Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de l'incivilité et de la violence au travail (2024)
Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles, Quebec
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POLITIQUE DE PRÉVENTION ET DE PRISE EN CHARGE DES SITUATIONS DE HARCÈLEMENT, DE VIOLENCE ET D'INCIVILITÉ AU TRAVAIL
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POLITIQUE DE PRÉVENTION ET DE PRISE EN
CHARGE DES SITUATIONS DE HARCÈLEMENT, DE
VIOLENCE ET D'INCIVILITÉ AU TRAVAIL
DATE D'ADOPTION : 17 septembre 2024
par la résolution numéro : 2024-09-394
POLITIQUE DE PRÉVENTION ET DE PRISE EN CHARGE DES SITUATIONS DE HARCÈLEMENT, DE VIOLENCE ET D'INCIVILITÉ AU TRAVAIL
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Table des matières
1. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE ........................................................................................ 3
2. CHAMP D'APPLICATION ................................................................................................ 4
3. DÉFINITIONS ............................................................................................................... 4
4. RÔLES ET RESPONSABILITÉS ........................................................................................ 6
5. RÈGLES COMMUNES AUX MÉCANISMES DE PRISE EN CHARGE DES PLAINTES .................. 8
6. MÉCANISME INFORMEL DE RÈGLEMENT DES PLAINTES .................................................. 8
7. MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE D'UNE PLAINTE DE HARCELEMENT ............... 9
8. MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE DE PLAINTE DE VIOLENCE OU D'INCIVILITÉ10
9. SANCTIONS ................................................................................................................11
10. CONFIDENTIALITÉ ......................................................................................................11
11. BONNE FOI .................................................................................................................12
12. REPRÉSAILLES ............................................................................................................12
13. RÉVISION ET SENSIBILISATION ...................................................................................12
Annexe 1 - Mesures de prévention .....................................................................................13
Annexe 2 - Formulaire de plainte ........................................................................................14
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POLITIQUE DE PRÉVENTION ET DE PRISE EN CHARGE DU HARCÈLEMENT, DE LA
VIOLENCE ET DE L'INCIVILITÉ AU TRAVAIL
ATTENDU QUE toute personne a le droit d'évoluer dans un environnement de travail protégeant sa santé,
sa sécurité et sa dignité ;
ATTENDU QUE la Loi sur les normes du travail prévoit l'obligation pour tout employeur d'adopter et de
rendre disponible une Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, incluant
un volet portant sur les conduites à caractère sexuel ;
ATTENDU QUE la Municipalité a adopté une telle politique le 9 mars 2010 (résolution no 385-10-03-6.3) et
qu'une mise à jour s'impose à la suite de l'adoption de la Loi visant à prévenir et combattre le harcèlement
psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail ;
ATTENDU QUE la municipalité de Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles s'engage à adopter des comportements
proactifs et préventifs relativement à toute situation s'apparentant à du harcèlement, de l'incivilité ou de
la violence au travail, ainsi qu'à responsabiliser l'ensemble de l'organisation en ce sens ;
ATTENDU QUE la municipalité de Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles entend mettre en place des mesures
prévenant toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence dans son milieu de travail ;
ATTENDU QUE la municipalité de Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles ne tolère ni n'admet quelque forme de
harcèlement, d'incivilité ou de violence dans son milieu de travail ;
ATTENDU QU'IL appartient à chacun des membres de l'organisation municipale de contribuer et de
promouvoir le maintien d'un milieu de travail sain ;
EN CONSÉQUENCE, il est proposé par le conseiller Marc Champagne et résolu à l'unanimité de :
QUE la Municipalité abroge la Politique sur le harcèlement psychologique en milieu de travail, adopté
le 9 mars 2010 (résolution no 385-10-03-6.3).
QUE la Municipalité adopte la Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement,
de violence et d'incivilité au travail :
1.
