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POLITIQUE DE PRÉVENTION
DU HARCÈLEMENT,
DE L'INCIVILITÉ
ET DE LA VIOLENCE
AU TRAVAIL
POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT, DE L'INCIVILITÉ
ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
ADOPTÉ LE 14 JANVIER 2019
RÉSOLUTION 2019-012
ATTENDU QUE toute personne a le droit d'évoluer dans un environnement de travail
protégeant sa santé, sa sécurité et sa dignité;
ATTENDU QUE la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT ») prévoit l'obligation pour
tout employeur d'adopter et de rendre disponible une Politique de prévention du
harcèlement, incluant un volet portant sur les conduites à caractère sexuel;
ATTENDU QUE la municipalité de St-Joseph-de-Lepage s'engage à adopter des
comportements proactifs et préventifs relativement à toute situation s'apparentant à du
harcèlement, de l'incivilité ou de la violence au travail, ainsi qu'à responsabiliser
l'ensemble de l'organisation en ce sens;
ATTENDU QUE la municipalité de St-Joseph-de-Lepage, entend mettre en place des
mesures prévenant toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence dans son
milieu de travail;
ATTENDU QUE la municipalité de St-Joseph-de-Lepage ne tolère ni n'admet quelque
forme de harcèlement, d'incivilité ou de violence dans son milieu de travail;
ATTENDU QU'IL appartient à chacun des membres de l'organisation municipale de
promouvoir le maintien d'un milieu de travail exempt de harcèlement, d'incivilité ou de
violence au travail;
EN CONSÉQUENCE, la municipalité de St-Joseph-de-Lepage adopte la présente Politique
de prévention du harcèlement, de l'incivilité et de la violence au travail.
1.
Objectifs de la politique
La présente politique vise à :
Développer une culture organisationnelle empreinte de respect;
Prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser toute forme de
harcèlement, psychologique ou sexuel, d'incivilité ou de violence au travail;
Préciser les rôles et les responsabilités de tous les membres de l'organisation en
lien avec la présente politique;
Gérer et faire cesser efficacement les comportements de harcèlement,
d'incivilité ou de violence au travail;
Encourager les employés de la municipalité de St-Joseph-de-Lepage à dénoncer
toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail;
Assurer le soutien approprié, dans la mesure où cela lui est possible, aux victimes
de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail.
2.
Champ d'application
Cette politique régit les relations entre collègues de travail, entre supérieurs, entre
cadres et subalternes, entre les employés et les citoyens, entre les employés et les élus,
entre les employés et les fournisseurs de la municipalité de St-Joseph-de-Lepage ainsi
que celles entre les employés et tout autre tiers. Cette politique s'applique aux
conduites pouvant survenir dans le cadre du travail et à l'occasion d'événements sociaux
reliés au travail.
3.
Définitions
Employé :
Personne qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur. Pour les
fins de la présente politique, le bénévole est assimilé à un employé.
Employeur :
Municipalité de St-Joseph-de-Lepage.
Droit de gérance :
Le droit pour l'employeur de diriger ses employés et son organisation pour assurer la
bonne marche et la profitabilité de la municipalité de St-Joseph-de-Lepage. Par exemple,
suivi du rendement au travail, de l'absentéisme, de l'attribution des tâches ou de
l'application d'un processus disciplinaire ou administratif.
On ne doit pas confondre le harcèlement psychologique avec l'exercice de l'autorité de
l'employeur dans la mesure où l'employeur n'exerce pas celle-ci de manière
discriminatoire ou abusive.
Harcèlement psychologique :
Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des
paroles, des actes, des comportements ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non
désirés, et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou
psychologique d'une personne, ou de nature à entraîner pour elle des conditions de
travail défavorables qui rendent le milieu de travail néfaste.
En général, le harcèlement se traduit par des actes répétés. Toutefois, un seul acte grave
qui engendre un effet nocif continu peut aussi être considéré comme du harcèlement.
Cette définition inclut le harcèlement lié à un motif de discrimination contenu aux
chartes des droits et libertés, le harcèlement administratif (abus de pouvoir) et le
harcèlement sexuel (ci-après collectivement : « harcèlement »).
