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en harmonie !
MUNICIPALITÉ
SAINT-DENIS-DE-BROMPTON
C.P. 120, 2050, rue Ernest-Camiré
Saint-Denis-de-Brompton (Québec) J0B 2P0
Tél : (819) 846-2744 Téléc. : (819) 846-0915
Courriel : [email protected] Web : www.sddb.ca
Avril 2016
POLITIQUE CONTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
ARTICLE 1
PRÉAMBULE
La Politique contre le harcèlement psychologique de la Municipalité de Saint-Denis-de-Brompton est
adoptée en vue de contribuer, avec la collaboration nécessaire de tous les acteurs pertinents, au maintien
d'un milieu de travail sain et sécuritaire pour tous.
La Politique s'inspire de différentes dispositions législatives, notamment celles qui reconnaissent à la
Municipalité, à titre d'employeur, l'obligation de prévenir et de faire cesser les atteintes à la dignité, à la
santé et à la sécurité de ses employés, quelle que soit la nature de leur fonction et la position hiérarchique
qu'ils occupent.
1.1 Les valeurs
Cette politique est basée sur les principales valeurs de la Municipalité en matière de santé et sécurité au
travail, soit :
1.
la promotion de la dignité de la personne ;
2.
la protection de l'intégrité physique et psychologique des employés municipaux ;
3.
le respect envers les employés municipaux et les différentes personnes appelées à œuvrer
auprès de la Municipalité ;
4.
la sécurité des employés municipaux.
Ces valeurs guideront l'employeur dans l'application de la Politique, et ce, dans une perspective de
protection tant des intérêts des individus que de l'intérêt public. Par ailleurs, les insultes, le langage
grossier et les cris sont des comportements inacceptables.
1.2 Les principes généraux
La Municipalité :
1.
accorde une priorité à la prévention de la violence en milieu de travail de façon à préserver et
à maintenir la dignité et l'intégrité des employés ;considère que la santé et la sécurité des
employés en milieu de travail est une responsabilité qui interpelle au premier chef les élus,
sans négliger par ailleurs l'apport des employés à ce sujet ;
2.
reconnaît que la réciprocité de rapports empreints de civilité entre les citoyens, les élus et les
employés est une assurance raisonnable de respect des employés et est garante de la mise
en place d'un milieu de travail sain, sécurisé et exempt de violence ;
3.
estime que la prévention en milieu de travail passe principalement par la capacité des
personnes à reconnaître et à désigner certains comportements comme des comportements
problématiques, lesquels peuvent mener ultimement à de la violence.
1.3 Les objectifs
La Politique vise à :
1.
informer et sensibiliser les personnes à la violence ou à toute forme de harcèlement en milieu
de travail sous toutes ses formes ;
2.
prévenir toute forme de harcèlement (psychologique, sexuel, discriminatoire, etc.) ou de
violence verbale ou non verbale et la faire cesser, le cas échéant ;
3.
proposer l'aide requise lorsque des cas de violence ou de harcèlement se manifestent ;
4.
corriger toute situation de violence ou de harcèlement.
ARTICLE 2
DÉFINITIONS
À moins que le contexte ne s'y oppose, les mots utilisés dans la présente Politique conservent leur sens
usuel, sauf pour les mots et expressions qui suivent.
Directrice générale : comprend, le cas échéant, la fonction de secrétaire-trésorière.
Mesure disciplinaire : mesure imposée dans le but de corriger le comportement fautif d'un employé. Le
comportement fautif se manifeste notamment lorsqu'un employé ne se conforme pas aux devoirs de
conduite inhérents aux responsabilités de la fonction qu'il occupe, à une loi, à une politique ou à une
directive administrative. La mesure disciplinaire formelle est déposée au dossier de l'employé.
Supérieur immédiat : personne qui représente le premier niveau d'autorité au-dessus d'un employé et
qui exerce un contrôle du travail. Dans le cas de la directrice générale, le supérieur immédiat est le maire.
Harcèlement psychologique au travail : conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements,
des paroles ou des geste répétés :
a)
Qui sont hostiles ou non désirés ;
b) Qui portent atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié ;
c)
Qui rendent le milieu de travail néfaste.
Une seule condition grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle a les mêmes
conséquences et si elle produit un effet nocif continu sur le salarié.
