Politique de prevention du harcelement, de l'incivilite et de la violence au travail — full text

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POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT, DE L'INCIVILITÉ ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL Adoptée le 7 octobre 2019 Résolution 19-10-263 Modifiée 3 septembre 2024 Résolution 24-09-380 2 Table des matières 1. Objectifs de la politique ....................................................................................................... 3 2. Champ d'application ............................................................................................................ 4 3. Définitions ........................................................................................................................... 4 4. Énoncé de politique ............................................................................................................. 5 5. Prévention du harcèlement psychologique ou sexuel .......................................................... 6 6. Rôles et responsabilités ...................................................................................................... 6 6.1 Le conseil municipal .................................................................................................................... 6 6.2 La direction générale : ............................................................................................................... 7 6.3 Le supérieur immédiat................................................................................................................. 7 6.4 L'employé ...................................................................................................................................... 7 6.5 Le plaignant .................................................................................................................................. 7 6.6 Le mis en cause ............................................................................................................................. 7 7. Mécanisme informel de règlement ....................................................................................... 8 7.1 Mécanisme formel de règlement du harcèlement ..................................................................... 8 7.2 Enquête ......................................................................................................................................... 9 7.3 Conclusions de l'enquête ............................................................................................................. 9 7.4 Mécanisme formel de règlement de plainte ou signalement d'incivilité ou de violence au travail .......................................................................................................................................... 10 7.5 Sanctions ..................................................................................................................................... 10 8. Confidentialité ................................................................................................................... 10 9. Bonne foi ........................................................................................................................... 11 10. Représailles ...................................................................................................................... 11 11. Révision ........................................................................................................................... 11 Annexe 1 - Formulaire de plainte ......................................................................................................... 12 Annexe 2 - Reconnaître le harcèlement psychologique ou sexuel .................................................. 14 3 POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT, DE L'INCIVILITÉ ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL ATTENDU QUE toute personne a le droit d'évoluer dans un environnement de travail protégeant sa santé, sa sécurité et sa dignité; ATTENDU QUE la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT ») prévoit l'obligation pour tout employeur d'adopter et de rendre disponible une Politique de prévention du harcèlement, incluant un volet portant sur les conduites à caractère sexuel; ATTENDU QUE la municipalité de Saint-Armand s'engage à adopter des comportements proactifs et préventifs relativement à toute situation s'apparentant à du harcèlement, de l'incivilité ou de la violence au travail, ainsi qu'à responsabiliser l'ensemble de l'organisation en ce sens; ATTENDU QUE la municipalité de Saint-Armand entend mettre en place des mesures prévenant toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence dans son milieu de travail; ATTENDU QUE la municipalité de Saint-Armand ne tolère ni n'admet quelque forme de harcèlement, d'incivilité ou de violence dans son milieu de travail; ATTENDU QU'IL appartient à chacun des membres de l'organisation municipale de promouvoir le maintien d'un milieu de travail exempt de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail; EN CONSÉQUENCE, la municipalité de Saint-Armand adopte la présente Politique de prévention du harcèlement, de l'incivilité et de la violence au travail. 