Politique sur le harcelement psychologique en milieu de travail
Mont-Laurier, Quebec
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VILLE DE MONT-LAURIER
POLITIQUE PORTANT
SUR LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
EN MILIEU DE TRAVAIL
juin 2004
Politique portant
sur le harcèlement psychologique
en milieu de travail
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TABLE DES MATIÈRES
TABLE DES MATIÈRES ................................................................................................ 2
1.
ÉNONCÉ POLITIQUE ............................................................................................. 3
2.
BUT .......................................................................................................................... 3
3.
DÉFINITION ............................................................................................................. 3
4.
CHAMPS D'APPLICATION ..................................................................................... 4
5.
RÔLE ET RESPONSABILITÉS DES EMPLOYÉS .................................................. 4
5.1
Respect des autres ........................................................................................... 5
5.2
Si on est l'objet de harcèlement, il faut réagir ................................................... 5
5.3
Signalement des cas de harcèlement ............................................................... 5
5.4
Collaboration ..................................................................................................... 6
6.
DROITS ET OBLIGATIONS DES GESTIONNAIRES ............................................. 6
6.1
Mettre fin au harcèlement ................................................................................. 6
6.2
Être vigilant ....................................................................................................... 6
6.3
Être à l'écoute des employés ............................................................................ 7
7.
ÉTAPES À SUIVRE EN CAS DE HARCÈLEMENT ................................................ 7
7.1
Procédure de dépôt d'une plainte ..................................................................... 7
7.2
Cheminement de la plainte ............................................................................... 8
7.3
Mesures correctives à l'égard du harceleur .................................................... 10
7.4
Plaintes entachées de mauvaise foi ................................................................ 11
7.5
Confidentialité ................................................................................................. 11
7.6
Représailles .................................................................................................... 11
8.
MÉDIATION ........................................................................................................... 12
9.
AUTRES RECOURS ............................................................................................. 12
10.
PERSONNE RESPONSABLE DÉSIGNÉE PAR LA VILLE .............................. 12
11.
RÉVISION .......................................................................................................... 12
11.1 Renseignements ............................................................................................. 12
12.
APPROBATION ................................................................................................. 13
13.
FORMULAIRE D'ACCUSÉ DE RÉCEPTION .................................................... 14
ANNEXE « A » .............................................................................................................. 15
ANNEXE « B » .............................................................................................................. 17
Politique portant
sur le harcèlement psychologique
en milieu de travail
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POLITIQUE SUR LE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL
Direction :
Direction générale
Politique numéro : RH-
Approuvé par : Conseil municipal
Émis par :
Direction des ressources humaines
Entrée en vigueur : juin 2004
1.
ÉNONCÉ POLITIQUE
La Ville de Mont-Laurier ne tolérera aucune forme de harcèlement visant ses
employés dans le cadre de l'exécution de leur travail que ce harcèlement émane
d'employés de la Ville, du Conseil municipal, de ses membres ou de la part de
tiers dans le cadre de leur travail. Elle s'engage à prendre tous les moyens
raisonnables afin de s'assurer de l'atteinte de cet objectif. Notamment, la Ville
s'efforcera de sensibiliser tous ses employés à la nécessité de prévenir le
harcèlement et, le cas échéant, d'y remédier promptement.
2.
BUT
La Ville en mettant en place la présente politique, entend poursuivre les buts
suivants :
Maintenir un climat de travail exempt de harcèlement psychologique propre
à protéger l'intégrité physique et psychologique des employés de la Ville
ainsi que la sauvegarde de leur dignité;
Contribuer à la sensibilisation, à l'information et à la formation du milieu
pour prévenir les comportements de harcèlement psychologique;
Fournir le support nécessaire aux personnes victimes de harcèlement, en
établissant des mécanismes d'aide et de recours en matière de
harcèlement psychologique.
3.
