Politique de prevention du harcelement, de la violence et de l'incivilite au travail
Notre-Dame-du-Mont-Carmel, Quebec
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POLITIQUE DE PRÉVENTION DU
HARCÈLEMENT, DE LA VIOLENCE ET
DE L'INCIVILITÉ AU TRAVAIL
OCTOBRE 2024
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TABLE DES MATIÈRES
1.
But de la politique ....................................................................................................... 3
2.
Champ d'application ................................................................................................... 3
3.
Définitions ................................................................................................................... 3-6
4.
Rôles et responsabilités .............................................................................................. 6-7
5.
Règles communes aux mécanismes de prise en charge des plaintes......................... 7
6.
Mécanisme informel de règlement des plaintes ........................................................ 8
7.
Mécanisme formel de prise en charge d'une plainte de harcèlement ...................... 8-10
8.
Mécanisme formel de prise en charge de plainte de violence ou d'incivilité ............ 10-11
9.
Sanctions ..................................................................................................................... 11
10.
Confidentialité ............................................................................................................. 11
11.
Bonne foi ..................................................................................................................... 12
12.
Représailles ................................................................................................................. 12
13.
Révision et sensibilisation ........................................................................................... 12
14.
Attestation de prise de connaissance et de lecture ................................................... 13
15.
Annexe 1 - Formulaire de plainte ............................................................................... 14-15
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1. BUTS DE LA POLITIQUE
La Municipalité de Notre-Dame-du-Mont-Carmel s'est dotée d'une politique de prévention du
harcèlement, de la violence et de l'incivilité au travail ayant le devoir de protéger la santé, la
sécurité et la dignité de ses employés dans leur milieu de travail.
Cette politique permet de disposer d'un cadre de référence, de prévention, de traitement et
d'intervention auprès des employés.
La présente politique vise à :
Établir la procédure de prise en charge des situations de harcèlement, de violence ou
d'incivilité au travail;
Préciser les rôles et les responsabilités des membres de l'organisation;
Assurer le soutien approprié, dans la mesure où cela lui est possible, aux victimes de
harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail;
Développer une culture organisationnelle empreinte de respect;
Contribuer à la responsabilisation, la sensibilisation, l'information et la formation du milieu.
2. CHAMP D'APPLICATION
Cette politique régit les relations entre collègues de travail, entre supérieurs, entre cadres et
subalternes, entre les employés et les citoyens, entre les employés et les élus, entre les employés
et les fournisseurs ainsi que celles entre les employés et tout autre tiers.
Cette politique s'applique aux conduites pouvant survenir dans le cadre du travail. Ces conduites
peuvent notamment survenir sur les lieux du travail, y compris les lieux de télétravail, lors de
formations, de réunions ou de déplacement, à l'occasion d'événements sociaux reliés au travail
(ex. : party de Noël, dîner d'équipe) ou via les communications transmises par un moyen
technologique (ex. : médias sociaux, Zoom, Microsoft Teams).
3. DÉFINITIONS
Employé :
Personne qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur. Aux fins de la
politique, le stagiaire et bénévole sont assimilés à un employé.
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Employeur :
Municipalité de Notre-Dame-du-Mont-Carmel
Droit de gérance :
Le droit pour l'employeur de diriger ses employés et son organisation pour assurer sa bonne
marche et sa profitabilité. Par exemple, le suivi du rendement au travail, de l'absentéisme, de
l'attribution des tâches ou de l'application d'un processus disciplinaire ou administratif.
On ne doit pas confondre le harcèlement avec l'exercice de l'autorité de l'employeur dans la
mesure où l'employeur n'exerce pas celui-ci de manière discriminatoire ou abusive.
Harcèlement :
Toute forme de harcèlement, incluant notamment le harcèlement psychologique, le harcèlement
sexuel, le harcèlement lié à un motif de discrimination contenu aux chartes des droits et libertés,
le harcèlement administratif (abus de pouvoir) et le cyberharcèlement.