Harcèlement sexuel :
Pour précision, le harcèlement sexuel se caractérise par des paroles, des actes, des
comportements ou des gestes de nature ou à connotation sexuelle. Il peut se manifester
notamment par :
Des avances, des demandes de faveurs, des invitations ou des requêtes
inopportunes à caractère sexuel;
Des commentaires d'ordre sexuel, des remarques sur le corps de la personne ou
sur son apparence, des plaisanteries qui dénigrent l'identité sexuelle ou
l'orientation sexuelle de la personne;
Des contacts physiques non désirés, tels que des attouchements, des
pincements, des empoignades, des frôlements volontaires;
Des menaces, des représailles ou toute autre injustice associée à des faveurs
sexuelles.
Incivilité :
Une conduite qui enfreint l'obligation de respect mutuel propre à toute relation en
milieu de travail.
Mis en cause :
La personne qui aurait prétendument un comportement harcelant, incivil ou violent et
faisant l'objet d'un signalement ou d'une plainte. Il peut s'agir d'un employé, incluant un
cadre et la direction générale, d'un élu, d'un fournisseur, d'un citoyen ou d'un tiers.
Plaignant :
La personne se croyant victime de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail. Il
peut s'agir d'un employé, incluant un cadre et la direction générale.
Supérieur immédiat :
Cadre représentant le premier niveau d'autorité au-dessus d'un employé et qui exerce
un contrôle direct sur l'exécution du travail de ce dernier.
Violence au travail :
Toute agression qui porte atteinte à l'intégrité physique ou morale d'une personne.
4.
Rôles et responsabilités
Toutes les personnes visées par la présente politique, [et le syndicat,] doivent adopter
une conduite dépourvue de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail. Elles
doivent également contribuer à la mise en place d'un climat de travail sain, notamment
en signalant à l'employeur toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence au
travail.
4.1
Le conseil municipal
a)
Prend les moyens raisonnables pour prévenir, ou, lorsqu'une telle
conduite est portée à sa connaissance, faire cesser le harcèlement,
l'incivilité ou la violence au travail;
b)
Soutient la direction générale et les supérieurs immédiats dans
l'application de la présente politique;
c)
Reçoit toute plainte qui vise la direction générale, auquel cas, les articles
de la présente politique s'appliquent en faisant les adaptations
nécessaires.
4.2
La direction générale :
a)
Est responsable de l'application de la présente politique;
b)
Traite avec diligence tout signalement ou plainte et fait enquête ou le
réfère à un expert à l'externe.
4.3 Le supérieur immédiat [ou la direction générale lorsqu'il n'y a aucun supérieur immédiat]
a)
Assure la diffusion de la présente politique et sensibilise les employés;
b)
Traite avec diligence tout signalement ou plainte en prenant les moyens
raisonnables pour maintenir un climat de travail sain;
c)
Facilite le règlement de tout conflit et collabore avec les différents
intervenants;
d)
Informe la direction générale de tout signalement, plainte ou
intervention d'intérêt.
4.4
L'employé
a)
Prend connaissance de la présente politique;
b)
Collabore aux mécanismes de règlement, lorsque requis.
4.5
Le plaignant
a)
Signale toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence au
travail au potentiel mis en cause de façon à lui demander de cesser de tels
comportements;
b)
Signale la situation à un supérieur immédiat si le harcèlement, l'incivilité
ou la violence au travail se poursuit;
c)
Collabore aux mécanismes de règlement.
4.6
Le mis en cause
a)
Collabore aux mécanismes de règlement.
5.
Procédure interne de traitement des signalements et des plaintes
a)
Tout signalement ou plainte sera traité avec diligence, équité, discrétion
et de façon impartiale;
b)
Dans la mesure du possible, le plaignant doit rapidement signifier au mis
en cause de cesser immédiatement son comportement indésirable ou
harcelant;
c)
Les mécanismes prévus à la présente politique n'empêchent pas une
personne de se prévaloir des droits qui lui sont conférés par la loi dans les
délais prévus à celle-ci.