Violence : inclut notamment, en plus de la violence physique, l'intimidation, les abus de pouvoir, les
menaces explicites, implicites ou voilées, la diffamation, les menaces verbales, les perturbations de la
paix, la violation du domicile, l'atteinte à la vie privée, les comportements indécents, les comportements
et discours discriminatoires et toute forme de vandalisme ; à des fins d'illustration, la violence peut se
révéler sous différentes formes, dont les suivantes :
a)
violence physique : inclut notamment l'utilisation de la force physique ou de moyens susceptibles
de porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne. Les
agressions physiques et les agressions sexuelles ainsi que les menaces visant ces actes,
constituent notamment de la violence physique ;
b) violence sexuelle : inclut notamment tout comportement, parole, acte ou geste de nature sexuelle
envers une personne qui sont non désirés, y compris la menace de tels comportements, que ce soit
en public ou en privé. Elle implique une notion de coercition ou de refus, même implicite, et
s'applique quels que soient le contexte et la nature de la relation entre les personnes concernées ;
c)
violence sexiste : inclut notamment tout comportement, parole, acte ou geste fondé sur le sexe ou
les caractéristiques sexuelles, et causant ou pouvant causer une atteinte à la dignité ou à l'intégrité
physique ou psychologique d'une personne ;
d) violence raciste : inclut notamment tout comportement, parole, acte ou geste fondé sur la race, la
couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique, et causant ou pouvant causer une atteinte
à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne ;
e)
violence homophobe : inclut notamment tout comportement, parole, acte ou geste, attitude
négative ou aversion envers les personnes homosexuelles et envers l'homosexualité en général, et
ce qui lui est associé, et causant ou pouvant causer une atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique
ou psychologique d'une personne.
ARTICLE 3
CHAMP D'APPLICATION
3.1 Engagement de la Municipalité
La Municipalité s'engage à fournir à ses employés un milieu de travail où chacun est respecté. Personne
ne doit tolérer la violence au travail à quelque moment et pour quelque raison que ce soit.
Nul n'a le droit d'exercer de la violence à l'égard de quiconque, au travail ou dans quelque situation reliée
à l'emploi. Quelle que soit sa forme, la violence au travail est inacceptable et elle ne sera jamais tolérée
par la Municipalité.
3.2 Portée
La présente Politique s'applique à tous les employés de la Municipalité. Elle vise les relations entre les
représentants de l'employeur (élus ou non-élus) et les employés, entre collègues de travail et entre les
employés et les citoyens ou les visiteurs. Elle s'applique aussi aux sous-traitants et fournisseurs, et, plus
généralement, à toute personne en contact avec la Municipalité.
La Politique s'applique quel que soit le lien entre la victime et la personne au comportement violent. Elle
s'applique aussi dans le cadre des activités reliées à l'emploi, autant sur les lieux de travail qu'en dehors
de ceux-ci, pendant ou à l'extérieur des heures normales de travail. Elle s'applique enfin lors d'une
activité de formation, d'une représentation faite au nom de la Municipalité et lors d'activités sociales.
ARTICLE 4
OBLIGATIONS
4.1 L'employeur
L'obligation générale de l'employeur consiste à assurer à tout employé un milieu de travail exempt de
violence. Cette obligation se traduit d'abord par le devoir de prendre les moyens raisonnables afin de
prévenir la survenance de violence. Lorsque, malgré les mesures prises, de telles situations se
produisent, l'employeur doit intervenir dans les meilleurs délais afin d'y mettre un terme.
En raison de ces obligations, l'employeur s'engage à :
1.
sensibiliser tous les employés à la prévention de ces types de comportement ;
2.
s'assurer qu'un employé ait un milieu de travail exempt de violence ;
3.
lorsqu'un signalement ou une plainte a été déposée, informer l'employé et les témoins du
mode d'application de la présente Politique et des mesures de soutien disponibles, tels un
programme d'aide aux employés, une protection d'assurance, les ressources du CLSC, etc. ;
4.
mettre en place un mécanisme de sanctions à l'encontre des employés, à quelque titre que ce
soit, ou de quiconque qui contreviendrait à la Politique.
4.2 L'employé
Tous les employés de la Municipalité, à quelque titre que ce soit, ont la responsabilité de favoriser
l'existence d'un milieu de travail sain et l'obligation de se conduire de façon respectueuse et d'adopter
un comportement exempt de toute forme de violence.
L'employé qui se croit victime ou qui est témoin de violence doit prendre les mesures suivantes :
1.
Faire connaître sa désapprobation au présumé contrevenant et lui demander de mettre un
terme à son comportement, s'il est capable de s'adresser à cette personne ;
2.
Porter tout acte de violence à l'attention de son supérieur immédiat ou, lorsqu'un acte de
violence est commis par ce dernier, à la directrice générale ;
3.
Porter tout acte de violence à l'attention du maire lorsqu'un acte de violence est commis par
la directrice générale ;
4.
Collaborer à toute enquête sur une plainte de violence au travail lorsqu'il est requis de le faire.
4.3 Le supérieur immédiat
Le supérieur immédiat (le maire dans le cas où la directrice est visée) qui reçoit un signalement
relativement à un manquement à la Politique doit s'assurer de la confidentialité du processus, à moins
qu'il ne soit nécessaire, dans le cadre d'une enquête ou d'une mesure disciplinaire ou administrative, ou
d'un litige, de divulguer certains faits.
