Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail — full text

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Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail QUÉBEC - MRC DU GRANIT MUNICIPALITÉ DE SAINT-LUDGER Préambule Nos valeurs de collaboration, de professionnalisme, d'intégrité, de respect et de transparence sont au cœur de nos actions et prévalent dans nos relations au sein de notre environnement de travail. L'adoption d'une Politique de prévention et de prise en charge du harcèlement, de la violence et de l'incivilité au travail s'inscrit dans la démarche d'offrir un environnement de travail empreint de civisme et exempt de harcèlement ou de violence, y compris le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel. Par l'entremise de cette politique, la Municipalité de Saint-Ludger affirme son engagement à ne tolérer aucune forme de harcèlement, de violence ou de violence à caractère sexuel envers et entre ses employés et à prévenir et à faire cesser toute situation portée à sa connaissance. Elle vise également à établir les principes d'intervention qui sont appliqués lorsqu'une plainte est déposée ou qu'une situation est signalée. La présente Politique s'appuie sur le Code d'éthique et de déontologie et sur le Manuel de l'employé et doit être lue et interprétée de concert avec ces documents. Objectifs La présente politique vise à : - Établir la procédure de prise en charge des situations de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail ; - Développer une culture organisationnelle empreinte de respect ; - Prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser toute forme de harcèlement, psychologique ou sexuel, d'incivilité ou de violence au travail ; - Préciser les rôles et les responsabilités de tous les membres de l'organisation en lien avec la présente Politique ; - Gérer et faire cesser efficacement les comportements de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail ; - Encourager les employés de la Municipalité de Saint-Ludger à dénoncer toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail ; - Assurer le soutien approprié, dans la mesure où cela lui est possible, aux victimes de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail. - Établir les paramètres de confidentialité et de protection des renseignements personnels recueillis par la Municipalité de Saint-Ludger et vise notamment l'utilisation du site Internet de la Municipalité. Champ d'application Cette Politique régit les relations entre collègues de travail, entre supérieurs, entre cadres et subalternes, entre les employés et les citoyens, entre les employés et les élus, entre les employés et les fournisseurs de la Municipalité de Saint-Ludger, ainsi que celles entre les employés et tout autre tiers. Cette politique s'applique aux conduites pouvant survenir dans le cadre du travail et à l'occasion d'événements sociaux reliés au travail, notamment, sans s'y limiter, dans les lieux suivants : - Bureaux et municipalités incluant leurs stationnements, vestiaires, aires communes, salles de repos ou de repas ; - Télétravail ; - Lieux de divertissement ou d'hébergement mis à la disposition des employés ; - Tout autre endroit où se trouve un employé dans le cadre de son travail (ex. : réunions, formations, événements parrainés par la Municipalité, véhicules ou moyens de transport utilisés lors de déplacements liés à l'emploi) ; - Activités sociales liées au travail ; - Communications transmises ou reçues par tout moyen technologique ou autre. Notamment, les médias traditionnels (radio, journaux, etc.), sociaux (Twitter/X, Facebook, pages Web, courrier électronique, etc.) ou les plateformes virtuelles (Teams, Zoom, Slack, Messenger, Snapchat, WhatsApp, etc.), lorsqu'un employé de la Municipalité émet lui-même ou est l'objet de propos pouvant constituer du harcèlement, de la violence ou de l'incivilité incluant de la violence à caractère sexuel, et ce, que l'appareil utilisé soit personnel ou prêté par la Municipalité ou que la conduite ait lieu en dehors des heures d'ouverture. Définitions Employé·e Personne qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur. Pour les fins de la présente politique, le·la bénévole est assimilé·e à un·e employé·e. Employeur Municipalité de Saint-Ludger Droit de gérance Le droit pour l'employeur de diriger ses employés·e·s et son organisation pour assurer sa bonne marche et sa profitabilité. Par exemple, le suivi du rendement au travail, de l'absentéisme, de l'attribution des tâches ou de l'application d'un processus disciplinaire ou administratif. On ne doit pas confondre le harcèlement avec l'exercice de l'autorité de l'employeur dans la mesure où l'employeur n'exerce pas celui-ci de manière discriminatoire ou abusive. Harcèlement Toute forme de harcèlement, incluant notamment le harcèlement psychologique, le harcèlement sexuel, le harcèlement lié à un motif contenu aux chartes des droits et libertés, le harcèlement administratif (abus de pouvoir) et le cyberharcèlement. Harcèlement psychologique Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des paroles, des actes, des comportements ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables qui rendent le milieu d travail néfaste. Toutefois, un seul acte grave qui engendre un effet nocif continu peut aussi être considéré comme du harcèlement. Voici