou autre. Tout comportement lié à de l'incivilité ou du harcèlement peut entraîner l'imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement. La Municipalité des Coteaux s'engage à prendre les moyens raisonnables pour : - Offrir un milieu de travail exempt de toute forme d'incivilité, de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l'intégrité psychologique et physique des personnes; - Prévenir ou, selon le cas, faire cesser les situations d'incivilité ou de harcèlement en : - Diffuser la politique de manière à la rendre accessible à l'ensemble de son personnel, par l'affichage sur le tableau accessible à l'ensemble du personnel, rencontre avec les représentants syndicaux et présentation aux employés. - a) Mettant en place une procédure de traitement des plaintes et des signalements liés à des situations d'incivilité ou de harcèlement psychologique ou sexuel; - b) Veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes; - c) Faisant la promotion du respect entre les individus. 3 Définition de l'ordre des conseillers ressources humaines agrées. L'annexe 2 peut être consulter pour plus de précisions. ## Attente envers le personnel Il appartient à tout le personnel d'adopter un comportement favorisant le maintien d'un milieu exempt d'incivilité et de harcèlement psychologique ou sexuel. ## Traitement des plaintes et des signalements Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir un geste d'incivilité à son égard ou du harcèlement psychologique ou sexuel devrait d'abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu'elle a effectuées pour tenter de régler la situation. Si cette première intervention n'est pas souhaitée ou si le harcèlement ou l'incivilité se poursuit, la personne salariée devrait signaler la situation à l'une des personnes responsables désignées par l'employeur afin que soient identifiés les comportements problématiques et les moyens requis. Les employés syndiqués doivent également informer un représentant du S.C.F.P. section locale 3786 qui les représentent. Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible, pour qu'une intervention puisse être réalisée rapidement pour faire cesser la situation. Les personnes responsables désignées par l'employeur sont les suivantes : - Mme Chantale Joncas, directrice générale adjointe Municipalité des Coteaux, 65 route 338, Les Coteaux, Québec, J7X 1A2 Téléphone : 450-267-3531, poste 229 - Mme Pamela Nantel, directrice générale et greffière-trésorière Municipalité des Coteaux, 65 route 338, Les Coteaux, Québec, J7X 1A2 Téléphone : 450-267-3531, poste 223 La personne qui est témoin d'une situation d'incivilité ou de harcèlement est aussi invitée à le signaler à l'une des personnes responsables mentionnées ci-dessus. ## Signalement auprès de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) Une personne non syndiquée qui croit subir ou avoir subi du harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec son travail peut aussi porter plainte en tout temps directement auprès de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le délai maximal pour ce faire est de deux (2) ans à compter de la dernière manifestation de harcèlement. La plainte peut être déposée en ligne https://www.cnt.gouv.qc.ca/services-en-ligne/plaintes-en-ligne-sur-les-normes-dutravail ou par téléphone au 1 844 838-0808. Le choix d'une personne salariée de s'adresser d'abord à son employeur n'aura pas pour effet de l'empêcher de porter plainte aussi auprès de la CNESST. 4 Des précisions sur le rôle des personnes responsables figurent à l'annexe 3. ## Principes d'intervention La Municipalité des Coteaux s'engage à : - Prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais; - Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu'un soutien adéquat leur soit offert; - Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c'est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l'objet et des témoins; - Protéger la confidentialité du processus d'intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement; - Mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l'enquête ne permet pas d'établir qu'il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite; - Offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation; - Prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires appropriées. Toute personne qui commet un manquement à la présente fera l'objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés. La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées. Dans le cadre du traitement et du règlement d'une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l'objet de représailles de la part de l'employeur.  