Le supérieur immédiat accompagne le plaignant ou le témoin et lui apporte le soutien approprié. Il doit
aussi agir de façon impartiale, équitable et avec diligence.
Plus spécifiquement, il doit :
1.
mettre fin à toute forme de violence dès qu'il est témoin d'une telle situation ;
2.
assister le plaignant dans la divulgation de son signalement, s'il y a lieu ;
3.
informer sans délai la « personne désignée » de toute problématique soulevée concernant
l'application de la Politique.
ARTICLE 5
TRAITEMENT D'UN SIGNALEMENT OU D'UNE PLAINTE
5.1 Personne désignée
Pour les fins de la présente section, la « personne désignée » pour recevoir les signalements et les
plaintes est la directrice générale de la Municipalité. Si cette personne est concernée par cette plainte,
la victime doit s'adresser au maire de la Municipalité.
5.2 Demande au harceleur d'arrêter
Si elle le peut, la victime prévient le contrevenant que ses comportements, gestes ou paroles l'offensent
et qu'elle considère qu'il s'agit de violence au sens de la présente Politique.
Il est essentiel que la victime prenne des notes concernant les faits pertinents, comme les paroles, les
gestes, les dates, les heures, les endroits et les témoins.
5.3 Signalement
Si la violence se reproduit ou si la victime est incapable de s'adresser directement au contrevenant, elle
contacte son supérieur immédiat ou la « personne désignée ». Une fois qu'une personne a signalé un
cas de violence, la « personne désignée » lui demande ce qui s'est passé, à quel moment, à quelle
fréquence et quelle autre personne était présente et elle consigne la teneur de cette conversation.
Si elle le souhaite, la victime demande à la « personne désignée » de l'aider à communiquer avec l'autre
personne ou de lui parler en son nom avant le dépôt d'une plainte formelle.
5.4 Dépôt d'une plainte
Si la victime ne souhaite pas que la « personne désignée » fasse une démarche informelle auprès de
l'autre personne ou si cette démarche ne donne pas le résultat escompté, la victime peut déposer une
plainte officielle. Cette plainte doit être déposée dans les 30 jours de la dernière manifestation de la
conduite dénoncée.
La victime doit être informée et doit donner son autorisation pour que les allégations factuelles de
violence ou de harcèlement soient remises par écrit à la personne visée par cette plainte pour qu'elle y
réponde.
La « personne désignée » pourra suggérer un règlement, notamment par voie de conciliation ou de
médiation, ou faire enquête sur la plainte en suivant les étapes suivantes :
1.
Obtenir du plaignant tous les renseignements pertinents ;
2.
Procéder à une analyse préliminaire de la recevabilité de la plainte en fonction des faits
allégués par le plaignant et, si nécessaire, mettre en place des mesures provisoires de
protection ;
3.
Informer la personne accusée de violence ou de harcèlement des faits qui lui sont reprochés
et recueillir sa réponse ;
4.
Rencontrer les témoins et obtenir leur version des faits;
5.
Évaluer, selon la prépondérance des probabilités, s'il y a eu violence ou harcèlement ;
6.
Recommander les mesures de réparation, les sanctions et les autres mesures appropriées.
La Direction pourrait aussi faire appel à une personne-ressource extérieure pour traiter la plainte en toute
confidentialité, ainsi que pour procéder à une médiation si les parties y consentent. La personne-
ressource fait ensuite rapport à la « personne désignée » et, le cas échéant, au conseil municipal.
5.5 Plainte fondée
Si la « personne désignée » conclut, à la suite de l'enquête, que la plainte est fondée, elle fait rapport
aux membres du conseil municipal, réunis en atelier de travail, en recommandant les mesures et
sanctions qu'elle juge appropriées. Au besoin, le conseil municipal se réunit pour adopter toute mesure
nécessaire dans les circonstances.
5.6 Confidentialité
L'employeur et la « personne désignée » s'engagent à garder confidentielle toute l'information
concernant le dossier de la plainte sous réserve de ce qui suit : cette information ne sera utilisée que
pour les besoins d'une enquête ou pour la gestion des mesures de réparation ou des sanctions, dont les
mesures disciplinaires ou lorsque cela requis par la loi ou les tribunaux.
Les employés sont aussi tenus de respecter la confidentialité de ces informations sous peine de mesures
disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.
