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Politique interne de la
Municipalité du Village de
Notre-Dame-du-Bon-Conseil
concernant
L'EMBAUCHE DE PERSONNEL
en vigueur le 5 mars 2007
POLITIQUE D'EMBAUCHE
1. Principes généraux
1.1.- Afin de combler ses besoins en matière de ressources humaines, la
municipalité Notre-Dame-du-Bon-Conseil Village convient de retenir des principes,
méthodes et pratiques conformes aux impératifs de la Loi, particulièrement la
Charte des droits et libertés de la personne, et des règlements y afférents.
1.2.- La municipalité reconnaît, comme principe général, de favoriser le
recrutement, la sélection et l'embauche de candidats selon des critères de
compétences et de qualifications compatibles avec les exigences requises par
chacun des postes à combler.
1.3.-
La municipalité reconnaît l'importance de retenir les services du
candidat le plus apte à exécuter les tâches inhérentes au poste visé et d'assurer
la plus grande équité possible auprès de tous les candidats.
2. Déroulement de la procédure d'embauche
Afin d'embaucher un candidat, le processus retenu respecte les étapes suivantes :
2.1.-
Identification des besoins et autorisation
Au moment où un directeur de service formule une demande de personnel, il doit
fournir auprès de la directrice générale les motifs qui justifient ses besoins.
2.2.-
Recrutement de personnel
À la suite de la demande de personnel, la directrice générale avise le conseil
municipal et si le conseil le juge à propos, elle s'occupe de la mise en marche du
processus de recrutement, procède selon les démarches suivantes :
2.2.1.- Description de tâches (fonctions) :
Une description de tâches est rédigée - ou révisée, le cas échéant - en
conformité avec «les politiques et procédures» en vigueur, telles que
prévues à l'une ou l'autre des conventions collectives, s'il s'agit d'un poste
visé par une accréditation ou association syndicale ou selon, s'il s'agit
d'un poste cadre ou d'un poste non syndiqué.
2.2.2.- Affichage :
2.2.2.1.- Poste syndiqué :
S'il s'agit d'un poste visé par l'une ou l'autre des accréditations ou
associations syndicales, le processus d'affichage prévu dans l'une
ou l'autre des conventions collectives doit être respecté.
Au terme de la période d'affichage prévue par l'une ou l'autre des
conventions collectives, si aucun candidat n'est retenu, le
processus de recrutement est le suivant :
S'il s'agit de combler un poste à caractère temporaire
(court terme ou occasionnel) ou nécessitant l'embauche de
personnel étudiant, les candidatures sont recrutées à partir
des offres de service disponibles, ainsi que des offres de
service présentées par les organismes gouvernementaux
appropriés (centre de main-d'œuvre);
S'il s'agit de combler un poste à caractère permanent
(permanent régulier et permanent à temps partiel) ou un
poste à caractère temporaire, mais pour une période plus
longue que la période visée au paragraphe précédent, et
que le processus d'affichage prévu par l'une ou l'autre des
conventions collectives n'a donné aucun résultat, le
recrutement est fait par le biais d'un avis de concours
public et par une demande de personnel auprès des
organismes gouvernementaux appropriés (centre de main-
d'œuvre).
2.2.2.2.- Poste cadre et/ou personnel non syndiqué :
Le même processus que celui décrit aux deux (2) paragraphes
précédents s'applique à l'exclusion des dispositions prévues dans
l'une ou l'autre des conventions collectives lorsqu'il s'agit de
recruter du personnel cadre ou personnel non syndiqué.
2.3.- Sélection de personnel
Le processus de sélection de personnel comprend trois (3) étapes principales :
2.3.1.- Présélection
Le processus de présélection, qui consiste à retenir des candidatures aux
fins d'entrevues de qualification, respecte les principes suivants :
2.3.1.1.- Seules les candidatures conformes aux exigences et
critères d'admissibilité sont retenues;
2.3.1.2.- Pour combler un poste pour lequel le lieu de résidence
requis est la municipalité Notre-Dame-du-Bon-Conseil
Village, priorité est accordée aux candidats répondant
aux critères précités selon l'ordre ci-après décrit;
-
candidat résidant ou candidat dont les parents
immédiats (père, mère) résident dans les limites de la
municipalité Notre-Dame-du-Bon-Conseil Village;
-
candidat résidant ou candidat dont les parents
résident dans la région immédiate de Notre-Dame-du-
Bon-Conseil;
-
candidat résidant ou dont les parents résident dans
les régions limitrophes;
-
etc...
2.3.1.3.-
Lorsqu'il y a lieu de combler un poste ne requérant pas
une telle obligation de résidence dans les limites de la
municipalité, l'ordre de priorité mentionné au point
2.3.1.2. s'applique lorsque plus d'un candidat démontre
une égale qualité de compétences après le processus
complet de sélection.
2.3.1.4.-
Le processus de présélection précité relève
généralement de la responsabilité du maire et de la
directrice générale, lesquels peuvent s'adjoindre l'aide
requise au besoin; la présélection est basée sur
l'examen des offres de service (curriculum vitae, offres
de service et autres documents pertinents).
2.3.2.- Sélection (entrevues de qualification, etc.)
2.3.2.1.-
Sous réserve des dispositions prévues dans les
conventions collectives, la sélection du personnel
s'effectue principalement par le biais d'une entrevue de
qualification devant un comité de sélection; il est
entendu que divers autres moyens peuvent être
retenus, au besoin, pour compléter ce processus de
sélection, tels que exercices pratiques ou écrits,
consultations diverses, etc.
2.3.2.2.-
Le Service concerné est invité à mandater un
représentant qualifié sur le comité de sélection.
2.3.2.3.-
Outre le représentant précité, le comité de sélection est
composé selon les modalités suivantes :
Poste de direction :
Le maire, et/ou un représentant du conseil, le
Directeur(trice) général(e) et/ou une personne-
ressource externe dont les compétences à ce titre
sont reconnues, selon la décision du Conseil.
Autres postes cadres :
Directeur de service ou son adjoint le cas échéant.
Cas particulier :
Lorsqu'il devient impossible de respecter les
politiques générales d'embauche (avis publics, etc.)
et de composition du comité de sélection, un rapport
circonstanciel doit être émis au Conseil municipal
pour information et décision
2.3.2.4.-
Tout membre d'un comité de sélection doit être exempt
de quelque source de conflits d'intérêts que ce soit au
moment d'exercer son rôle sur ledit comité.
2.3.3.- Recommandation
2.3.3.1.- À la suite des processus de sélection (entrevues et autres
techniques d'évaluation des qualifications), le Service
concerné soumet, au nom du comité de sélection, un
rapport d'évaluation à l'attention du Conseil municipal, sauf
dans le cas des postes temporaires à caractère
occasionnel et /ou court terme, tel rapport devant faire état
des recommandations dudit comité.
2.3.4.- Autorisation d'embauche
À la suite des démarches précitées, la directrice générale doit soumettre à
l'attention du Conseil municipal, aux fins d'adoption par voie de résolution,
un rapport faisant état des démarches suivies au cours du processus
précité. La recommandation formulée doit également respecter les
politiques en vigueur à la municipalité, particulièrement en matières
d'administration et de gestion de personnel, dont le «Protocole de
relations de travail du personnel cadre et non syndiqué» et les
conventions collectives en vigueur, ainsi que toutes politiques connexes.
Yvon Lampron
Isabelle Dumont
Maire
Directrice générale, sec.-très. g.m.a.
Entrée en vigueur le :
5 mars 2007