quelques exemples de comportements qui peuvent constituer du harcèlement : - Une personne qui intimide un·e autre employé·e; - Endommager les biens d'un·e employé·e; - Faire des allusions désobligeantes au sujet d'un·e employé·e; - Cesser totalement d'adresser la parole à un·e employé·e. Harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel se caractérise par des paroles, des actes, des comportements ou des gestes de nature ou à connotation sexuelle. Il peut se manifester notamment par : - Des avances, des demandes de faveurs, des invitations ou des requêtes inopportunes à caractère sexuel ; - Des commentaires d'ordre sexuel, des remarques sur le corps de la personne ou sur son apparence, des plaisanteries qui dénigrent l'identité sexuelle ou l'orientation sexuelle; - Des contacts physiques non désirés, tels que des attouchements, des pincements, des empoignades, des frôlements volontaires; - Des menaces, des représailles ou tout autre injustice associée à des faveurs sexuelles. Incivilité Une conduite qui enfreint l'obligation de respect mutuel propre aux relations en milieu de travail. Civilité Conduite qui démontre de la considération pour les autres, qui est empreinte de respect, de courtoisie, de savoir-vivre, de collaboration et qui favorise un climat et un milieu de travail sain. Mesures provisoires Mesures mises en place par l'employeur lors de la réception d'une plainte de harcèlement et lors du traitement de celle-ci pour limiter les contacts entre le plaignant et le mis en cause, et ainsi préserver un milieu de travail sain. Mis en cause La personne qui aurait prétendument un comportement harcelant, violent ou incivil, et faisant l'objet d'une plainte. Il peut s'agir d'un·e employé·e, incluant un cadre ou la direction générale, d'un élu, d'un fournisseur, d'un·e citoyen·ne ou d'un tiers. Plaignant La personne se croyant victime de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Il s'agit d'un·e employé·e, incluant un cadre et la direction générale. Plainte Acte par lequel le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une situation potentielle de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Afin d'alléger le texte de la Politique, l'expression plainte englobe le signalement. Politique La présente Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail. Signalement Acte par lequel une personne autre que le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une situation potentielle de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail impliquant un·e employé·e. Supérieur immédiat Cadre représentant le premier niveau d'autorité au-dessus d'un employé et qui exerce un contrôle direct sur l'exécution du travail de ce dernier. Violence au travail Toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lequel un·e employé·e est attaqué·e, menacé·e, lésé·e ou blessé·e dans le cadre ou à l'occasion de son travail. Cela inclut toute situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale et à caractère sexuel, lorsque l'employé·e est exposé·e à celle-ci au travail. Rôles et responsabilités Toutes les personnes visées par la politique doivent adopter une conduite dépourvue de harcèlement, d'incivilité ou de violence. Ce qui veut dire entre autres d'adopter une conduite professionnelle lors des événements sociaux reliés au travail, ce qui implique notamment une consommation modérée d'alcool lorsque cela est permis par l'employeur. Toutes les personnes visées par la politique doivent également contribuer à la mise en place et au maintien d'un climat de travail sain, notamment en signalant à l'employeur toute situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Le conseil municipal - Prend les moyens raisonnables pour prévenir, ou lorsque qu'une telle conduite est portée à sa connaissance, faire cesser le harcèlement, l'incivilité ou la violence au travail; - Soutient la direction générale dans l'application de la politique; - Reçoit et traite toute plainte qui vise la direction générale ou qui est déposée par la direction générale, auquel cas, les articles de la politique s'appliquent en faisant les adaptations nécessaires; - Respecte la confidentialité tout au long du processus. La direction générale - Est responsable de l'application de la politique, notamment : o Nommer une personne ou un service responsable de rédiger, diffuser, appliquer et interpréter la politique ; o Nommer une personne désignée responsable de prendre en charge les signalements et les plaintes en matière du harcèlement ou de la violence. Cette personne doit être dûment formée et compétente pour le faire. Il est important de nommer une personne remplaçante en cas d'absence de la personne désignée ou si cette personne désignée est elle-même visée ou concernée dans une situation de harcèlement ou de violence ; o Former le personnel et les gestionnaires en matière de harcèlement, de violence ou d'incivilité ; o Offrir du soutien aux personnes touchées par une plainte en matière de harcèlement, de violence ou d'incivilité ; o Traiter toute plainte selon ce qui est prévu à la politique ; o Informer le conseil de l'existence d'une plainte ou d'une intervention d'intérêt en prenant les moyens adaptés pour protéger la confidentialité ; o Assurer que la politique s'exerce en respect des lois, des règlements, du Manuel de l'employé et du Code d'éthique et