5.7 Procédures de nature judiciaire
a) Plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail
(CNESST) ou grief
En tout temps pertinent, un employé peut s'adresser à la CNESST s'il considère qu'il s'agit d'un cas
de harcèlement psychologique. Les articles 123.6 et 123.7 de la Loi sur les normes, l'équité, la santé
et la sécurité du travail stipulent que :
« 123.6 Le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique peut adresser, par écrit,
une plainte à la Commission. Une telle plainte peut aussi être adressée, pour le compte d'un ou de
plusieurs salariés qui y consentent par écrit, par un organisme sans but lucratif de défense des droits
des salariés. »
« 123.7 Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans
les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite. »
b) Plainte aux autorités policières
En tout temps pertinent, un employé peut s'adresser aux autorités policières locales ou à la Sûreté
du Québec pour déposer une plainte en vertu, notamment, du Code criminel.
5.8 Représailles
Aucune personne ne doit subir des représailles, telles des menaces, de l'intimidation ou de la
discrimination, pour avoir de bonne foi porté plainte, ou encore pour avoir collaboré en tant que témoin.
Des mesures disciplinaires seront prises à l'égard d'une personne dont la plainte se révélera malveillante
ou de mauvaise foi. Dans ce cas, les mesures disciplinaires ne constituent pas des représailles.
ARTICLE 6
SANCTIONS
6.1 L'employé
Un manquement à la Politique par un employé peut entraîner, sur décision de la Municipalité, l'application
de toute sanction appropriée à la nature et à la gravité du manquement, dans le respect de la gradation
des sanctions s'il y a lieu de l'appliquer.
La Municipalité reconnaît ce principe et l'aspect correctif de la discipline en milieu de travail. Elle
reconnaît que la mesure disciplinaire imposée sera juste et raisonnable, en fonction de la gravité de la
faute reprochée.
La Municipalité peut ne pas appliquer la gradation des sanctions, selon la gravité de la faute reprochée
et les circonstances entourant ces faits. Elle peut aussi déposer une plainte formelle aux autorités
policières locales ou à la Sûreté du Québec.
6.2 Les autres intervenants
Dans le cas où une plainte en vertu de la Politique vise une personne autre qu'un employé (par exemple,
un citoyen, un visiteur, un fournisseur ou un sous-traitant), les mesures suivantes s'appliquent :
1.
avertissement administratif : lettre signée par le maire ou, le cas échéant, la directrice
générale, qui rapporte les faits et demande à la personne de cesser ses comportements ;
2.
mise en demeure : lettre expédiée par les procureurs de la Municipalité, qui rapporte les
faits, ordonne à la personne de cesser ses comportements, prescrit au besoin les mesures
de prévention et de protection des employés qui s'appliqueront pour l'avenir et l'avise qu'en
cas de récidive, d'autres mesures seront prises ;
3.
plainte aux autorités policières : plainte déposée en vertu du Code criminel. Il s'agit
notamment de voies de fait, bris de matériel, vandalisme, menaces de mort ou de lésions
corporelles, intimidation, inconduite ou comportement perturbateur ou encore de tentatives
de commettre une telle infraction.
ARTICLE 7
APPLICATION ET CONTROLE
À l'égard des autres employés de la Municipalité, la directrice générale est chargée de l'application de
la Politique. Elle devra informer dès que possible le conseil municipal qu'il est saisi d'une plainte et du
début de l'enquête. De plus, elle doit :
1.
identifier les situations pouvant donner lieu à des manifestations de violence et prendre les
mesures afin de les corriger ;
2.
assurer à chaque employé de la Municipalité un milieu et des relations de travail qui
respectent son intégrité physique et psychologique et qui sont exempts de violence ;
3.
appuyer les autres gestionnaires dans l'application de mesures de prévention et de
protection, le cas échéant ;
4.
s'assurer que les employés victimes de violence au travail et leur famille reçoivent le
soutien et l'aide nécessaires disponibles.
ARTICLE 8
DIFFUSION DE LA POLITIQUE
Après son adoption par le conseil municipal, la Politique est remise à chaque employé de la Municipalité,
quel que soit son statut ou sa situation d'emploi, accompagnée d'une lettre signée par le maire et la
directrice générale de la Municipalité.
Tout nouvel employé de la Municipalité reçoit ensuite, lors de son embauche, un exemplaire de la
Politique alors en vigueur. De plus, des exemplaires sont disponibles gratuitement en tout temps au
bureau de la Municipalité :
ARTICLE 9
RÉVISION
Afin, notamment, de sensibiliser les intervenants aux objectifs de la Politique, celle-ci est révisée au
besoin et fait l'objet d'une adoption obligatoire par le conseil municipal entre le 3e et le 6e mois qui suivent
la date prévue du scrutin pour l'élection à tous les postes de membre du conseil municipal. Elle est alors
diffusée à nouveau, comme prévu ci-dessus.
ARTICLE 10
ENTRÉE EN VIGUEUR
La présente Politique a été adoptée par le conseil de la Municipalité de Saint-Denis-de-Brompton le 4
avril 2016 et entre en vigueur conformément à la loi.