1. Objectifs de la politique La présente politique vise à : Développer une culture organisationnelle empreinte de respect; Prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser toute forme de harcèlement, psychologique ou sexuel, d'incivilité ou de violence au travail y compris le harcèlement provenant de source externe; Préciser les rôles et les responsabilités de tous les membres de l'organisation en lien avec la présente politique; Gérer et faire cesser efficacement les comportements de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail; Encourager les employés de la municipalité de Saint-Armand à dénoncer toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail; Assurer le soutien approprié, dans la mesure où cela lui est possible, aux victimes de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail. 4 Indiquer les moyens mis en place pour prévenir le harcèlement, notamment les programmes d'information et de formation offerts; Établir la procédure de prise en charge des plaintes et des situations problématiques qui sont portées à l'attention de l'employeur, ou de son représentant désigné, par voie de signalement. 2. Champ d'application Cette politique régit les relations entre collègues de travail, entre supérieurs, entre cadres et subalternes, entre les employés et les citoyens, entre les employés et les élus, entre les employés et les fournisseurs de la municipalité de Saint-Armand ainsi que celles entre les employés et tout autre tiers. Cette politique s'applique à tout autre lieu où les personnes sont susceptibles de se trouver dans le cadre de leur emploi (ex. : aires communes dans les locaux de l'employeur, lors de réunions, de formations, de déplacements); Cette politique s'applique aux conduites pouvant survenir dans le cadre du travail, y compris le télétravail, et à l'occasion d'événements sociaux reliés au travail. La présente politique vise également les communications transmises ou reçues par tout moyen, technologique ou autre, dans un contexte de travail (ex. : médias sociaux, courriels, textos, affichage, lettres). 3. Définitions Employé : Personne qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur. Pour les fins de la présente politique, le bénévole est assimilé à un employé. Employeur : La municipalité de Saint -Armand. Droit de gérance : Le droit pour l'employeur de diriger ses employés et son organisation pour assurer la bonne marche et la profitabilité de la municipalité de Saint-Armand. Par exemple, suivi du rendement au travail, de l'absentéisme, de l'attribution des tâches ou de l'application d'un processus disciplinaire ou administratif. On ne doit pas confondre le harcèlement psychologique avec l'exercice de l'autorité de l'employeur dans la mesure où l'employeur n'exerce pas celle-ci de manière discriminatoire ou abusive. Harcèlement psychologique : . La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit : Une conduite vexatoire qui se manifeste par des paroles, des actes, des comportements ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou 5 psychologique d'une personne, et qui entraîner pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu'elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. En général, le harcèlement se traduit par des actes répétés. Toutefois, un seul acte grave qui engendre un effet nocif continu peut aussi être considéré comme du harcèlement. Cette définition inclut le harcèlement lié à un motif de discrimination contenu aux chartes des droits et libertés, le harcèlement administratif (abus de pouvoir) et le harcèlement sexuel (ci-après collectivement : « harcèlement »). Harcèlement sexuel : Pour précision, le harcèlement sexuel se caractérise par des paroles, des actes, des comportements ou des gestes de nature ou à connotation sexuelle. Il peut se manifester notamment par : - Des avances, des demandes de faveurs, des invitations ou des requêtes inopportunes à caractère sexuel; - Des commentaires d'ordre sexuel, des remarques sur le corps de la personne ou sur son apparence, des plaisanteries qui dénigrent l'identité sexuelle ou l'orientation sexuelle de la personne; - Des contacts physiques non désirés, tels que des attouchements, des pincements, des empoignades, des frôlements volontaires; - Des menaces, des représailles ou toute autre injustice associée à des faveurs sexuelles. Incivilité : Une conduite qui enfreint l'obligation de respect mutuel propre à toute relation en milieu de travail. Mis en cause : La personne qui aurait prétendument un comportement harcelant, incivil ou violent et faisant l'objet d'un signalement ou d'une plainte. Il peut s'agir d'un employé, incluant un cadre et la direction générale, d'un élu, d'un fournisseur, d'un citoyen ou d'un tiers. Plaignant: La personne se croyant victime de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail. Il peut s'agir d'un employé, incluant un cadre et la direction générale. Supérieur immédiat: Cadre représentant le premier niveau d'autorité au-dessus d'un employé et qui exerce un contrôle direct sur l'exécution du travail de ce dernier. Violence au travail : Toute agression qui porte atteinte à l'intégrité physique ou morale d'une personne. 4. Énoncé de politique Règle de l'administration : La municipalité de Saint-Armand ne tolère ni n'admet aucune forme de harcèlement en contexte de travail, que ce soit : - par des gestionnaires envers des personnes salariées; 6 - entre des collègues; - par des personnes salariées envers leurs supérieurs; - de la part de toute personne qui lui est associée : représentant, client, usager, fournisseur, visiteur ou autre. Toute personne qui commet un manquement à la présente politique fera l'objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés. La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées. 5. Prévention du harcèlement psychologique ou sexuel La municipalité de Saint-Armand s'engage à prendre les moyens raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l'intégrité psychique et physique des personnes. Conformément à ses obligations légales, l'employeur met en place des mesures visant à identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique ou sexuel, notamment en : a) diffusant la présente politique de manière à la rendre accessible à l'ensemble de son personnel; b) maintenant une vigie continue à l'égard des risques et des facteurs de risque susceptibles de générer des situations de harcèlement, notamment les situations mentionnées à l'annexe 2 de la présente politique; c) veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes; d) faisant la promotion du respect entre les individus; e) sensibilisant régulièrement le personnel sur les rôles et les responsabilités de chacun en matière de prévention du harcèlement, notamment à l'occasion des activités sociales tenues par l'employeur; f) mettant en place un programme de formation et de sensibilisation pour le personnel et pour les personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements; g) consultant le personnel sur les situations spécifiques à leur milieu de travail susceptibles de créer des conditions qui pourraient mener à du harcèlement; h) tenant des rencontres avec les personnes qui quittent leur emploi pour connaître les raisons de leur départ; i) en se dotant d'un processus diligent de prise en charge des plaintes et des signalements. 6. Rôles et responsabilités Toutes les personnes visées par la présente politique, incluant le syndicat, doivent adopter une conduite dépourvue de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail. Elles doivent également contribuer à la mise en place d'un climat de travail sain, notamment en signalant à l'employeur toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail. 6.1 Le conseil municipal a) Prends les moyens raisonnables pour prévenir, ou, lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance, faire cesser le harcèlement, l'incivilité ou la violence au travail; 7 b) Soutiens la direction générale et les supérieurs immédiats dans l'application de la présente politique; c) Reçoit toute plainte qui vise la direction générale, auquel cas, les articles de la présente politique s'appliquent en faisant les adaptations nécessaires. 6.2 La direction générale : a) Est responsable de l'application de la présente politique; b) Traite avec diligence tout signalement ou plainte et fait enquête ou le réfère à un expert à l'externe. 6.3 Le supérieur immédiat a) Assure la diffusion de la présente politique et sensibilise les employés; b) Traite avec diligence tout signalement ou plainte en prenant les moyens raisonnables pour maintenir un climat de travail sain; c) Facilite le règlement de tout conflit et collabore avec les différents intervenants; d) Informe la direction générale de tout signalement, plainte ou intervention d'intérêt. 6.4 L'employé a) Prends connaissance de la présente politique; b) Collabore aux mécanismes de règlement, lorsque requis. 6.5 Le plaignant a) Signale toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail au potentiel mis en cause de façon à lui demander de cesser de tels comportements; b) Signale la situation à un supérieur immédiat si le harcèlement, l'incivilité ou la violence au travail se poursuit; c) Collabore aux mécanismes de règlement. 6.6 Le mis en cause a) Collabore aux mécanismes de règlement. b) Procédure interne de traitement des signalements et des plaintes c) Tout signalement ou plainte sera traité avec diligence, équité, discrétion et de façon impartiale; d) Dans la mesure du possible, le plaignant doit rapidement signifier au mis 8 en cause de cesser immédiatement son comportement indésirable ou harcelant; e) Les mécanismes prévus à la présente politique n'empêchent pas une personne de se prévaloir des droits qui lui sont conférés par la loi dans les délais prévus à celle-ci. 7. Mécanisme informel de règlement a) Le mécanisme informel de règlement vise à éviter de perturber, outre mesure, le milieu de travail et à impliquer le plaignant et le mis en cause vers la recherche de solutions informelles de règlement de conflit. Les parties peuvent recourir à ce mécanisme en tout temps lors du traitement d'un signalement ou d'une plainte; b) Le plaignant signale le conflit auprès de son supérieur immédiat (ou la direction générale dans le cas où son supérieur immédiat est en cause) et il est informé des options qui s'offrent à lui pour régler le conflit; c) La personne qui reçoit un signalement ou une plainte doit : Vérifier la volonté des parties d'amorcer un mécanisme informel de règlement; d) Si les parties désirent participer au mécanisme informel de règlement, la personne qui traite le signalement ou la plainte doit : - Obtenir la version des faits de chacune des parties; - Susciter la discussion et suggérer des pistes de solution pour régler le conflit; - Identifier avec les parties les solutions retenues afin de résoudre le conflit; e) Si le mécanisme échoue, la personne qui a reçu ou traité le signalement ou la plainte informe le plaignant de la possibilité de poursuivre avec le mécanisme formel de règlement. Elle informe la direction générale de l'échec du mécanisme informel. Cette dernière peut décider de faire enquête et déterminer les mesures applicables, le cas échéant. 7.1 Mécanisme formel de règlement du harcèlement a) Le mécanisme formel de règlement ne s'applique pas aux signalements ou plaintes relatifs à l'incivilité ou la violence au travail, à moins qu'ils ne s'assimilent à du harcèlement; b) Le plaignant peut adresser une plainte formelle à la direction générale au plus tard dans les deux (2) ans suivant la dernière manifestation d'une conduite de harcèlement. Dans le cas où la plainte vise la direction générale, le plaignant la transmet directement au maire; c) Un formulaire de plainte identifiant les renseignements essentiels au traitement de celle-ci est joint en annexe. Le plaignant ou la personne qui 9 fait le signalement y consigne par écrit l'ensemble des allégations soutenant sa plainte en s'appuyant sur des faits, en précisant, si possible, les dates et en indiquant le nom des personnes témoin des événements. 7.2 Enquête a) La direction générale, lors de la réception d'une plainte : - Vérifie de façon préliminaire ce qui a déjà été tenté pour régler le conflit; - Décide si elle fait elle-même enquête ou si elle la confie à une tierce personne ou à un expert à l'externe (ci-après collectivement : « personne désignée »); - Établis des mesures temporaires, lorsque requis; b) La direction générale ou la personne désignée vérifie ensuite si la plainte est recevable et fait connaître sa décision par écrit au plaignant; c) Dans le cas où la plainte est jugée recevable, la direction générale ou la personne désignée examine l'ensemble des faits et circonstances reliés aux allégations fournies par le plaignant; d) La direction générale ou la personne désignée avise tout d'abord verbalement le mis en cause de la tenue d'une enquête. Un avis de convocation écrit lui est par la suite transmis, et ce, minimalement quarante-huit (48) heures avant la rencontre pour obtenir sa version des faits. L'avis de convocation lui indique les principaux éléments de la plainte; e) L'enquête implique la rencontre des parties concernées par la plainte ainsi que les divers témoins pertinents. Lors de ces rencontres, le plaignant et le mis en cause peuvent choisir de se faire accompagner par une personne de leur choix ou un représentant syndical qui n'est pas concerné(e) par la plainte. Toute personne rencontrée, incluant l'accompagnateur, doit signer un engagement de confidentialité. Un accompagnateur ne peut être un témoin. 7.3 Conclusions de l'enquête a) La direction générale ou la personne désignée produit un rapport écrit où elle conclut à la présence, ou non, de harcèlement. Pour donner suite à l'enquête, elle peut notamment: - Rencontrer individuellement le plaignant et le mis en cause afin de les informer si la plainte est fondée ou non; - Rencontrer le conseil municipal ou la direction générale afin de l'informer si la plainte est fondée ou non et lui faire part de ses recommandations, le cas échéant; - Intervenir dans le milieu de travail du plaignant pour faire cesser le harcèlement; - Imposer des sanctions; - Convenir d'un accommodement raisonnable lorsque la plainte vise un élu, un citoyen, un bénévole ou un fournisseur; - Orienter le plaignant ou le mis en cause vers un service d'aide aux employés ou toute autre ressource professionnelle; b) Le plaignant peut retirer sa plainte en tout temps par écrit. Dans le cas où 10 la plainte est retirée par le plaignant, la direction générale se réserve le droit de poursuivre l'enquête si elle juge que la situation le justifie; c) Certaines mesures peuvent aussi être implantées afin de garantir un milieu de travail sain, et ce, même si aucune allégation de harcèlement ne s'avère fondée. 7.4 Mécanisme formel de règlement de plainte ou signalement d'incivilité ou de violence au travail a) Le plaignant peut adresser une plainte formelle à la direction générale au plus tard dans les trente (30} jours suivant la dernière manifestation d'une conduite d'incivilité ou de violence au travail. Dans le cas où la plainte vise la direction générale, le plaignant la transmet directement au maire; b) Un formulaire de plainte identifiant les renseignements essentiels au traitement de celle-ci est joint en annexe. Le plaignant ou la personne qui fait le signalement y consigne par écrit l'ensemble des allégations soutenant sa plainte en s'appuyant sur des faits, en précisant, si possible, les dates et en indiquant le nom des personnes témoin des événements. c) En cas d'échec du mécanisme informel de règlement et en présence d'allégations d'incivilité ou de violence, la direction générale ou la personne désignée peut décider de faire enquête selon les règles généralement applicables et déterminer les mesures applicables, le cas échéant; d) Ce mécanisme trouve également application lorsqu'un fournisseur, un citoyen, un tiers, ou un bénévole est visé par une plainte d'incivilité ou de violence. Dans un tel cas, la direction générale ou la personne désignée détermine les accommodements raisonnables applicables, le cas échéant; e) Dans le cas où un élu ou la direction générale est visé par la plainte, il est de la responsabilité du conseil municipal de déterminer le processus approprié pour traiter le conflit. 7.5 Sanctions a) L'employé, incluant un cadre et la direction générale, qui ne respecte pas le contenu de la présente politique s'expose à des mesures administratives ou disciplinaires selon la gravité des gestes posés, pouvant aller jusqu'au congédiement; b) L'élu, le citoyen, le bénévole, le fournisseur ou le tiers qui ne respecte pas le contenu de la présente politique s'expose à des mesures administratives ou judiciaires selon la gravité des gestes posés. 8. Confidentialité 11 L'employeur respecte le droit à la confidentialité des renseignements personnels relativement à l'application de la présente politique. Tout signalement et toute plainte sont traités avec discrétion et la confidentialité est exigée de toutes les personnes impliquées. En conséquence, l'employeur reconnaît que ces renseignements demeureront confidentiels dans la mesure où l'employeur doit accomplir adéquatement les obligations ci-haut décrites. Tout mécanisme de règlement ou tout rapport d'enquête est confidentiel. 9. Bonne foi a) La bonne foi des parties est essentielle au règlement de toute situation. La recherche de la meilleure solution possible, avec la collaboration de chacune des parties, est privilégiée afin d'en arriver à un règlement juste et équitable pour tous; b) Toute personne à qui la présente politique s'applique qui refuse de participer à l'enquête prévue au mécanisme formel de règlement s'expose à une sanction; c) Le plaignant qui a déposé une plainte jugée malveillante, frivole ou de mauvaise foi s'expose à une sanction. 10. Représailles Une personne ne peut se voir imposer de représailles pour avoir utilisé les mécanismes prévus à la présente politique ni parce qu'elle a participé au mécanisme d'enquête. Toute personne exerçant des représailles s'expose à une sanction. 11. Révision La présente politique sera révisée de façon périodique ou au besoin. Une copie de la présente politique est remise à chaque nouvel employé. Une copie signée par les employés, incluant les cadres et la direction générale, est déposée à leur dossier d'employé. [L'employé ou l'élu] reconnaît avoir lu et compris les termes de la politique et en accepte les conditions. Signature de [l'employé ou de l'élu] Date Signature de l'employeur Date 12 INFORMATIONS SUR LE PLAIGNANT Annexe 1 Formulaire de plainte Emploi/fonction : ID: Service: Adresse: Nom: Prénom: Emploi/fonction : Service: Nom: Prénom: Emploi/fonction : Service: DESCRIPTION DU LIEN AVEC LE (LA) OU LES MIS(E)S EN CAUSE 0 Supérieur hiérarchique 0 Supérieur immédiat 0 Collègue/compagnon de travail 0 Subordonné/employé 0 Citoyen 0 Fournisseur LJ Membre de la direction D Autres: INFORMATIONS SUR LE OU LES TÉMOINS Nom: Prénom: Emploi/fonction : Service : Nom: Prénom: Emploi/fonction : Service: Nom: Prénom: Emploi/fonction : Service: 13 DESCRIPTION DES ÉVÉNEMENTS ANNEXE 1 FORMULAIRE DE PLAINTE EXACTITUDE DES INFORMATIONS: J'atteste que les informations fournies sont exactes et je suis conscient(e) que les fausses allégations sont passibles de sanctions selon les dispositions prévues à la Politique de prévention du harcèlement, de l'incivilité et de la violence au travail. Signature: Date: _ AAAA-MM-JJ Veuillez transmettre le formulaire rempli à l'attention suivante : Direction générale 414, Chemin Luke Saint-Armand, Qc J0J 1T0 ANNEXE 2 - RECONNAÎTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel, soit : - une conduite vexatoire (blessante, humiliante); - qui se manifeste de façon répétitive ou lors d'un acte unique et grave; - de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée; - portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité de la personne; - entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible). La discrimination fondée sur l'un ou l'autre des motifs énumérés dans l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la race, la couleur, le sexe, l'identité ou l'expression de genre, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap) peut aussi constituer du harcèlement. Cette définition s'applique à tous les contextes de travail, y compris le télétravail et lors de la participation aux activités sociales liées au travail. À titre d'exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s'ils correspondent à tous les critères de la définition énoncée dans la loi. Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique - Intimidation et cyberintimidation; - Menaces, isolement; - Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l'égard d'une personne ou de son travail; - Violence verbale; - Dénigrement. Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel. Toute forme d'attention ou d'avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple : - sollicitation insistante; - regards, contacts physiques; - insultes sexistes, propos grossiers; - propos, blagues ou images à connotation sexuelle. La notion de harcèlement doit être distinguée d'autres situations comme un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou l'exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.). L'employeur a l'obligation d'intervenir lorsqu'une situation problématique liée à du harcèlement, ou à des risques de harcèlement, est portée à son attention. Il est cependant de bonne pratique, lorsque cela est possible, que la personne qui estime subir des conduites inadéquates en contexte de travail avise la personne concernée que son comportement est indésirable avant de déposer une plainte ou un signalement. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu'elle a effectuées pour tenter de régler la situation. Si aucune démarche n'est possible ou si la conduite se poursuit malgré une première approche, la situation devrait être portée à l'attention des responsables désignés par l'employeur pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements afin qu'une intervention appropriée soit effectuée. La prévention des risques à la santé psychologique : une responsabilité partagée La Loi sur la santé et la sécurité du travail stipule, à l'article 51, que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l'intégrité physique et psychique du travailleur. Il doit notamment utiliser les méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité du travailleur, dont le harcèlement. Cette même loi énumère, à l'article 49, les obligations du travailleur, dont celle de prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou psychique et celle de veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l'intégrité physique ou psychique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail. Pour plus d'information et des liens vers les outils rendus disponibles par la CNESST - Harcèlement au travail | Commission des normes de l'équité de la santé et de la sécurité du travail - CNESST (gouv.qc.ca) - Prévenir le harcèlement et intervenir | Commission des normes de l'équité de la santé et de la sécurité du travail - CNESST (gouv.qc.ca) - Risques psychosociaux liés au travail | Commission des normes de l'équité de la santé et de la sécurité du travail - CNESST (gouv.qc.ca) - Outil de vérification préventive - Comment prévenir et gérer le harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail? Formation et webinaires - Webinaire - Démystifier le harcèlement psychologique ou sexuel au travail (disponible en différé en tout temps) - Formation en ligne les normes du travail à votre portée : module sur le harcèlement psychologique ou sexuel et explications des étapes du cheminement d'une plainte à la CNESST Capsules et vidéos - Exemples de situation de harcèlement au travail - La médiation : un service qui favorise la résolution rapide et harmonieuse d'un conflit - Harcèlement psychologique ou sexuel au travail - Notre expert vous informe. Publications - Aide-mémoire - Harcèlement au travail | Commission des normes de l'équité de la santé et de la sécurité du travail - CNESST (gouv.qc.ca) - Comprendre et prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail - Guide pratique de l'employeur - Le harcèlement psychologique ou sexuel, parlons-en!