5.1
Mécanisme informel de règlement
a)
Le mécanisme informel de règlement vise à éviter de perturber, outre
mesure, le milieu de travail et à impliquer le plaignant et le mis en cause
vers la recherche de solutions informelles de règlement de conflit. Les
parties peuvent recourir à ce mécanisme en tout temps lors du
traitement d'un signalement ou d'une plainte;
b)
Le plaignant signale le conflit auprès de son supérieur immédiat (ou la
direction générale dans le cas où son supérieur immédiat est en cause) et
il est informé des options qui s'offrent à lui pour régler le conflit;
c)
La personne qui reçoit un signalement ou une plainte doit :
Vérifier la volonté des parties d'amorcer un mécanisme informel
de règlement;
d)
Si les parties désirent participer au mécanisme informel de règlement, la
personne qui traite le signalement ou la plainte doit :
Obtenir la version des faits de chacune des parties;
Susciter la discussion et suggérer des pistes de solution pour régler
le conflit;
Identifier avec les parties les solutions retenues afin de résoudre le
conflit;
e)
Si le mécanisme échoue, la personne qui a reçu ou traité le signalement
ou la plainte informe le plaignant de la possibilité de poursuivre avec le
mécanisme formel de règlement. Elle informe la direction générale de
l'échec du mécanisme informel. Cette dernière peut décider de faire
enquête et déterminer les mesures applicables, le cas échéant.
5.2
Mécanisme formel de règlement du harcèlement
a)
Le mécanisme formel de règlement ne s'applique pas aux signalements
ou plaintes relatifs à l'incivilité ou la violence au travail, à moins qu'ils ne
s'assimilent à du harcèlement;
b)
Le plaignant peut adresser une plainte formelle à la direction générale au
plus tard dans les deux (2) ans suivant la dernière manifestation d'une
conduite de harcèlement. Dans le cas où la plainte vise la direction
générale, le plaignant la transmet directement au maire;
c)
Un formulaire de plainte identifiant les renseignements essentiels au
traitement de celle-ci est joint en annexe. Le plaignant ou la personne qui
fait le signalement y consigne par écrit l'ensemble des allégations
soutenant sa plainte en s'appuyant sur des faits, en précisant, si possible,
les dates et en indiquant le nom des personnes témoins des événements.
5.3
Enquête
a)
La direction générale, lors de la réception d'une plainte :
Vérifie de façon préliminaire ce qui a déjà été tenté pour régler le
conflit;
Décide si elle fait elle-même enquête ou si elle la confie à une
tierce personne ou à un expert à l'externe (ci-après
collectivement : « personne désignée »);
Établit des mesures temporaires, lorsque requis;
b)
La direction générale ou la personne désignée vérifie ensuite si la plainte
est recevable et fait connaître sa décision par écrit au plaignant;
c)
Dans le cas où la plainte est jugée recevable, la direction générale ou la
personne désignée examine l'ensemble des faits et circonstances reliés
aux allégations fournies par le plaignant;
d)
La direction générale ou la personne désignée avise tout d'abord
verbalement le mis en cause de la tenue d'une enquête. Un avis de
convocation écrit lui est par la suite transmis, et ce, minimalement
quarante-huit (48) heures avant la rencontre pour obtenir sa version des
faits. L'avis de convocation lui indique les principaux éléments de la
plainte;
e)
L'enquête implique la rencontre des parties concernées par la plainte
ainsi que les divers témoins pertinents. Lors de ces rencontres, le
plaignant et le mis en cause peuvent choisir de se faire accompagner par
une personne de leur choix qui n'est pas concerné(e) par la plainte. Toute
personne rencontrée, incluant l'accompagnateur, doit signer un
engagement de confidentialité. Un accompagnateur ne peut être un
témoin.
5.4
Conclusions de l'enquête
a)
La direction générale ou la personne désignée produit un rapport écrit où
elle conclut à la présence, ou non, de harcèlement. Pour donner suite à
l'enquête, elle peut notamment :
Rencontrer individuellement le plaignant et le mis en cause afin
de les informer si la plainte est fondée ou non;
Rencontrer le conseil municipal ou la direction générale afin de
l'informer si la plainte est fondée ou non et lui faire part de ses
recommandations, le cas échéant;
Intervenir dans le milieu de travail du plaignant pour faire cesser
le harcèlement;
Imposer des sanctions;
Convenir d'un accommodement raisonnable lorsque la plainte
vise un élu, un citoyen, un bénévole ou un fournisseur;
Orienter le plaignant ou le mis en cause vers un service d'aide aux
employés ou toute autre ressource professionnelle;
b)
Le plaignant peut retirer sa plainte en tout temps par écrit. Dans le cas où
la plainte est retirée par le plaignant, la direction générale se réserve le
droit de poursuivre l'enquête si elle juge que la situation le justifie;
c)
Certaines mesures peuvent aussi être implantées afin de garantir un
milieu de travail sain, et ce, même si aucune allégation de harcèlement
ne s'avère fondée.