OBJECTIFS DE LA POLITIQUE
La présente politique vise à :
✓ Développer une culture organisationnelle empreinte de respect ;
✓ Établir la procédure de prise en charge des situations de harcèlement, de violence ou
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d'incivilité au travail ;
✓ Préciser les rôles et les responsabilités de tous les membres de l'organisation ;
✓ Contribuer à la responsabilisation, la sensibilisation, l'information et la formation du milieu ;
✓ Assurer le soutien approprié, dans la mesure où cela lui est possible, aux victimes de
harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail.
2.
CHAMP D'APPLICATION
Cette politique régit les relations entre collègues de travail, entre supérieurs, entre cadres et
subalternes, entre les employés et les citoyens, entre les employés et les élus, entre les employés et
les fournisseurs de la municipalité de Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles ainsi que celles entre les employés
et tout autre tiers.
Cette politique s'applique aux conduites pouvant survenir dans le cadre du travail et à l'occasion
d'événements sociaux reliés au travail. Ces conduites peuvent notamment survenir sur les lieux du
travail, y compris les lieux de télétravail, lors de formations, de réunions ou de déplacement, à
l'occasion d'événements sociaux reliés au travail (ex. : party de Noël, dîner d'équipe) ou via les
communications transmises par un moyen technologique (ex. : médias sociaux, Zoom, Microsoft
Teams).
3.
DÉFINITIONS
Employé : Personne qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur. Pour les
fins de la présente politique, le stagiaire et bénévole sont assimilés à un employé.
Employeur : Municipalité de Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles.
Droit de gérance : Le droit pour l'employeur de diriger ses employés et son organisation pour
assurer la bonne marche et la profitabilité de la municipalité de Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles. Par
exemple, suivi du rendement au travail, de l'absentéisme, de l'attribution des tâches ou de
l'application d'un processus disciplinaire ou administratif.
On ne doit pas confondre le harcèlement psychologique avec l'exercice de l'autorité de
l'employeur dans la mesure où l'employeur n'exerce pas celle-ci de manière discriminatoire ou
abusive.
Harcèlement : Toute forme de harcèlement, incluant notamment le harcèlement psychologique, le
harcèlement sexuel, le harcèlement lié à un motif de discrimination contenu aux chartes des droits
et libertés, le harcèlement administratif (abus de pouvoir) et le cyberharcèlement.
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Harcèlement psychologique : Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se
manifeste par des paroles, des actes, des comportements ou des gestes répétés qui sont hostiles
ou non désirés, et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou
psychologique d'une personne, ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail
défavorables qui rendent le milieu de travail néfaste. Toutefois, un seul acte grave qui engendre
un effet nocif continu peut aussi être considéré comme du harcèlement.
Voici quelques exemples de comportements qui peuvent constituer du harcèlement :
✓ Une personne qui intimide un autre employé;
✓ Endommager les biens d'un employé;
✓ Faire des allusions désobligeantes au sujet d'un employé;
✓ Cesser totalement d'adresser la parole à un employé
Harcèlement sexuel : Le harcèlement sexuel se caractérise par des paroles, des actes, des
comportements ou des gestes de nature ou à connotation sexuelle. Il peut se manifester
notamment par :
✓ Des avances, des demandes de faveurs, des invitations ou des requêtes inopportunes à
caractère sexuel ;
✓ Des commentaires d'ordre sexuel, des remarques sur le corps de la personne ou sur son
apparence, des plaisanteries qui dénigrent l'identité sexuelle ou l'orientation sexuelle de la
personne ;
✓ Des contacts physiques non désirés, tels que des attouchements, des pincements, des
empoignades, des frôlements volontaires ;
✓ Des menaces, des représailles ou toute autre injustice associée à des faveurs sexuelles.
Incivilité : Une conduite qui enfreint l'obligation de respect mutuel propre à toute relation en milieu
de travail.
Mesures provisoires : Mesures mises en place par l'employeur lors de la réception d'une plainte
de harcèlement et lors du traitement de celle-ci pour limiter les contacts entre le plaignant et le
mis en cause, et ainsi préserver un milieu de travail sain.
Mis en cause : La personne qui aurait prétendument un comportement harcelant, incivil ou violent
et faisant l'objet d'un signalement ou d'une plainte. Il peut s'agir d'un employé, incluant un cadre
et la direction générale, d'un élu, d'un fournisseur, d'un citoyen ou d'un tiers.
Plaignant : La personne se croyant victime de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail. Il
peut s'agir d'un employé, incluant un cadre et la direction générale.
Plainte :
Acte par lequel le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une situation potentielle de
harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Afin d'alléger le texte de la politique, l'expression
plainte englobe le signalement.
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Politique :
La présente Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence
et d'incivilité au travail
Signalement : Acte par lequel une personne autre que le plaignant porte à la connaissance de
l'employeur une situation potentielle de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail
impliquant un employé.
Supérieur immédiat : Cadre représentant le premier niveau d'autorité au-dessus d'un employé et
qui exerce un contrôle direct sur l'exécution du travail de ce dernier.
Violence au travail : Toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude
raisonnable par lequel un employé est attaqué, menacé, lésé ou blessé dans le cadre ou à l'occasion
de son travail. Cela inclut toute situation de violence physique ou psychologique, incluant la
violence conjugale, familiale et à caractère sexuel, lorsque l'employé est exposé à celle-ci au travail.
4.
RÔLES ET RESPONSABILITÉS
Toutes les personnes visées par la politique, et le Syndicat des travailleuses et travailleurs de la
Lièvre-Sud - CSN, section Municipalité de Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles doivent adopter une conduite
dépourvue de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail. Ce qui veut dire entre autres
d'adopter une conduite professionnelle lors des événements sociaux reliés au travail, ce qui
implique notamment une consommation modérée d'alcool lorsque cela est permis par
l'employeur.
Toutes les personnes visées par la politique, et le syndicat des travailleuses et travailleurs de la
Lièvre-Sud - CSN, doivent également contribuer à la mise en place et au maintien d'un climat de
travail sain, notamment en signalant à l'employeur toute situation de harcèlement, de violence ou
d'incivilité au travail.
4.1
Le conseil municipal
a)
Soutient la direction générale et les supérieurs immédiats dans l'application de la présente
politique ;
b)
Reçoit et traite toute plainte qui vise la direction générale ou qui est déposée par la direction
générale, auquel cas, les articles de la présente politique s'appliquent en faisant les
adaptations nécessaires.
c)
Respecte la confidentialité tout au long du processus.
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4.2
La direction générale
a) Est responsable de l'application de la présente politique ;
b) Traite avec diligence tout signalement ou plainte selon ce qui est prévu à la politique ;
c) Informe le conseil de l'existence d'une plainte ou d'une intervention d'intérêt en prenant les
moyens adaptés pour protéger la confidentialité.
4.3
Le supérieur immédiat
a)
Assure la diffusion de la politique et sensibilise les employés;
b)
Traite toute plainte en procédant au mécanisme informel de règlement;
c)
Facilite le règlement de tout conflit et collabore avec les différents intervenants;
d)
Informe la direction générale de toute plainte ou intervention d'intérêt.
4.4
Le syndicat
a) Collabore aux mécanismes de règlement.
4.5
L'employé
a) Prend connaissance de la présente politique ;
b) Collabore aux mécanismes de règlement, lorsque requis.
4.6
Le plaignant
a) Signale toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail au potentiel mis en
cause de façon à lui demander de cesser de tels comportements ;
b) Signale la situation à la direction générale si le harcèlement, l'incivilité ou la violence au travail
se poursuit ;
c) Collabore aux mécanismes de règlement.
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4.7
Le mis en cause
a) Collabore aux mécanismes de règlement.
5.
RÈGLES COMMUNES AUX MÉCANISMES DE PRISE EN CHARGE DES PLAINTES
a) Tout signalement ou plainte sera traité avec diligence, équité, discrétion et de façon impartiale
et selon le mécanisme approprié ;
b) Une personne externe peut être mandatée par l'employeur pour exécuter, en tout ou en
partie, l'un ou l'autre des mécanismes de règlement des plaintes. Dans un tel cas, la politique
est lue en faisant les adaptations nécessaires ;
c) Les mécanismes prévus à la présente politique n'empêchent pas une personne de se prévaloir
des droits qui lui sont conférés par la loi dans les délais prévus à celle-ci.
6.
MÉCANISME INFORMEL DE RÈGLEMENT DES PLAINTES
a)
Le mécanisme informel de règlement vise à éviter de perturber, outre mesure, le milieu de
travail et à impliquer le plaignant et le mis en cause vers la recherche de solutions informelles
de règlement de conflit. Les parties peuvent recourir à ce mécanisme en tout temps lors du
traitement d'un signalement ou d'une plainte ;
b)
Le plaignant informe son supérieur immédiat (ou la direction générale dans le cas où son
supérieur est en cause) du conflit et il est informé des options qui s'offrent à lui pour régler le
conflit ;
Dans le cas où le conflit implique la direction générale ou que la plainte est déposée par celle-
ci, elle est signalée au maire ou au comité des ressources humaines ;
c) La personne qui traite la plainte doit vérifier la volonté des parties d'amorcer un mécanisme
informel de règlement ;
d)
Si les parties désirent participer au mécanisme informel de règlement, la personne qui traite
le signalement ou la plainte doit :
✓ Obtenir la version des faits de chacune des parties ;
✓ Susciter la discussion et suggérer des pistes de solution pour régler le conflit ;
✓ Identifier avec les parties les solutions retenues afin de résoudre le conflit ;
e) Si le mécanisme informel échoue ou si l'une des parties ne désire pas y participer, le plaignant
est informer de la possibilité de poursuivre avec le mécanisme formel applicable de prise en
charge de la plainte. La direction générale est également informée de la situation et elle peut
alors décider de faire enquête et déterminer les mesures applicables, le cas échéant.
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7.
MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE D'UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT
a)
Ce mécanisme ne s'applique pas aux plaintes de violence ou d'incivilité au travail, à moins
qu'elles ne s'assimilent à du harcèlement ;
b)
Le plaignant peut adresser une plainte formelle à la direction générale au plus tard dans les
deux (2) ans suivant la dernière manifestation d'une conduite de harcèlement.
Dans le cas où la plainte vise la direction générale ou qu'elle est déposée par celle-ci, elle
est transmise directement au maire ou au comité des ressources humaines ;
c)
La plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent être
décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire se peut, les
dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Un formulaire de plainte identifiant
les renseignements au traitement de celle-ci est joint en annexe.
7.1
Enquête
a)
La direction générale, lors de la réception d'une plainte :
✓ Transmet par écrit un accusé de réception au plaignant ;
✓ Vérifie de façon préliminaire ce qui a déjà été tenté pour régler la situation ;
✓ Effectue les démarches quant à la recevabilité de la plainte et fait un suivi au plaignant
quant à sa décision;
✓ Établit des mesures temporaires, lorsque requis ;
b)
Dans le cas où la plainte est jugée recevable, la direction générale ou la personne désignée
examine l'ensemble des faits et circonstances reliés aux allégations fournies par le plaignant ;
c)
La direction générale ou la personne désignée avise d'abord le mis en cause de la tenue d'une
enquête. Un avis de convocation écrit lui est par la suite transmis, et ce, minimalement
quarante-huit (48) heures avant la rencontre pour obtenir sa version des faits. L'avis de
convocation indique les principaux éléments de la plainte ;
d)
L'enquête implique la rencontre des parties concernées par la plainte ainsi que les divers
témoins pertinents. Lors de ces rencontres, le plaignant et le mis en cause peuvent choisir de
se faire accompagner par une personne de leur choix ou un représentant syndical qui n'est pas
concerné(e) par la plainte. Tous doivent signer un engagement de confidentialité. Un
accompagnateur ne peut être un témoin.
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7.2
Conclusions de l'enquête
a) La direction générale ou la personne désignée produit un rapport écrit où elle conclut à la
présence, ou non, de harcèlement. Par la suite, elle peut :
✓ Rencontrer individuellement le plaignant et le mis en cause afin notamment de les informer
si la plainte est fondée ou non ;
✓ Rencontrer le conseil municipal ou la direction générale afin de l'informer si la plainte est
fondée ou non et lui faire part de ses recommandations, le cas échéant ;
b) Pour donner suite à l'enquête, l'employeur peut notamment :
✓
Intervenir dans le milieu de travail pour faire cesser le harcèlement;
✓
Imposer des sanctions;
✓
Établir un aménagement particulier lorsque la plainte vise un élu, un citoyen, un
bénévole ou un fournisseur;
✓
Orienter les personnes impliquées dans la plainte vers un service d'aide aux employés
ou toute autre ressource professionnelle;
c) Le plaignant peut retirer sa plainte en tout temps par écrit. Dans le cas où la plainte est retirée
par le plaignant, la direction générale se réserve le droit de poursuivre l'enquête si elle juge
que la situation le justifie ;
d)
Certaines mesures peuvent aussi être implantées afin de garantir un milieu de travail sain, et
ce, même si aucune allégation de harcèlement ne s'avère fondée.
8.
MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE DE PLAINTE DE VIOLENCE OU D'INCIVILITÉ
a) Une plainte formelle à la direction générale au plus tard dans les trente (30) jours
suivant la dernière manifestation d'une conduite d'incivilité ou de violence au travail.
Dans le cas où la plainte vise la direction générale ou qu'elle est déposée par celle-ci,
le plaignant la transmet directement au maire ou au comité des ressources humaines ;
b)
La plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent être
décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire se peut, les
dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Un formulaire de plainte identifiant
les renseignements au traitement de celle-ci est joint en annexe;
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c) En cas de refus ou d'échec du mécanisme informel de règlement et en présence
d'allégations d'incivilité ou de violence, la direction générale ou la personne désignée
fait enquête selon les règles généralement applicables et déterminer les mesures
applicables, le cas échéant ;
Dans le cas où un élu est visé par la plainte, il est de la responsabilité du conseil municipal de
déterminer le processus approprié pour traiter le tout ;
d) Ce mécanisme trouve également application lorsqu'un fournisseur, un citoyen, un
tiers, ou un bénévole est visé par une plainte d'incivilité ou de violence. Dans un tel
cas, l'employeur détermine sanctions ou les aménagements particuliers applicables, le
cas échéant ;
9.
SANCTIONS
a) L'employé, incluant un cadre et la direction générale, qui ne respecte pas le contenu
de la présente politique s'expose à des mesures administratives ou disciplinaires selon
la gravité des gestes posés, pouvant aller jusqu'au congédiement ;
b) L'élu, le citoyen, le bénévole, le fournisseur ou le tiers qui ne respecte pas le contenu
de la présente politique s'expose à des mesures administratives ou judiciaires selon la
gravité des gestes posés.
10.
CONFIDENTIALITÉ
L'employeur respecte le droit à la confidentialité des renseignements personnels relativement à
l'application de la politique. Toute plainte est traitée avec discrétion et la confidentialité est exigée
de toutes les personnes impliquées dans une plainte, ou dans le traitement de celle-ci. Sous réserve
de ce qui est nécessaire pour l'application de la politique, l'employeur reconnaît que les
renseignements demeureront confidentiels.
Tout mécanisme de règlement ou tout rapport d'enquête est confidentiel.
Si une enquête révèle la présence de harcèlement ou de violence au travail, tous les documents
relatifs à la prise en charge et au traitement de la plainte, incluant notamment les preuves
matérielles et le rapport d'enquête, sont conservés minimalement deux (2) ans et détruits par la
suite après la fin d'emploi du mis en cause et du plaignant, et selon les règles en vigueur.
Dans le cas d'une enquête concernant de l'incivilité ou lorsqu'une enquête ne permet pas d'établir
qu'il y a eu du harcèlement ou de la violence au travail, toutes les preuves matérielles et le rapport
d'enquête sont conservés minimalement deux (2) ans suivant la fin de l'enquête et détruits par la
suite selon les règles en vigueur.
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11.