DÉFINITION
La définition du terme « harcèlement » aux fins de l'application de la présente est
celle donnée à l'expression « harcèlement psychologique » dans la Loi sur les
normes du travail (L.R.Q. c N-1.1). Il s'agit :
« (...) d'une conduite vexatoire se manifestant soit par des
comportements, des paroles, des actes ou des gestes
répétés, qui sont hostiles ou non désirés, lauelle porte
atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique du salarié
et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
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Une seule conduite grave peut aussi constituer du
harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et
produit un effet nocif continu pour le salarié. »
Cette définition du harcèlement s'applique à toutes les formes de harcèlement,
notamment :
harcèlement fondé sur un motif prévu à l'article 10 de la Charte québécoise
des droits et libertés (incluant le harcèlement sexuel);
violence physique ou psychologique de quelque nature que ce soit;
abus d'autorité par un supérieur hiérarchique;
il importe de préciser que l'exercice légitime par les représentants de
l'employeur de leur responsabilité de gestionnaire (évaluation de rendement,
mesure disciplinaire, affectation de travail, etc.) ne constitue pas de l'abus de
pouvoir. Il faut savoir distinguer le simple exercice de ces pouvoirs de leur
utilisation abusive;
à des fins d'illustration seulement, l'annexe « A » de la présente énumère de
façon non limitative des comportements qui peuvent ou non être qualifiés de
harcèlement.
4.
CHAMPS D'APPLICATION
La politique s'applique à tous les employés de la Ville, au Conseil municipal et
ses membres. Notamment, elle encadre les relations :
entre le Conseil municipal ou un membre de celui-ci et les employés de la
Ville;
entre des employés de la Ville de même niveau hiérarchique;
entre des employés de la Ville de niveaux hiérarchiques différents;
supérieur hiérarchique en regard d'un subalterne (abus d'autorité);
subalterne en regard d'un supérieur hiérarchique;
Cette politique s'adresse aux femmes comme aux hommes.
5.
RÔLE ET RESPONSABILITÉS DES EMPLOYÉS
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Tous les employés de la Ville doivent faire preuve de respect dans leurs relations
avec leurs collègues de travail. Les membres du Conseil municipal et les
employés de la Ville doivent faire preuve du même respect dans leurs relations.
5.1
Respect des autres
Ils doivent s'assurer de se comporter de façon à ne pas poser de
gestes pouvant constituer du harcèlement;
Chaque employé a le droit d'être traité d'une manière équitable et
respectueuse dans le milieu de travail. Chaque employé a
également l'obligation de traiter ses collègues et les citoyens d'une
manière qui respecte nos différences individuelles. Quel que soit le
poste que l'employé occupe et celui qu'occupent les personnes avec
qui il est en contact au travail, le respect et la considération mutuels
facilitent l'harmonie au travail.
5.2
Si on est l'objet de harcèlement, il faut réagir
Ils doivent faire part dès que possible à la personne responsable
désignée dans la présente de tout comportement pouvant constituer
du harcèlement;
SI quelqu'un se comporte d'une manière qui vous offense, vous
blesse, vous humilie ou vous diminue, réagissez. Premièrement, si
vous croyez pouvoir faire part de vos sentiments à cette personne,
faites-le. Dites-lui que son comportement est déplacé. Si elle
continue, ou encore si vous estimez que vous ne pouvez vous
adresser directement à cette personne, vous pouvez faire plusieurs
choses, qui vont de la conversation avec la personne responsable en
matière de harcèlement de la Ville au dépôt d'une plainte officielle.
5.3
Signalement des cas de harcèlement
Si un employé constate que le comportement d'un collègue ou de
quelqu'un d'autre embarrasse un autre personne ou constitue du
harcèlement, il doit réagir. L'employé peut faire savoir, d'une
manière respectueuse, que le comportement est déplacé. Si un
employé pense qu'une personne est victime de harcèlement, il peut
lui dire qu'il est prêt à lui donner son appui si elle tente de régler le
problème. Selon les circonstances, l'employé peut décider de réagir
verbalement au moment où le comportement se produit, ou encore
de parler en privé à l'une ou l'autre des personnes concernées.