Harcèlement psychologique :
Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des paroles, des
actes, des comportements ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, et qui sont de
nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne,
ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables qui rendent le milieu de
travail néfaste. Toutefois, un seul acte grave qui engendre un effet nocif continu peut aussi être
considéré comme du harcèlement.
Voici quelques exemples de comportements qui peuvent constituer du harcèlement :
Une personne qui intimide un autre employé;
Endommager les biens d'un employé;
Faire des allusions désobligeantes au sujet d'un employé;
Cesser totalement d'adresser la parole à un employé.
Harcèlement sexuel :
Le harcèlement sexuel se caractérise par des paroles, des actes, des comportements ou des
gestes de nature ou à connotation sexuelle. Il peut se manifester notamment par :
Des avances, des demandes de faveurs, des invitations ou des requêtes inopportunes à
caractère sexuel;
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Des commentaires d'ordre sexuel, des remarques sur le corps de la personne ou sur son
apparence, des plaisanteries qui dénigrent l'identité sexuelle ou l'orientation sexuelle;
Des contacts physiques non désirés, tels que des attouchements, des pincements, des
empoignades, des frôlements volontaires;
Des menaces, des représailles ou toute autre injustice associée à des faveurs sexuelles.
Incivilité :
Une conduite qui enfreint l'obligation de respect mutuel propre aux relations en milieu de travail.
Mesures provisoires :
Mesures mises en place par l'employeur lors de la réception d'une plainte de harcèlement et lors
du traitement de celle-ci pour limiter les contacts entre le plaignant et le mis en cause, et ainsi
préserver un milieu de travail sain.
Mis en cause :
La personne qui aurait prétendument un comportement harcelant, violent ou incivil, et faisant
l'objet d'une plainte. Il peut s'agir d'un employé, incluant un cadre et la direction générale, d'un
élu, d'un fournisseur, d'un citoyen ou d'un tiers.
Plaignant :
La personne se croyant victime de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Il s'agit d'un
employé, incluant un cadre et la direction générale.
Plainte :
Acte par lequel le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une situation potentielle de
harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Afin d'alléger le texte de la politique,
l'expression plainte englobe le signalement.
Politique :
La présente Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de
violence et d'incivilité au travail.
Signalement :
Acte par lequel une personne autre que le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une
situation potentielle de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail impliquant un employé.
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Supérieur immédiat :
Cadre représentant le premier niveau d'autorité au-dessus d'un employé et qui exerce un
contrôle direct sur l'exécution du travail de ce dernier.
Violence au travail :
Toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par
lequel un employé est attaqué, menacé, lésé ou blessé dans le cadre ou à l'occasion de son
travail. Cela inclut toute situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence
conjugale, familiale et à caractère sexuel, lorsque l'employé est exposé à celle-ci au travail.
4. RÔLES ET RESPONSABILITÉS
Toutes les personnes visées par la présente politique doivent adopter une conduite dépourvue de
harcèlement, d'incivilité ou de violence. Ce qui veut dire entre autres d'adopter une conduite
professionnelle lors des événements sociaux reliés au travail, ce qui implique notamment une
consommation modérée d'alcool lorsque cela est permis par l'employeur.
Toutes les personnes visées par la présente politique doivent également contribuer à la mise en
place et au maintien d'un climat de travail sain, notamment en signalant à l'employeur toute
situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail.
4.1 Le conseil municipal
Soutiens la direction générale dans l'application de la politique;
Reçoit et traite toute plainte qui vise la direction générale ou qui est déposée par la
direction générale, auquel cas, les articles de la politique s'appliquent en faisant les
adaptations nécessaires;
Respecte la confidentialité tout au long du processus.
4.2 La direction générale
Est responsable de l'application de la politique;
Traite toute plainte selon ce qui est prévu à la politique;
Informe le conseil de l'existence d'une plainte ou d'une intervention d'intérêt en prenant
les moyens adaptés pour protéger la confidentialité.