autres encadrements administratifs en vigueur ; Le·la supérieur·e immédiat·e - Assure la diffusion de la présente politique et sensibilise les employé·e·s; - Traite avec diligence toute plainte en prenant les moyens raisonnables pour maintenir un climat de travail sain; - Facilite le règlement de tout conflit et collabore avec les différents intervenants - Informe la direction générale de tout signalement, plainte ou intervention d'intérêt. L'employé·e - Prend connaissance de la présente politique; - Collabore aux mécanismes de règlement, lorsque requis. Le partenaire - Fait preuve de respect envers les employés, les gestionnaires, l'employeur, la clientèle, les fournisseurs, etc. ; - Signale toute situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité subie ou portée à son attention ; - Respecte la politique. Le·la plaignant·e - Signale toute situation de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail au potentiel mis en cause de façon à lui demander de cesser de tels comportements et, ce, dans les meilleurs délais ; - Signale la situation à un supérieur immédiat si le harcèlement, l'incivilité ou la violence alléguée au travail se poursuit ; - Collabore aux mécanismes de règlement. Le mis en cause - Collabore aux mécanismes de règlement Mécanismes de dénonciation et de traitement des signalements et des plaintes Tout signalement, comme toute plainte, est traité avec respect, diligence, équité, discrétion et de façon impartiale, et selon le mécanisme approprié. Une personne externe peut être mandatée par l'employeur pour exécuter, en tout ou en partie, l'un ou l'autre des mécanismes de règlement des plaintes, Dans un tel cas, la politique est lue en faisant les adaptations nécessaires. Les mécanismes prévus à la politique n'empêchent pas une personne de se prévaloir des droits qui lui sont conférés par la loi dans les délais prévus à celle-ci. Responsables de la réception et de la prise en charge des signalements et des plaintes La direction générale est responsable de recevoir et de prendre en charge un signalement ou une plainte en matière de harcèlement ou de violence. Dans le cas où le signalement ou la plainte vise la direction générale ou qu'elle est déposée par celle-ci, elle est transmise directement au maire ou à l'élu désigné par voie de résolution. Étapes de dénonciation et de traitement des plaintes et des signalements. La Municipalité de Saint-Ludger s'engage à offrir à ses employés différentes solutions afin de régler toute situation signalée ou toute plainte déposée en vertu de la présente politique. Ces solutions peuvent comprendre le recours à un processus alternatif de résolution mettant l'accent sur une approche visant à régler la situation à l'amiable lorsque cela est possible et approprié. Voici les étapes principales du mécanisme de dénonciation et de traitement d'un signalement ou d'une plainte : ÉTAPE 1 : S'adresse à l'auteur du comportement Si vous croyez être victime de harcèlement, de violence ou d'incivilité, demandez à l'auteur du comportement de cesser immédiatement. Si le comportement ne cesse pas ou que vous n'êtes pas à l'aise de vous adresser à la personne, vous pouvez procéder à la prochaine étape. ÉTAPE 2 : Déposer un signalement ou une plainte Vous pouvez faire un signalement auprès de la direction générale, afin de nous informer d'une situation pour laquelle vous souhaitez obtenir des conseils et évaluer les différentes options qui s'offrent à vous pour régler un différend. À ce stade, le tout demeure informel, car vous nommez à l'employeur qu'une intervention immédiate n'est pas souhaitée, uniquement du soutien et des conseils. Vous pouvez également déposer une plainte auprès de la direction générale idéalement par écrit. Lorsque vous déposez une plainte, vous autorisez la Municipalité de Saint- Ludger à prendre tous les moyens qu'elle juge nécessaires pour prévenir et faire cesser toute situation qui s'apparente à du harcèlement, de la violence ou de l'incivilité en milieu de travail. - En cas de harcèlement, une plainte peut être déposée auprès de la direction générale dans les deux (2) ans suivant la dernière manifestation de ce que vous considérez être du harcèlement ou de la discrimination. - En cas de violence ou d'incivilité, une plainte peut être déposée auprès de la direction générale au plus tard dans les trente (30) jours suivant la dernière manifestation d'une conduite afin de pouvoir traiter la situation rapidement. Votre plainte doit contenir ce qui suit (voir Annexe 1 -- Formulaire de plainte) : - Vos informations ; - Les informations sur le ou les mis en cause ; - Description du lien avec le ou les mis en cause ; - Informations sur le ou les témoins ; - Description des événements Les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible en indiquant, pourvu que vous puissiez, les dates, les endroits et le nom des personnes témoins, le cas échéant ; - Attestation de l'exactitude des informations par votre signature et la date. ÉTAPE 3 : Validation d'un règlement à l'amiable La Municipalité de Saint-Ludger encourage les parties d'une plainte ou d'un signalement à tenter de régler leur différend à l'amiable. Le recours à la médiation ou encore la mise en place de rencontres de facilitation dirigées par un professionnel sont des mécanismes de règlement à l'amiable que la Municipalité s'engage