6.
Mécanisme formel de règlement de plainte ou signalement d'incivilité ou de
violence au travail
a)
Le plaignant peut adresser une plainte formelle à la direction générale au
plus tard dans les trente (30) jours suivant la dernière manifestation
d'une conduite d'incivilité ou de violence au travail. Dans le cas où la
plainte vise la direction générale, le plaignant la transmet directement au
maire;
b)
Un formulaire de plainte identifiant les renseignements essentiels au
traitement de celle-ci est joint en annexe. Le plaignant ou la personne qui
fait le signalement y consigne par écrit l'ensemble des allégations
soutenant sa plainte en s'appuyant sur des faits, en précisant, si possible,
les dates et en indiquant le nom des personnes témoins des événements.
c)
En cas d'échec du mécanisme informel de règlement et en présence
d'allégations d'incivilité ou de violence, la direction générale ou la
personne désignée peut décider de faire enquête selon les règles
généralement applicables et déterminer les mesures applicables, le cas
échéant;
d)
Ce mécanisme trouve également application lorsqu'un fournisseur, un
citoyen, un tiers, ou un bénévole est visé par une plainte d'incivilité ou de
violence. Dans un tel cas, la direction générale ou la personne désignée
détermine les accommodements raisonnables applicables, le cas échéant;
e)
Dans le cas où un élu ou la direction générale est visé par la plainte, il est
de la responsabilité du conseil municipal de déterminer le processus
approprié pour traiter le conflit.
7.
Sanctions
a)
L'employé, incluant un cadre et la direction générale, qui ne respecte pas
le contenu de la présente politique s'expose à des mesures
administratives ou disciplinaires selon la gravité des gestes posés,
pouvant aller jusqu'au congédiement;
b)
L'élu, le citoyen, le bénévole, le fournisseur ou le tiers qui ne respecte pas
le contenu de la présente politique s'expose à des mesures
administratives ou judiciaires selon la gravité des gestes posés.
8.
Confidentialité
L'employeur respecte le droit à la confidentialité des renseignements personnels
relativement à l'application de la présente politique. Tout signalement et toute plainte
sont traités avec discrétion et la confidentialité est exigée de toutes les personnes
impliquées. En conséquence, l'employeur reconnaît que ces renseignements
demeureront confidentiels dans la mesure où l'employeur doit accomplir adéquatement
les obligations ci-haut décrites. Tout mécanisme de règlement ou tout rapport
d'enquête est confidentiel.
9.
Bonne foi
a)
La bonne foi des parties est essentielle au règlement de toute situation.
La recherche de la meilleure solution possible, avec la collaboration de
chacune des parties, est privilégiée afin d'en arriver à un règlement juste
et équitable pour tous;
b)
Toute personne à qui la présente politique s'applique qui refuse de
participer à l'enquête prévue au mécanisme formel de règlement
s'expose à une sanction;
c)
Le plaignant qui a déposé une plainte jugée malveillante, frivole ou de
mauvaise foi s'expose à une sanction.
10.
Représailles
Une personne ne peut se voir imposer de représailles pour avoir utilisé les mécanismes
prévus à la présente politique ni parce qu'elle a participé au mécanisme d'enquête.
Toute personne exerçant des représailles s'expose à une sanction.
11.
Révision et sensibilisation
La présente politique sera révisée de façon périodique ou au besoin. Une copie de la
présente politique est remise à chaque nouvel employé. Une copie signée par les
employés, incluant les cadres et la direction générale, est déposée à leur dossier
d'employé.
[L'employé ou l'élu] reconnaît avoir lu et compris les termes de la politique et en
accepte les conditions.
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Signature de [l'employé ou de l'élu]
Date
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Signature de l'employeur
Date