La directrice générale et greffière-trésorière, Rutilital Pamela Nantel Le maire, Sylvain Brazea ## ANNEXE 1 RECONNAÎTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel soit : - Une conduite vexatoire (blessante, humiliante); - De maniere hostile (agressive, menaçante) ou non désirée; - Qui se manifeste de façon répétitive ou lors d'un acte unique et grave; - Portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité de la personne; - Entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible). Ces conditions incluent les paroles, les actes ou les gestes à caractère sexuel. La discrimination fondée sur l'un ou l'autre des motifs énumérés dans l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne peut aussi constituer du harcèlement: la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prevue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. À titre d'exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s'ils correspondent à tous les critères de la loi. ## Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique - Intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement; - Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l'égard d'une personne ou de son travail; - Violence verbale; - Dénigrement. ## Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel - Toute forme d'attention ou d'avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple : - Sollicitation insistante, - Regards, baisers ou attouchements, - Insultes sexistes, propos grossiers; - Propos, blagues ou images à connotation sexuelle par tout moyen, technologique ou autres. ## ANNEXE 2 ## COMPORTEMENTS À ADOPTER ET À ÉVITER EN MATIÈRE (Source : Ordre des conseillers en ressources humaines agréés | portailrh.org/civilité | Collaboration : Marie-France Savard, CRHA) ## AGIR AVEC RESPECT AU QUOTIDIEN DANS NOTRE SERVICE, C'EST: 1. être courtois et poli 2. considérer les opinions des autres 3. utiliser un ton de voix convenable 4. respecter la hiérarchie 5. être ponctuel ## AGIR AVEC COLLABORATION AU QUOTIDIEN DANS NOTRE SERVICE, C'EST : 1. s'entraider entre collègues 2. être positif et réceptif 3. développer son autonomie à la suite de la collaboration 4. partager ses idées et connaissances 5. être consciencieux ## AGIR AVEC OUVERTURE AU QUOTIDIEN DANS NOTRE SERVICE, C'EST: 1. accepter les changements et s'y adapter 2. respecter les goûts et les coutumes des autres 3. donner la chance aux autres de s'exprimer 4. être capable d'en venir à un compromis en cas de conflit 5. respecter les divergences d'opinions ## COMMUNIQUER EFFICACEMENT AU QUOTIDIEN DANS NOTRE SERVICE, C'EST : 1. avoir une bonne écoute, être réceptif 2. s'assurer que le message est bien compris 3. avoir de l'empathie 4. partager l'information à temps 5. adopter un ton de communication agréable ## AGIR AVEC RESPECT, C'EST ÉVITER : 1. de participer à la communication «dorsale» 2. de faire du sarcasme 3. de pratiquer le jugement et les sous-entendus 4. de lancer ou alimenter des rumeurs 5. de s'attribuer la réalisation du travail d'un autre ## AGIR AVEC COLLABORATION, C'EST ÉVITER: 1. de s'isoler 2. d'être condescendant ou arrogant 3. de se montrer indisponible pour ses collègules 4. d'agir de manière individualiste 5. de créer des conflits interpersonnels ## AGIR AVEC OUVERTURE, C'EST ÉVITER : 1. d'entretenir des préjugés 2. de ne pas écouter les autres 3. d'être sur la défensive 4. de tenir à ses idées à tout prix de ne pas essayer de bien comprendre les changements qui se produisent ## COMMUNIQUER EFFICACEMENT, C'EST ÉVITER: 1. de parler avec agressivité 2. de faire des commentaires négatifs non constructifs et des remarques désobligeantes 3. de communiquer la mauvaise information ou négliger de mentionner l'information pertinente 4. d'adopter un comportement provoquant 5. de s'isoler ## ANNEXE 3 ## PERSONNES RESPONSABLES DÉSIGNÉES PAR L'EMPLOYEUR ## La Municipalité des Coteaux : - Libérera du temps de travail afin que les personnes responsables désignées puissent réaliser les fonctions qui leur ont été attribuées. - S'assurera que les personnes responsables désignées auront les outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du signalement; Les personnes suivantes sont désignées pour agir à titre de responsables pour l'application de la Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes de La Municipalité des Coteaux : - Mme Chantale Joncas, directrice générale adjointe - Mme Pamela Nantel, directrice générale et greffière-trésorière ## Ces personnes responsables doivent principalement : - Informer le personnel sur la politique de l'entreprise en matière de harcèlement psychologique ou sexuel; - Intervenir de façon informelle afin de tenter de régler des situations; - Recevoir les plaintes et les signalements; - Recommander la nature des actions à réaliser pour faire cesser le harcèlement. ## Engagement des personnes responsables Par la présente, je déclare mon engagement à respecter la présente politique et j'assure que mon intervention sera impartiale, respectueuse et confidentielle.     елл Chantale Joncas Directrice générale adjointe Rafa. Date 20 Juillet 2022 Rutilatel Pamela Nantel Directrice générale et greffière-trésorière Date 20 juilet 2222.