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4.3 Le supérieur immédiat
Assure la diffusion de la politique et sensibilise les employés;
Traite toute plainte en procédant au mécanisme informel de règlement;
Facilite le règlement de tout conflit et collabore avec les différents intervenants;
Informe la direction générale de toute plainte ou intervention d'intérêt.
4.4 L'employé
Prends connaissance de la politique;
Collabore aux mécanismes de règlement, lorsque requis.
4.5 Le plaignant
Lorsque possible, signale toute situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité au
potentiel mis en cause afin de lui demander de cesser de tels comportements, et ce, dans
les meilleurs délais;
Signale la situation à un supérieur immédiat si le harcèlement, la violence ou l'incivilité
allégué se poursuit;
Collabore aux mécanismes de règlement.
4.6 Le mis en cause
Collabore aux mécanismes de règlement.
5. RÈGLES COMMUNES AUX MÉCANISMES DE PRISE EN CHARGE DES PLAINTES
Toute plainte est traitée avec respect, diligence, équité, discrétion et de façon impartiale, et
selon le mécanisme approprié;
Une personne externe peut être mandatée par l'employeur pour exécuter, en tout ou en
partie, l'un ou l'autre des mécanismes de règlement des plaintes. Dans un tel cas, la politique
est lue en faisant les adaptations nécessaires;
Les mécanismes prévus à la politique n'empêchent pas une personne de se prévaloir des
droits qui lui sont conférés par la loi dans les délais prévus à celle-ci.
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6. MÉCANISME INFORMEL DE RÈGLEMENT DES PLAINTES
Le mécanisme informel de règlement vise à éviter de perturber, outre mesure, le milieu de
travail et à impliquer le plaignant et le mis en cause vers la recherche de solutions
informelles de règlement. Les parties peuvent recourir à ce mécanisme en tout temps lors du
traitement d'une plainte;
Le plaignant informe son supérieur immédiat (ou la direction générale dans le cas où son
supérieur immédiat est en cause) du conflit et il est informé des options qui s'offrent à lui
pour régler le conflit;
Dans le cas où le conflit implique la direction générale ou que la plainte est déposée par
celle-ci, elle est signalée au maire ou à l'élu désigné par résolution;
La personne qui traite une plainte doit vérifier la volonté des parties d'amorcer un
mécanisme informel de règlement;
Si les parties désirent participer au mécanisme informel de règlement, la personne qui traite
la plainte doit :
- Obtenir la version des faits de chacune des parties;
- Susciter la discussion et suggérer des pistes de solution pour régler le conflit;
- Identifier avec les parties les solutions retenues afin de résoudre le conflit;
Si le mécanisme informel échoue ou si l'une des parties ne désire pas y participer, le
plaignant est informé de la possibilité de poursuivre avec le mécanisme formel applicable de
prise en charge de la plainte. La direction générale est également informée de la situation et
elle peut alors décider de faire enquête et déterminer les mesures applicables, le cas
échéant.
7. MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE D'UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT
Ce mécanisme ne s'applique pas aux plaintes de violence ou d'incivilité au travail, à moins
qu'elles ne s'assimilent à du harcèlement;
Le plaignant peut adresser une plainte à la direction générale au plus tard dans les deux (2)
ans suivant la dernière manifestation d'une conduite de harcèlement.
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Dans le cas où la plainte vise la direction générale ou qu'elle est déposée par celle-ci, elle est
transmise directement au maire ou à l'élu désigné par résolution;
La plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent être
décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire se peut, les
dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Un formulaire de plainte identifiant
les renseignements au traitement de celle-ci est joint en annexe.