à favoriser. Le recours au règlement à l'amiable est facultatif. Si une partie refuse ou n'est pas à l'aise de participer à un tel processus, le dossier sera transféré à la prochaine étape, soit la prise en charge de la plainte en vue d'une possible enquête. Le recours au règlement à l'amiable est également disponible en tout temps en cours d'enquête. Toute partie peut en faire la demande, à tout moment. ÉTAPE 4 : Déroulement de l'enquête 1. Remise de la plainte à la direction générale : Lors de la réception d'une plainte, la direction générale : o Transmet par écrit un accusé de réception au plaignant ; o Établit des mesures de protection préventives, lorsque requis ; o Vérifie de façon préliminaire ce qui a déjà été tenté pour régler la situation ; o Effectue les démarches quant à la recevabilité de la plainte et fait un suivi au plaignant quant à sa décision. 2. Analyse de recevabilité Seule une plainte jugée recevable pourra faire l'objet d'une enquête. La recevabilité est analysée soit à l'interne par la direction générale ou encore à l'externe par l'entremise d'un professionnel indépendant détenant les compétences et l'expérience requises pour le faire. Si la plainte est jugée irrecevable, le plaignant en sera informé dans un délai de quatorze (14) jours suivant le dépôt de la plainte. 3. Enquête Dans le cas où la plainte est jugée recevable, la direction générale examine l'ensemble des faits et des circonstances reliés aux allégations fournies par le plaignant. La direction générale s'engage aux responsabilités principales suivantes : o Recueillir la version des faits de la partie plaignante et la partie mise en cause individuellement, de même que les témoins ; o Requérir de toute partie, témoin, personne-ressource ou personne impliquée dans la gestion du dossier, la signature d'une entente de confidentialité ; o Déterminer si la plainte est fondée ou non suivant les critères applicables ; o Déterminer s'il y a eu manquement à la politique ou à toute autre politique de la Municipalité, le cas échéant. La direction générale avise d'abord le mis en cause de la tenue d'une enquête. Un avis de convocation écrit lui est par la suite transmis, et ce, au moins quarante-huit (48) heures avant la rencontre pour obtenir sa version des faits. L'avis de convocation indique les principaux éléments de la plainte. L'enquête implique la rencontre des parties concernées par la plainte ainsi que les témoins pertinents. Lors de ces rencontres, le plaignant et le mis en cause peuvent choisir d'être accompagnés par une personne de leur qui n'est pas concerné(e) par la plainte. Un accompagnateur ne peut être un témoin. Tous doivent signer un engagement de confidentialité. La direction générale peut refuser de rencontrer ou de transmettre de l'information à toute personne s'il a des doutes quant au respect de l'engagement de confidentialité. Les parties impliquées ainsi que les témoins sont tenus de collaborer. Si nécessaire, des déclarations écrites et signées sont obtenues des parties impliquées ou des témoins. ÉTAPE 5 : Conclusion du processus de gestion de plainte La direction générale produit un rapport écrit confidentiel concluant le bien-fondé ou non de la plainte. Par la suite, elle peut : - Rencontrer le conseil municipal afin de l'informer du fondement de la plainte ou non, et lui faire part de ses recommandations visant à améliorer la situation et/ou le climat de travail, le cas échéant. Ces recommandations sont confidentielles et il revient à la seule discrétion de la Municipalité de mettre en place une ou plusieurs de ces recommandations, ou toute autre mesure qu'elle estime appropriée ; - Rencontrer individuellement le plaignant et le mis en cause notamment pour les informer sur le fondement de la plainte ou non. Pour donner suite à l'enquête, l'employeur peut notamment : - Intervenir dans le milieu de travail pour faire cesser le harcèlement, la violence ou l'incivilité ; - Imposer des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement ; - Établir un aménagement particulier lorsque la plainte vise un élu, un citoyen, un bénévole ou un fournisseur ; - Orienter les personnes impliquées dans la plainte vers un service d'aide aux employés ou toute autre ressource professionnelle. Une plainte peut être retirée en tout temps par écrit. Malgré le retrait d'une plainte, l'employeur se réserve le droit de poursuivre l'enquête s'il juge que la situation le justifie. Des mesures peuvent aussi être implantées afin de maintenir ou de contribuer à un milieu de travail sain même si aucune allégation de harcèlement n'est fondée. Aucune copie du rapport d'enquête n'est remise aux parties ou témoins et ce, afin d'en assurer la confidentialité et de maintenir la confiance des employés envers le processus d'enquête. Mesures de protection des personnes impliquées Confidentialité L'employeur respecte le droit à la confidentialité des renseignements personnels relativement à l'application de la politique. Toute plainte est traitée avec discrétion et la confidentialité est exigée de toute les personnes impliquées dans une plainte, ou dans le traitement de celle-ci. Sous réserve de ce qui est nécessaire pour l'application de la politique, l'employeur reconnait que les renseignements demeureront confidentiels. Tout mécanisme de règlement ou tout rapport d'enquête est confidentiel. