Politique portant sur le harcelement psychologique et sexuel
Rawdon, Quebec
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POLITIQUE PORTANT SUR LE HARCÈLEMENT
PSYCHOLOGIQUE ET SEXUEL
N.B. :
Le contenu du présent document peut être appelé à changer selon les lois qui seront adoptées à ce
sujet par la Chambre des communes et par l'Assemblée nationale du Québec, sous réserve également de
l'interprétation des tribunaux à venir.
Politique sur le harcèlement psychologique et sexuel au travail
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1.
BUT
La Municipalité de Rawdon, ci-après « la Municipalité », entend poursuivre les
buts suivants en mettant en place la présente politique :
Maintenir un climat de travail exempt de harcèlement psychologique et
sexuel propre à protéger l'intégrité psychologique et physique des
employés de la municipalité ainsi que la sauvegarde de leur dignité;
Contribuer à la sensibilisation et à la diffusion de l'information nécessaire
afin de prévenir les comportements de harcèlement psychologique et
sexuel;
Fournir le support approprié aux personnes victimes de harcèlement, en
établissant des mécanismes d'analyse de leur plainte, d'aide et de recours
en matière de harcèlement psychologique et sexuel.
2.
CHAMP D'APPLICATION
La présente politique s'applique à tous ceux et celles qui travaillent pour la
Municipalité, dans leurs rapports entre eux, quel que soit leur statut, leur
fonction ou leur rang.
Elle s'applique également aux employés victimes de harcèlement par des
personnes de l'extérieur du cadre de travail (citoyens, fournisseurs, élus, etc.).
3.
INTERPRÉTATION
La présente politique vise à fournir une interprétation conforme avec la nature
réparatrice et préventive de ses objectifs. Ci-après, l'utilisation du mot
« harcèlement » a un sens global et doit être considéré comme incluant le
harcèlement sexuel, le harcèlement psychologique, l'abus de pouvoir et la
violence (incluant, et sans s'y limiter, la cyberviolence).
4.
OBJECTIFS
Cette politique vise à favoriser la mise en place de mesures préventives et
administratives afin de sensibiliser le milieu municipal et de faire connaître la
position officielle du conseil municipal de la Municipalité quant à la politique de
tolérance zéro envers le harcèlement.
Politique sur le harcèlement psychologique et sexuel au travail
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Par conséquent, la Municipalité s'engage à:
a) S'occuper rapidement, équitablement et judicieusement des plaintes
relatives
au
harcèlement,
en
respectant
la
confidentialité
des
renseignements pour toutes les parties concernées;
b) Faire en sorte que tout employé de la Municipalité, qui en toute bonne foi
sollicite un recours, demande réparation ou qui est impliqué dans une
poursuite en vertu de la présente politique peut le faire sans crainte de
représailles;
c) À mettre en place des mesures de prévention, notamment par
l'identification d'une personne-ressource et par la dispense de formation à
l'intention du personnel, au besoin;
d) À enquêter sur toute plainte portée à sa connaissance;
e) Garantir que la présente procédure ne puisse porter atteinte aux droits des
individus en vertu de la convention collective, du document sur la structure
administrative du personnel cadre et de la loi.
5.
DÉFINITIONS
5.1
Le harcèlement comprend toute conduite répréhensible, intentionnelle ou
non, ayant pour effet de ridiculiser ou d'humilier. Le harcèlement est
habituellement systématique et répété et a un effet indésirable; le harcèlement
est une atteinte aux droits fondamentaux des individus et par sa nature même,
menace la dignité ainsi que l'intégrité physique ou psychologique d'une
personne. Le harcèlement peut être vexatoire, malveillant ou menaçant et il
est de nature à porter atteinte aux droits des individus. Il a pour effet de créer
un climat de travail néfaste. Un acte isolé peut être considéré comme du
harcèlement lorsqu'il s'agit d'un acte grave ou lorsque ses effets indésirables
se prolongent.
5.2
Le harcèlement est discriminatoire lorsqu'il correspond à l'un ou l'autre des
motifs énumérés à l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la
personne: la race, la couleur, le sexe, l'identité ou l'expression de genre, la
grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue
par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou
la nationalité, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour
pallier ce handicap.
Politique sur le harcèlement psychologique et sexuel au travail
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5.3
Le harcèlement sexuel est une conduite qui se caractérise par des mots, des
actes ou des gestes répétés et non désirés, à connotation sexuelle ou
homophobe, intentionnelle ou non, qui par leur nature portent atteinte à la
dignité physique et psychologique d'une personne ou mènent à des conditions
de travail et d'apprentissage défavorables. Un acte isolé peut constituer du
harcèlement sexuel lorsqu'il s'agit d'un acte grave et lorsque cela produit un
effet indésirable continu pour l'avenir et affecte les droits de la personne. Le
harcèlement sexuel se manifeste, entre autres, mais sans s'y limiter, par les
comportements suivants:
5.3.1 manifestations d'intérêt sexuel incessantes de la part de quelqu'un
qui sait ou qui devrait savoir pertinemment qu'un tel intérêt n'est pas
souhaité;
5.3.2 avances verbales ayant déjà fait l'objet d'un refus, mais qui sont
néanmoins répétées sans le consentement de la personne à qui
s'adressent de telles avances;
5.3.3 propositions insistantes et non souhaitées, de nature sexuelle;
5.3.4 remarques ou commentaires systématiques ou incessants de nature
sexuelle ou homophobe;
5.3.5 avances physiques non consensuelles, telles que, mais sans s'y
limiter, des attouchements, des caresses, des frôlements, des
pincements ou des baisers;
5.3.6 remarques, commentaires, allusions, blagues ou insultes à caractère
sexuel ou homophobe qui sont répétés ou incessants, et qui
perturbent l'atmosphère de travail;
5.3.7 promesses implicites ou explicites de récompense ou de traitement
de faveur à une personne qui accepte d'accéder à des demandes de
nature sexuelle;
5.3.8 menaces implicites ou explicites de châtiment ou de traitement
défavorable, hostile, injuste ou discriminatoire, à la suite d'un refus
d'accéder à une demande de nature sexuelle ou les représailles
exercées à la suite d'un tel refus;
5.3.9 voyeurisme ou exhibitionnisme;
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5.3.10 attitudes ou actes d'agression physique ou assaut avec intention
d'imposer une intimité sexuelle non désirée.
5.4
Le harcèlement psychologique signifie toute conduite vexatoire se
manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des
gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, qui porte atteinte à la dignité
ou à l'intégrité psychologique ou physique d'un individu et qui entraîne, pour
celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi
constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et
produit un effet nocif continu pour l'employé.
Le harcèlement psychologique peut aussi se manifester notamment par des
gestes, des actes ou des paroles qui sont infligés de façon répétitive à un
individu par d'autres individus.
5.5
L'abus de pouvoir ou l'abus d'autorité consiste à utiliser les pouvoirs ou
l'autorité qui sont conférés par un emploi, d'une façon inappropriée et
illégitime, ayant pour effet de compromettre l'emploi ou l'acquisition des
connaissances d'un individu, et qui nuit ou empêche son travail.
L'abus de pouvoir ou d'autorité peut prendre la forme d'agissements, de
menaces ou d'insinuations de la part d'une personne occupant un poste de
pouvoir ou d'autorité qui ont un effet négatif sur les conditions de travail d'un
employé.
Les brimades constituent un abus de pouvoir, tout comme les tentatives
d'imposer du stress à une personne en la plaçant dans une situation dans le
but de faire ressortir ses faiblesses. La menace de congédiement, de mise à
pied, le refus de renouveler un contrat d'emploi, la rétrogradation le transfert,
la perte de privilèges reliée à un poste ou des modifications importantes à ce
dernier sans raison valable, constituent tous des abus de pouvoir.
Il importe de distinguer les actes posés par l'employeur dans le cadre de
l'exercice normal et légitime de son droit de gérance, même s'ils impliquent
divers inconvénients ou événements déplaisants. Précisons que l'exercice
des responsabilités telles que la répartition des tâches ou de la charge de
travail, le contrôle de l'assiduité, les exigences de rendement ou la prise de
mesures administratives ou disciplinaires qui sont associées à des
responsabilités de gestion ne constituent pas en soi du harcèlement.
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5.6
La violence comprend les agissements ou menaces fait ou proférés par un
individu ou par un groupe d'individus et qui portent atteinte, de façon
volontaire ou involontaire, à l'intégrité ou à la sécurité physique ou
psychologique d'un individu ou d'un groupe d'individus. La violence peut se
manifester sous n'importe quelle forme, notamment l'agression physique ou
verbale, le harcèlement ou l'abus de pouvoir ou d'autorité.
5.7
La cyberviolence est un comportement en ligne qui cause ou entraîne des
dommages au bien-être psychologique et/ou émotionnel, financier ou
physique d'un individu ou groupe d'individus. Les types de cyberviolence
incluent entre autres les situations de harcèlement, de dénigrement, de propos
incendiaires, de vol d'identité, de révélations publiques, de tromperie et de
cyberintimidation.
6.
REPRÉSAILLES
Tout acte de représailles contre une personne qui a recours à la présente
politique pour signaler un acte de harcèlement est strictement interdit et
constitue un délit passible de mesures disciplinaires, conformément à la
convention collective applicable.
7.
INFORMATION
Tous les employés de la Municipalité doivent être informés de la politique sur
le harcèlement psychologique et sexuel au travail. À cette fin, une copie de la
politique est remise à chacun des employés aussitôt que possible après son
adoption et à tout nouvel employé, dès son entrée en fonction.
8.
SIGNALEMENT
Tout employé qui est témoin d'une conduite qu'il croit constituer du
harcèlement est encouragé à signaler telle conduite à la direction générale.
Un employé qui, de bonne foi, dénonce ou signale une conduite qu'il
considère être du harcèlement ne peut faire l'objet de mesures disciplinaires
en raison de telle dénonciation ou signalement
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9.
PERSONNE-RESSOURCE
9.1
L'adjointe à la Direction générale - Ressources humaines agit à titre de
personne-ressource en vertu de la présente politique. La personne-ressource
a pour rôle de soutenir et d'aider ceux qui portent plainte. Ses responsabilités
sont:
9.1.1 de fournir au plaignant une copie de cette politique, d'informer le
plaignant de ses droits ainsi que des recours possibles;
9.1.2 d'aider le plaignant, si celui-ci y consent, à rédiger une plainte écrite
officielle, et de faire parvenir les plaintes à la direction générale;
9.1.3 d'intervenir
immédiatement
dans
une
situation
lorsque
les
circonstances l'exigent et de s'assurer que le plaignant reçoivent un
soutien psychologique.
9.2
Dans le cas de violence physique, la personne-ressource doit s'assurer que le
plaignant a reçu le traitement médical approprié et qu'il a obtenu un rapport
médical. Dans un tel cas, la personne-ressource doit immédiatement aviser
les autorités policières pour enquête. La personne-ressource doit également
référer le plaignant à la direction générale.
10.
RESPONSABLE DE LA POLITIQUE
Le directeur général ou directrice générale est responsable de l'application de
la présente politique et il traite toute plainte qui lui est déposée ou tout
signalement dont il est informé.
Si la plainte concerne le directeur général ou directrice générale, le maire est
chargé de son traitement.
11.
PROCESSUS INFORMEL
À ce stade, la plainte ou le signalement d'une conduite pouvant constituer un
cas de harcèlement est fait verbalement à la personne responsable de
l'application de la présente politique.
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Lorsque la personne responsable de l'application de la présente politique en
est informée, elle convoque, avec diligence, la personne faisant l'objet de
harcèlement et entreprend les démarches suivantes:
a) elle échange avec la personne plaignante pour l'aider à comprendre la
notion de harcèlement, à préciser ses inconforts, à rechercher une solution
et, au besoin, à rédiger une plainte formelle;
b) elle identifie avec la personne plaignante des pistes de solution et des
ressources à sa disposition;
c) elle rencontre le présumé auteur, si la personne plaignante le désire, afin
de sensibiliser celui-ci à la situation et l'amener à cesser immédiatement
les conduites qualifiées de harcèlement;
d)
elle déploie tous les efforts pour résoudre la situation entre les parties
aussi rapidement que possible, de façon juste et respectueuse afin de
trouver une solution;
e) elle informe la partie plaignante qu'elle peut envisager avoir recours à un
processus formel, si tel est son vœu;
f) si la personne faisant l'objet du harcèlement est satisfaite de la solution, le
dossier est fermé;
g) si la personne faisant l'objet du harcèlement n'est pas satisfaite de la
solution, elle peut alors avoir recours au processus formel.
12.
PROCESSUS FORMEL
12.1 Lorsque la personne harcelée désire formuler une plainte formelle, elle
doit le faire par écrit, dans un délai de deux (2) ans après la dernière
manifestation présumée de harcèlement.
La plainte doit comporter les renseignements qui suivent :
a)
le nom complet du plaignant, son numéro de téléphone, son
adresse ainsi que le poste qu'il occupe;
b)
le nom complet du défendeur (employé qui aurait harcelé le
plaignant) ainsi que le poste qu'il occupe;
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c)
une description générale de la situation ou conduite vexatoire
en indiquant le contexte, à savoir les lieux, les circonstances
ainsi que les dates et heures spécifiques ou approximatives
auxquelles les événements ont eu lieu. Seule l'information
concernant la situation ou les événements ayant mené à la
plainte écrite devrait être inscrite dans la plainte;
d)
le nom des témoins, le cas échéant;
e)
La plainte doit être signée et datée.
12.2 La plainte doit demeurer confidentielle pour toutes les parties
impliquées tant que l'enquête n'a pas été complétée et que les
recommandations formelles et appropriées n'ont pas été mises en
œuvre. Toute plainte doit être traitée avec tact et discrétion.
12.3 À la demande du plaignant, la personne-ressource peut aider le
plaignant à rédiger la plainte. Toutefois, la description des événements
doit demeurer celle du plaignant. Le plaignant peut décider de retirer
sa plainte ou d'interrompre et/ou reprendre le processus à l'intérieur
des délais prescrits concernant la formulation d'une plainte formelle
décrite ci-dessus.
13.
ANALYSE DE LA RECEVABILITÉ
13.1 Pour établir qu'il y a bien harcèlement psychologique ou sexuel, il faut
démontrer la présence de tous les éléments de la définition, soit:
Conduite vexatoire;
Caractère répétitif ou non s'il s'agit d'un acte grave ou lorsque ses
effets indésirables se prolongent;
Paroles, gestes ou comportements hostiles ou non désirés;
Atteinte à la dignité ou à l'intégrité;
Milieu de travail rendu néfaste.
13.2 Le recours à la politique ne doit être fait dans l'objectif de nuire ou de véhiculer
de fausses allégations, en raison des torts importants qu'une telle conduite
pourrait causer aux personnes visées.
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14.
RÉCEPTION DE LA PLAINTE
Lorsqu'il est établit que la plainte est recevable, la personne qui reçoit la
plainte doit immédiatement en accuser réception et en remettre une copie au
plaignant.
15.
INFORMATION AU PRÉSUMÉ DÉFENDEUR
La personne faisant l'objet de la plainte est informée de la teneur de celle-ci
dans les plus brefs délais. Elle doit, avant le début de l'enquête, soumettre sa
version écrite des faits et, le cas échéant, fournir le nom de tout autre employé
en mesure de corroborer cette version.
16.
OBLIGATION DES EMPLOYÉS
Tout employé est tenu de collaborer à la tenue d'une enquête en fournissant
son témoignage.
17.
DÉCISION PRÉLIMINAIRE
La personne désignée pour traiter la plainte est autorisée à proposer la
médiation ou à initier immédiatement une enquête. Elle est autorisée à retenir
les services d'un médiateur et/ou d'un enquêteur externe.
18.
MÉDIATION
18.1 La médiation est un processus informel et confidentiel au moyen duquel
un tiers impartial aide les parties à accepter volontairement des
solutions mutuelles à leur problème. Toutefois, le médiateur n'a pas
l'autorité de décider au nom des parties ou de leur imposer des
solutions.
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18.2 La médiation est libre, volontaire, confidentielle et basée sur la bonne
foi. Si les parties acceptent d'y avoir recours, la personne chargée du
traitement de la plainte désigne le médiateur dont le rôle est de tenter
d'amener les parties à un règlement à l'amiable. Le médiateur explique
le processus de médiation, assiste les parties, anime les rencontres,
tente de rapprocher les parties. Il assure la confidentialité et
l'impartialité du processus.
18.3 Le processus de médiation doit prendre fin dans les trente (30) jours qui
suivent la date de nomination du médiateur. La décision de résoudre le
conflit doit être prise volontairement. Si l'on parvient à une résolution
grâce à la médiation, aucune action additionnelle ne devra être
entreprise et le dossier sera clos.
19.
ENQUÊTE
Si la médiation échoue ou si les parties n'acceptent pas de s'y soumettre, une
enquête formelle doit débuter.
20.
DÉROULEMENT DE L'ENQUÊTE
L'enquêteur assure l'impartialité et la confidentialité du processus d'enquête,
détermine s'il y a eu harcèlement, si des préjudices ont été causés à la victime
et, s'il y a lieu, recommande les mesures immédiates pour protéger la victime.
L'enquêteur a pour mandat:
a) Recueillir tous les faits pertinents à l'enquête;
b) Questionner le plaignant, le défendeur, les témoins ainsi que toute autre
partie intéressée;
c) Exiger que ces personnes respectent la plus haute confidentialité et qu'ils
signent un engagement ou une entente de confidentialité;
d) Fournir un compte rendu suffisamment détaillé des échanges entre les
parties afin de permettre une réponse ou une réfutation;
e) Rassembler tous les documents requis à l'appui des faits;
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f) Conclure ses délibération et rendre un rapport détaillé et confidentiel dans
les trente (30) jours qui suivent la conclusion de l'enquête, à savoir s'il y a
eu harcèlement;
g) Faire ses recommandation au responsable de la politique concernant les
mesures provisoires lorsque cela est justifié par les circonstances, afin
d'éviter que la situation ne se répète alors que l'enquête est en cours.
21.
MESURES ADMINISTRATIVES ET/OU DISCIPLINAIRES
Dans le cas où l'enquêteur conclut qu'il y a eu harcèlement, le défendeur est
passible de mesures administratives et/ou disciplinaire.
La personne chargée du traitement analyse le rapport de l'enquêteur et prend
les mesures correctives qu'il juge approprié tant à l'égard de la victime que de
l'auteur du harcèlement.
22.
RATIFICATION DU CONSEIL MUNICIPAL
Lorsque la sanction résulte en une suspension, une rétrogradation ou un
congédiement, la personne chargée du traitement de la plainte soumet ses
recommandations au conseil municipal pour ratification.
La recommandation transmise au conseil ne comporte aucun élément
permettant d'identifier le plaignant ou la personne faisant l'objet de mesures
disciplinaires.
23.
RECOURS
Si la personne faisant l'objet de harcèlement n'est pas satisfaite des mesures
prises à la fin du processus formel, elle peut entreprendre un autre recours
prévu par la Loi ou la convention collective, selon le cas. Elle peut également
le faire en tout temps malgré qu'elle ait entrepris de soumettre le cas aux
processus établis par la présente politique.
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ENTRÉE EN VIGUEUR
Cette politique entrera en vigueur au moment de son adoption par le conseil
municipal de la Municipalité de Rawdon.
Toute disposition antérieure incompatible avec la nouvelle politique sur le
harcèlement psychologique et sexuel au travail, sont abrogées à toutes fins
que de droit.
Dernière révision par l'Adjointe aux ressources humaines - Direction générale le 2018-12-14
Entrée en vigueur le 17 décembre 2018
Résolution numéro 18-692
(Signé)
François Dauphin
18 décembre 2018
Directeur général
et secrétaire-trésorier
Date
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FORMULAIRE DE PLAINTE
DE HARCÈLEMENT
SECTION A:
IDENTIFICATION DE LA PERSONNE PLAIGNANTE
Nom:
Prénom :
Adresse complète:
Téléphone:
Courriel :
Fonction :
SECTION B:
RENSEIGNEMENTS SUR LA PERSONNE MISE EN CAUSE
Nom complet:
Fonction:
SECTION C:
MOTIF DE LA PLAINTE
Harcèlement psychologique
Harcèlement sexuel
Violence
Cyberviolence
Abus de pouvoir ou d'autorité
SECTION D:
ACTE REPROCHÉ ET DESCRIPTION DE LA SITUATION
(indiquer le contexte, à savoir les lieux, les circonstances, ainsi que les dates et heures spécifiques ou approximatives
auxquelles les événements ont eu lieu et les répercussions sur votre dignité ou intégrité psychologique ou physique ainsi
que les répercussions sur votre travail)
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SECTION E:
TÉMOIN(S)
Y a-t-il eu des témoins:
Oui
Non
Si oui, préciser de qui il s'agit :
Nom :
Fonction :
Nom :
Fonction :
Nom :
Fonction
SECTION F:
DÉMARCHES PRÉALABLES À LA PLAINTE
(Avez-vous fait l'une ou l'autre des démarches suivantes au sujet de cette situation? - Cochez le cas échéant)
Signifié votre malaise à la personne concernée
Tenté de régler la situation avec la personne concernée
Parlé avec d'autres personnes de votre entourage
Parlé avec la direction générale
Parlé avec votre supérieur immédiat
Parlé avec un représentant de votre association syndicale
Autres démarches (préciser)
SECTION G:
AUTRES COMMENTAIRES
(veuillez indiquer tout autre commentaire que vous aimeriez faire)
SECTION H:
DÉCLARATION
Je déclare que la plainte telle que libellée dans le présent document correspond bien à ma volonté et que les faits à l'origine de
celle-ci sont véridiques, que je les ai volontairement divulgués en toute connaissance de cause et sans contrainte d'aucune part.
Je suis conscient qu'une fausse déclaration pourrait entraîner des recours contre moi par la ou les personnes mises en cause et par
la Ville de Notre-Dame-des-Prairies.
Signature du plaignant(e): _______________________________________ Date: ___________________________