BONNE FOI
a) La bonne foi des parties est essentielle au règlement de toute situation. La recherche
de la meilleure solution possible, avec la collaboration de chacune des parties, est
privilégiée afin d'en arriver à un règlement juste et équitable pour tous ;
b) Toute personne à qui la présente politique s'applique qui refuse de participer à
l'enquête prévue au mécanisme formel de règlement s'expose à une sanction ;
c) Le plaignant qui a déposé une plainte jugée malveillante, frivole ou de mauvaise foi
s'expose à une sanction.
12.
REPRÉSAILLES
Une personne ne peut se voir imposer de représailles pour avoir utilisé les mécanismes
prévus à la présente politique ni parce qu'elle a participé au mécanisme d'enquête. Toute
personne exerçant des représailles s'expose à une sanction.
13.
RÉVISION ET SENSIBILISATION
La présente politique sera révisée de façon périodique ou au besoin. Une copie de la
présente politique est remise à chaque nouvel élu et employé, incluant les cadres et la
direction générale. Une copie signée est déposée à leur dossier.
Je reconnais avoir lu et compris les termes de la politique et en accepte les conditions.
____________________________________
________________________
Signature de l'employé(e)
Date
____________________________________
________________________
Signature de l'employeur
Date
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Annexe 1 - Mesures de prévention
Conformément à ses obligations légales, l'employeur met en place des mesures visant à identifier,
contrôler et éliminer les risques de harcèlement, notamment en :
a) diffusant la politique de manière à la rendre accessible à tous via son site Internet ;
b) remettant un exemplaire de la politique à tout nouvel élu ou employé afin qu'il puisse en prendre
connaissance;
c) veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes;
d) faisant la promotion du respect entre les individus entre autres par l'adoption d'un code d'éthique et
de déontologie des élus municipaux et un code d'éthique et de déontologie pour les employés
municipaux;
e) se dotant d'un processus de prise en charge des plaintes tel qu'exposé à la politique;
f) adoptant un code d'éthique afin de définir les comportements attendus et ceux qui sont
inacceptables;
g) mettant à la disposition des employés et élus des formations sur le harcèlement psychologique;
h) s'assurant que les personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes sont dûment
formées pour assumer les responsabilités qui leur sont confiées;
De plus, l'employeur s'engage à intégrer la politique ainsi que toutes les mesures qui en découlent au
programme de prévention en matière de santé et sécurité du travail.
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Annexe 2 - Formulaire de plainte
FORMULAIRE DE PLAINTE
INFORMATIONS SUR LE OU LA PLAIGNANT(E)
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
ID :
Service :
Adresse :
INFORMATIONS SUR LE (LA) OU LES MIS(E)S EN CAUSE
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
Service :
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
Service :
DESCRIPTION DU LIEN AVEC LE (LA) OU LES MIS(E)S EN CAUSE
Supérieur hiérarchique Supérieur immédiat
Collègue/compagnon de travail
Subordonné/employé
Citoyen
Fournisseur
Membre de la direction Autres :
INFORMATIONS SUR LE OU LES TÉMOINS
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
Service :
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
Service :
Nom :
Prénom :
Emploi/fonction :
Service :
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Annexe 1 - Formulaire de plainte
DESCRIPTION DES ÉVÉNEMENTS
EXACTITUDE DES INFORMATIONS :
J'atteste que les informations fournies sont exactes et je suis conscient(e) que les fausses
allégations sont passibles de sanctions selon les dispositions prévues à la Politique de prévention
du harcèlement, de l'incivilité et de la violence au travail.
Signature :
Date :
AAAA-MM-JJ
Veuillez transmettre le formulaire rempli à l'attention suivante :
DIRECTION GÉNÉRALE
871, chemin Diotte, Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles (Québec) J0W 1J0
ou
par adresse courriel à : [email protected]
Dans le cas où la direction générale est en cause, veuillez transmettre le formulaire rempli
à l'attention suivante :
MAIRE
871, chemin Diotte, Saint-Aimé-du-Lac-des-Îles (Québec) J0W 1J0
ou
par adresse courriel à : [email protected]
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