L'employé peut aussi en parler à un gestionnaire ou avec la
personne responsable du harcèlement de la Ville. Mais il est
préférable d'en parler tout d'abord à la personne qui semble être
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l'objet de harcèlement. En effet, peut-être cette personne ne
souhaite pas signaler le harcèlement ou veut essayer de s'en
occuper elle-même.
5.4
Collaboration
Tous les employés sont tenus de coopérer aux enquêtes relatives à
des plaintes de harcèlement. Chaque personne qui témoigne dans
le cadre d'une enquête, ou qui y participe de quelque autre manière,
doit protéger le caractère confidentiel de ces renseignements, sauf
dans la mesure nécessaire à l'étude de la plainte. Il s'agit de
questions sérieuses, et il importe de respecter l'intimité de la vie
privée. Même après le règlement de la plainte, la confidentialité et le
respect demeurent importants.
6.
DROITS ET OBLIGATIONS DES GESTIONNAIRES
Pour les gestionnaires, et pour la Ville de Mont-Laurier en tant qu'entité, cette
section indique, dans les grandes lignes, comment les gestionnaires doivent se
comporter et comment ils doivent réagir aux cas de harcèlement.
6.1
Mettre fin au harcèlement
Il incombe à la Ville de veiller à ce que son milieu de travail soit exempt de
harcèlement. Tous les gestionnaires de la Ville sont également tenus de
mettre fin au harcèlement. Si un gestionnaire a connaissance d'un cas de
harcèlement dans son secteur de travail, ou n'importe où dans la société,
il doit faire tout ce qui est possible pour y mettre fin et ce, qu'une plainte
ait été déposée ou non. L'ignorance ne constitue pas toujours une
excuse. Dans la mesure où il est possible de conclure que toute
personne raisonnable aurait dû savoir que quelqu'un était victime de
harcèlement, la responsabilité du gestionnaire sera engagée s'il laisse la
situation se poursuivre. Non seulement les gestionnaires qui ne prêtent
aucune attention aux cas de harcèlement devront en porter la
responsabilité juridique, mais la Ville prendra des mesures disciplinaires
contre eux.
6.2
Être vigilant
En faisant preuve de vigilance à l'égard des signes suivants, le
gestionnaire peut déceler d'éventuels problèmes :
Changement inexpliqué dans le rendement d'un employé;
Employé qui, tout à coup, prend davantage de congés de maladie;
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Employé qui s'isole, semble distrait, ne participe pas à la vie sociale
du bureau;
Rumeurs;
Embarras ou malaise entre deux ou plusieurs employés.
6.3
Être à l'écoute des employés
Si un gestionnaire a l'impression qu'il y a quelque chose qui cloche, il faut
qu'il en parle avec l'employé. Souvent, une personne parlera plus
volontiers d'un problème si quelqu'un se montre prêt à l'écouter. Bien
entendu, nous encourageons les gestionnaires à respecter les droits et la
dignité des employés, et donc à préserver le caractère confidentiel de
telles conversations et des discussions auxquelles elles peuvent conduire,
sauf dans la mesure où la divulgation de certains renseignements est
absolument nécessaire à l'étude efficace de la plainte.
7.
ÉTAPES À SUIVRE EN CAS DE HARCÈLEMENT
Lorsqu'un employé de la Ville est l'objet de harcèlement, il devra immédiatement
en faire part à la personne ayant posé les gestes :
dans la mesure où cela ne solutionne pas le problème ou si une telle
démarche n'est pas possible, cette personne devrait entreprendre une
démarche, formelle ou informelle, auprès de la personne responsable
désignée par la Ville;
une démarche informelle permet dans le cadre d'une rencontre avec la
personne responsable :
d'expliquer les problèmes subis;
de s'assurer du caractère inopportun de la conduite de la ou des
personnes en cause;
de s'informer du mécanisme de résolution des problèmes existants à la
Ville;
de tenter une démarche de médiation avec la ou les personnes en cause.
si une démarche informelle n'est pas appropriée, ou si elle ne donne pas de
résultats concluants, une plainte peut être logée conformément à la
procédure prévue dans la présente.
7.1
Procédure de dépôt d'une plainte
Une plainte peut être logée à l'encontre d'une personne qui
contrevient à la présente;
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Elle doit l'être dans un délai raisonnable suivant la dernière
manifestation du comportement inapproprié en formulant une plainte
écrite;
La plainte est remise à la personne responsable désignée par la
Ville. Celle-ci peut assister la personne désirant se plaindre à toute
étape de préparation de sa plainte;
La plainte est alors traitée selon les modalités qui suivent.
7.2
Cheminement de la plainte
Toute plainte doit être traitée avec diligence par la personne responsable
désignée par la Ville; en temps normal, les règles suivantes s'appliquent
afin de décider si une enquête est nécessaire :
1.
dès le dépôt d'une plainte, la personne responsable désignée par la
Ville rencontrera le plaignant afin de s'assurer de sa version des
faits;
2.
dans la mesure où la plainte semble crédible, une enquête sera
instituée;
3.
à ce moment, comme à tout autre moment par la suite, la personne
responsable désignée par la Ville pourra recommander au directeur
général de la Ville l'adoption de toutes les mesures conservatoires
utiles. Ce peut être notamment :
le déplacement du lieu de travail, ou le changement de fonction
du plaignant ou de la personne visée par la plainte et ce, pour la
durée de l'enquête;
la suspension de la personne visée par la plainte durant
l'enquête.
4.
l'enquête pourra être confiée à un employé de la ville ou à un
consultant externe; cette enquête sera menée de la façon suivante :
si elle est faite par quelqu'un d'autre que la personne
responsable désignée par la Ville, le plaignant sera rencontré
afin d'obtenir une version des faits détaillés;
ensuite, la ou les personnes visées par la plainte seront
rencontrées afin d'obtenir leurs versions des faits;
tout autre témoin pertinent sera rencontré;
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des déclarations écrites seront prises relatant la version des
faits de chaque personne rencontrée. Ces déclarations seront
dûment signées autant par le témoin que par l'enquêteur;
toute autre vérification pertinente sera faite par la personne
chargée de l'enquête;
à toutes les étapes de l'enquête, les personnes rencontrées par
l'enquêteur pourront être accompagnées d'un représentant.
5.
le processus décisionnel sera le suivant :
dès que l'enquête sera terminée, un rapport factuel sera
préparé par l'enquêteur et remis à la personne responsable
désignée par la Ville;
ce rapport sera remis sans délai au plaignant et à la ou aux
personnes visées par la plainte. Ils disposeront d'un délai de
trois (3) jours ouvrables pour faire tout commentaire qui leur
semble approprié;
la personne responsable désignée par la Ville fera alors ses
recommandations au directeur général de la Ville;
une décision sera prise dans les meilleurs délais par le directeur
général ou par le Conseil municipal de la Ville selon le cas.
6.
Si la plainte est jugée non fondée, elle sera rejetée et le plaignant de
même que la personne visée par la plainte seront avisée par écrit
dans les meilleurs délais :
si la plainte est jugée avoir été logée de mauvaise foi, la
personne plaignante pourrait être l'objet d'une mesure
disciplinaire pouvant aller, selon les circonstances, jusqu'au
congédiement.
7.
Si la plainte est jugée fondée, diverses mesures correctives seront
prises à l'endroit de la ou des personnes ayant contrevenu à la
présente. Selon la nature du comportement, les faits qui auront été
révélés par l'enquête et en fonction de la réalité du milieu de travail
en cause, ces mesures pourront être les suivantes, sans que cette
énumération soit exhaustive et sous réserve de toute disposition
contraire dans une convention collective :
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recommandation que des excuses soient faites au plaignant;
recommandation que la personne ayant commis des gestes de
harcèlement se soumette à de la formation appropriée ou à du
counselling;
changement de lieu de travail;
changement d'affectation de travail;
versement au plaignant d'une indemnité compensatoire;
mise en place d'un mécanisme de surveillance des gestes
posés par la personne ayant commis du harcèlement (période
probatoire);
mesures disciplinaires.
8
À toutes les étapes du processus, toutes les personnes impliquées
devront faire preuve d'une discrétion exemplaire afin d'éviter de
causer préjudice à autrui :
un manquement à ces règles pourrait entraîner l'imposition de
toute mesure disciplinaire appropriée.
9.
Il ne sera fait aucune mention de la plainte, de l'enquête ou de la
décision dans le dossier de l'employé, si la plainte a été déposée de
bonne foi. Toutes les évaluations de rendement ou observations
défavorables qui avaient été inscrites dans le dossier personnel du
plaignant (ou de la plaignante) par suite du harcèlement seront
retirées du dossier.
7.3
Mesures correctives à l'égard du harceleur
La personne qui en a harcelé une autre sera passible d'une ou de
plusieurs des mesures disciplinaires suivantes, selon la gravité du
harcèlement commis :
Réprimande écrite;
Amende;
Suspension, sans traitement ou avec traitement;
Mutation, dans le cas où il ne serait pas raisonnable que les
personnes concernées par la plainte continuent à travailler
ensemble;
Rétrogradation;
Congédiement.
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Dans la plupart des cas, l'auteur du harcèlement devra aussi suivre une
séance de formation relative au harcèlement.
Si l'enquête ne permet pas d'obtenir des éléments de preuve à l'appui de
la plainte, aucun document concernant la plainte ne sera versé au dossier
de l'auteur allégué de l'acte de harcèlement. Si l'enquête révèle qu'il y a
effectivement eu harcèlement, l'incident et la mesure disciplinaire infligés
seront consignés au dossier de l'auteur du harcèlement.
7.4
Plaintes entachées de mauvaise foi
Dans le cas où la plainte a été déposée de mauvaise foi (en d'autres
termes, si la personne qui l'a déposée savait qu'elle était sans aucun
fondement et l'a déposée dans l'intention de nuire), cette personne fera
l'objet de mesures disciplinaires et l'incident sera inscrit à son dossier.
Une plainte déposée de mauvaise foi donnera lieu aux mêmes mesures
correctives que le harcèlement lui-même. Elles seront fonction de la
gravité des faits. Les mesures de réparation en faveur de la personne
accusée à tort pourront viser à rétablir sa réputation, et correspondent à
celles qui sont prévues dans les cas de harcèlement.
7.5
Confidentialité
La Ville de Mont-Laurier ne divulguera à personne le nom du plaignant (ou
de la plaignante) ou celui de l'auteur allégué du harcèlement, ni aucun
détail relatif à la plainte, sauf dans la mesure où cela s'avère nécessaire
pour faire enquête sur la plainte, pour prendre des mesures disciplinaires
reliées à celle-ci, sauf dans la mesure où la loi l'exige. Les gestionnaires
qui ont participé à l'étude de la plainte doivent préserver le caractère
confidentiel de toute l'information relative à celle-ci, sauf dans les cas
énumérés ci-dessus.
7.6
Représailles
Les représailles sont considérées comme une faute disciplinaire grave.
Quiconque exerce des représailles, de quelque nature que ce soit, contre
une personne qui a déposé une plainte de harcèlement, a témoigné dans
le cadre d'une enquête sur un cas de harcèlement ou a été déclarée
coupable de harcèlement, sera lui-même considéré coupable de
harcèlement et se verra infliger une sanction. Les sanctions possibles
sont les mêmes que celles qui peuvent être infligées à l'auteur de
harcèlement.
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8.
MÉDIATION
En tout temps au cours du processus la personne responsable désignée par la
Ville peut suggérer au plaignant et à la personne visée par la plainte de participer
à un processus de médiation dont les règles sont alors communiquées aux
personnes impliquées.
dans la mesure où elles désirent participer à une telle médiation, la personne
responsable désignée par la Ville choisira un médiateur indépendant;
lors de toute rencontre de médiation, chaque personne pourrait être
accompagnée d'un représentant.
9.
AUTRES RECOURS
Les mécanismes prévus à la présente n'ont pas pour effet d'empêcher les
personnes victimes de harcèlement de se prévaloir de droits qui leur seraient
conférés en vertu de la Loi sur les normes du travail de la Charte québécoise des
droits et libertés de la personne ou de toute autre loi.
10.
PERSONNE RESPONSABLE DÉSIGNÉE PAR LA VILLE
Directeur général
Le directeur général voit à l'application et au maintien de la présente politique. Il
peut désigner toute personne pour appliquer cette politique et les procédures qui
en découlent.
Responsable des ressources humaines
Le responsable des ressources humaines a le rôle d'informer tous les employés
et gestionnaires dans l'interprétation et l'application de la présente politique.
11.
RÉVISION
La présente politique sera révisée de façon périodique ou au besoin.
11.1 Renseignements
Pour tous renseignements, veuillez communiquer avec le responsable des
ressources humaines.
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12.
APPROBATION
_________________________
_________________________
Maire
Date
_________________________
_________________________
Directeur général
Date
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13.
FORMULAIRE D'ACCUSÉ DE RÉCEPTION
J'ai reçu un exemplaire de la Politique portant sur le harcèlement psychologique,
j'en ai lu le contenu et le comprends. La direction a répondu de façon
satisfaisante à toutes mes interrogations. Je comprends que je suis tenu de
respecter la présente politique.
Je comprends également que la présente politique est nécessairement appelée
à évoluer et à être modifiée. Il est donc entendu que les changements apportés
peuvent entraîner le remplacement, la modification ou l'élimination de l'une ou
l'autre des composantes de cette politique. Ces changements me seront
communiqués par la direction au moyen d'un avis officiel. J'accepte la
responsabilité de me tenir au courant de ces changements.
Veuillez nous remettre une copie dûment signée de la présente et conserver
l'original dans vos dossiers.
_________________________
_________________________
Employé
Date
Politique portant
sur le harcèlement psychologique
en milieu de travail
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13.
FORMULAIRE D'ACCUSÉ DE RÉCEPTION
J'ai reçu un exemplaire de la Politique portant sur le harcèlement psychologique,
j'en ai lu le contenu et le comprends. La direction a répondu de façon
satisfaisante à toutes mes interrogations. Je comprends que je suis tenu de
respecter la présente politique.
Je comprends également que la présente politique est nécessairement appelée
à évoluer et à être modifiée. Il est donc entendu que les changements apportés
peuvent entraîner le remplacement, la modification ou l'élimination de l'une ou
l'autre des composantes de cette politique. Ces changements me seront
communiqués par la direction au moyen d'un avis officiel. J'accepte la
responsabilité de me tenir au courant de ces changements.
Veuillez nous remettre une copie dûment signée de la présente et conserver
l'original dans vos dossiers.
_________________________
_________________________
Employé
Date
Politique portant
sur le harcèlement psychologique
en milieu de travail
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ANNEXE « A »
Guide pour déterminer ce qui constitue du harcèlement
Note : il s'agit d'une liste non exhaustive
Ce qui constitue
clairement du
harcèlement
Ce qui peut constituer du
harcèlement ou abus
d'autorité
Ce qui en général ne
constitue pas du
harcèlement
Remarques grossières
dégradantes ou
offensantes, concernant
les caractéristiques
physiques d'une
personne ou son
apparence.
Affichage de photos ou
envoi de courriels de
nature sexiste ou
raciale.
Réprimander l'employé
en présence de
collègues de travail.
Refuser ou retarder
arbitrairement
l'approbation de congés
prévus aux conditions de
travail.
Pratiquer le favoritisme.
Imposer du travail en
surtemps sans
justification.
Répartition de la charge
de travail.
Suivi des absences.
Exigences d'un
rendement conforme aux
normes de travail
déterminées par
l'employeur.
Imposition de mesures
disciplinaires.
Incident unique ou isolé
comme une remarque
déplacée ou des
manières abruptes (sous
réserve des cas graves)
Confier de façon répétée
à un employé des
tâches sans intérêt ou
ingrates qui ne font pas
partie de ses fonctions
normales.