7.1 Enquête
La direction générale, lors de la réception d'une plainte :
- Transmets par écrit un accusé de réception au plaignant;
- Établis des mesures provisoires, lorsque requis;
- Vérifie de façon préliminaire ce qui a déjà été tenté pour régler la situation;
- Effectue les démarches quant à la recevabilité de la plainte et fait un suivi au
plaignant quant à sa décision;
Dans le cas où la plainte est jugée recevable, la direction générale examine l'ensemble des
faits et circonstances reliés aux allégations fournies par le plaignant ;
La direction générale avise d'abord le mis en cause de la tenue d'une enquête. Un avis de
convocation écrit lui est par la suite transmis, et ce, au moins quarante-huit (48) heures
avant la rencontre pour obtenir sa version des faits. L'avis de convocation indique les
principaux éléments de la plainte;
L'enquête implique la rencontre des parties concernées par la plainte ainsi que les
témoins pertinents. Lors de ces rencontres, le plaignant et le mis en cause peuvent choisir
de se faire accompagner par une personne de leur choix qui n'est pas concerné(e) par la
plainte. Tous doivent signer un engagement de confidentialité. Un accompagnateur ne
peut être un témoin.
7.2 Conclusions de l'enquête
La direction générale produit un rapport écrit où elle conclut à la présence, ou non, de
harcèlement. Par la suite, elle peut :
- Rencontrer le conseil municipal afin de l'informer si la plainte est fondée ou non, et
lui faire part de ses recommandations, le cas échéant;
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- Rencontrer individuellement le plaignant et le mis en cause afin notamment de les
informer si la plainte est fondée ou non;
Pour donner suite à l'enquête, l'employeur peut notamment :
- Intervenir dans le milieu de travail pour faire cesser le harcèlement;
- Imposer des sanctions;
- Établir un aménagement particulier lorsque la plainte vise un élu, un citoyen, un
bénévole ou un fournisseur;
- Orienter les personnes impliquées dans la plainte vers un service d'aide aux
employés ou toute autre ressource professionnelle;
Une plainte peut être retirée en tout temps par écrit. Malgré le retrait d'une plainte,
l'employeur se réserve le droit de poursuivre l'enquête s'il juge que la situation le justifie;
Des mesures peuvent aussi être implantées afin de maintenir ou contribuer à un milieu de
travail sain même si aucune allégation de harcèlement n'est fondée.
8. MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE DE PLAINTE DE VIOLENCE OU D'INCIVILITÉ
Une plainte peut être déposée à la direction générale au plus tard dans les trente (30) jours
suivant la dernière manifestation d'une conduite de violence ou d'incivilité au travail;
Dans le cas où la plainte vise la direction générale, ou qu'elle est déposée par celle-ci, elle est
transmise directement au maire ou à l'élu désigné par résolution;
La plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent être
décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire se peut, les
dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Un formulaire de plainte identifiant
les renseignements au traitement de celle-ci est joint en annexe;
En cas de refus ou d'échec du mécanisme informel de règlement et en présence d'allégations
de violence ou d'incivilité, la direction générale fait enquête selon les règles généralement
applicables et déterminer les mesures applicables, le cas échéant;
Dans le cas où un élu est visé par la plainte, il est de la responsabilité du conseil municipal de
déterminer le processus approprié pour traiter le tout;
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Ce mécanisme trouve également application lorsqu'un fournisseur, un citoyen, un tiers, ou
un bénévole est visé par une telle plainte. Dans un tel cas, l'employeur détermine sanctions
ou les aménagements particuliers applicables, le cas échéant.
9. SANCTIONS
L'employé, incluant un cadre et la direction générale, qui ne respecte pas la politique
s'expose à des mesures administratives ou disciplinaires selon notamment la gravité des
gestes posés, pouvant aller jusqu'au congédiement;
L'élu, le citoyen, le bénévole, le fournisseur ou le tiers qui ne respecte pas le contenu de la
politique s'expose à des mesures administratives ou judiciaires.
10. CONFIDENTIALITÉ
L'employeur respecte le droit à la confidentialité des renseignements personnels relativement à
l'application de la politique. Toute plainte est traitée avec discrétion et la confidentialité est
exigée de toutes les personnes impliquées dans une plainte, ou dans le traitement de celle-ci.
Sous réserve de ce qui est nécessaire pour l'application de la politique, l'employeur reconnaît que
les renseignements demeureront confidentiels.
Tout mécanisme de règlement ou tout rapport d'enquête est confidentiel.
Si une enquête révèle la présence de harcèlement ou de violence au travail, tous les documents
relatifs à la prise en charge et au traitement de la plainte, incluant notamment les preuves
matérielles et le rapport d'enquête, sont conservés minimalement deux (2) ans et détruits par la
suite après la fin d'emploi du mis en cause et du plaignant, et selon les règles en vigueur.
Dans le cas d'une enquête concernant de l'incivilité ou lorsqu'une enquête ne permet pas
d'établir qu'il y a eu du harcèlement ou de la violence au travail, toutes les preuves matérielles et
le rapport d'enquête sont conservés minimalement deux (2) ans suivant la fin de l'enquête et
détruits par la suite selon les règles en vigueur.
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11. BONNE FOI
La bonne foi des parties est essentielle au règlement de toute situation. La recherche de la
meilleure solution possible, avec la collaboration de chacune des parties, est privilégiée afin
d'en arriver à un règlement juste et équitable pour tous;
Toute personne à qui la politique s'applique qui refuse de participer à l'enquête prévue au
mécanisme formel de règlement s'expose à une sanction;
Une personne qui a déposé une plainte jugée malveillante, frivole ou de mauvaise foi
s'expose à une sanction.
12. REPRÉSAILLES
Une personne ne peut se voir imposer toute forme de préjudice ou de représailles pour avoir
utilisé les mécanismes prévus à la politique ni parce qu'elle a participé à l'un ou l'autre des
mécanismes. Toute personne exerçant des représailles s'expose à une sanction.
13. RÉVISION ET SENSIBILISATION
La politique sera révisée de façon périodique ou au besoin. Une copie de la politique est remise à
chaque nouvel élu et employé, incluant les cadres et la direction générale. Une copie signée est
déposée à leur dossier.
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POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT, DE LA VIOLENCE
ET DE L'INCIVILITÉ AU TRAVAIL
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ATTESTATION DE PRISE DE CONNAISSANCE ET DE LECTURE
Je reconnais, par la présente, avoir pris connaissance de la « Politique de prévention du
harcèlement, de la violence et de l'incivilité au travail » de la Municipalité de Notre-Dame-du-
Mont-Carmel.
Je, soussigné, _______________________________, déclare avoir lu et accepte de me
conformer au contenu du présent document.
Et j'ai signé :
___________________________________________
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Signature de l'employé ou de l'élu
Date
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ANNEXE 1 - FORMULAIRE DE PLAINTE
FORMULAIRE DE PLAINTE
INFORMATIONS SUR LE PLAIGNANT
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
ID :
Service :
Adresse :
INFORMATIONS SUR LE OU LES MIS EN CAUSE
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
Service :
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
Service :
DESCRIPTION DU LIEN AVEC LE OU LES MIS EN CAUSE
Supérieur immédiat
Citoyen
Collègue de travail
Subordonné/employé
Élu municipal
Fournisseur
Membre de la direction
Autres :
INFORMATIONS SUR LE OU LES TÉMOINS
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
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DESCRIPTION DES ÉVÉNEMENTS (Rappel : Les détails des incidents doivent être décrits avec autant de
précision que possible en indiquant, en autant que faire se peut, les dates, les endroits et le nom des
personnes témoins, le cas échéant.)
EXACTITUDE DES INFORMATIONS :
J'atteste que les informations fournies sont exactes et je suis conscient(e) que les fausses allégations sont
passibles de sanctions.
Signature : _____________________________________
Date : _____________________________
AAAA-MM-JJ