Retenir sans raison une
information dont
l'employé a besoin pour
accomplir son travail.
Confier à dessein des
tâches ne correspondant
pas aux capacités ou
aux compétences d'un
employé.
Retirer des
responsabilités à un
employé sans
justification.
Refuser l'octroi d'un
emploi en raison
d'exigences
professionnelles
légitimes visant à
s'assurer de l'exécution
du travail de façon sûre
et efficace.
Évaluation de
rendement.
Politique portant
sur le harcèlement psychologique
en milieu de travail
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ANNEXE « A »
Guide pour déterminer ce qui constitue du harcèlement
(suite)
Ce qui constitue
clairement du
harcèlement
Ce qui peut constituer du
harcèlement ou abus
d'autorité
Ce qui en général ne
constitue pas du
harcèlement
Retirer à un employé
des outils de travail, des
ressources humaines ou
budgétaires sans motif
suffisant.
Demander à des
subalternes de faire des
commissions
personnelles.
Menaces, intimidation ou
représailles contre un
employé.
Déclarations nuisant à la
réputation d'une
personne.
Rappeler fréquemment
l'autorité disciplinaire
détenue sur une
employé (menace de
rétrogradation ou de
congédiement).
Invitations importunes à
des activités sociales ou
flirt importun.
Avances sexuelles mal
venues.
Contacts physiques non
sollicités.
Gestes amicaux entre
collègues de travail.
Remarques suggestives
à connotation sexuelle.
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ANNEXE « B »
EMPLOYÉ(E)
OUI
NON
NON OUI NON OUI
OUI
NON
PERSONNEL RESPONSABLE
OUI
3 jours
NON
ENQUÊTEUR
DIRECTION GÉNÉRALE
NON
OUI
CONSEIL
1.
À ce moment, comme à tout autre moment par la suite, la personne responsable désignée par la Ville pourra recommander au directeur général de la Ville l'adoption de toutes les mesures conservatoires utiles. Ça peut-être notamment :
le déplacement du lieu de travail, ou le changement de fonction du plaignant ou de la personne visée par la plainte et ce pour la durée de l'enquête;
la suspension de la personne visée par la plainte durant l'enquête.
2.
L'enquête pourra être confiée à un employé de la Ville ou à un consultant externe.
3.
Des déclarations écrites seront prises relatant la version de faits de chaque personne rencontrée. Les déclarations seront dûment signées par les témoins et l'enquêteur.
4.
Les personnes rencontrées peuvent être accompagnées d'un représentant.
5.
Si la plainte est jugée avoir été logée de mauvaise foi, la personne plaignante pourrait être l'objet d'une mesure disciplinaire pouvant aller selon les circonstances, jusqu'à congédiement.
Identification de la nature
de la plainte
Discussion avec la
personne concernée
Mesure fructueuse?
Arrêt de la procédure
Fin du processus
Rencontre ave la
personne responsable
Est-ce que la conduite en cause est
inappropriée?
Fin du processus
Situation réglée
Prendre connaissance du
mécanisme de résolution des
problèmes existants
Démarche de médiation
Démarche informelle
appropriée?
Arrêt de la
procédure
Fin du processus
Rédaction d'une
plainte écrite
Rencontre avec
le plaignant
Plainte
crédible ?
1-2
Enquête
Arrêt de la
procédure
Fin du
processus
Rencontre avec
le plaignant
Rencontre avec la
personne visée par la
plainte 3-4
Rencontre avec
tout autre témoin
pertinent 3-4
Effectuer les autres
vérifications pertinentes
Rédaction d'un
rapport actuel
Transmission du rapport à la
personne responsable
Transmission pour délai d'une copie
du rapport au plaignant et à la
personne visée par la plainte
Réception des
compensations des
personnes impliquées
Recommandation au
directeur général de la Ville
Prise d'une décision
Allégations fondées
Rejet de la plainte
Rédaction d'un avis écrit au
plaignant et à la personne
visée par la plainte
Prise de mesures
correctives à l'endroit
de la personne ayant
contrevenue
Fin du
processus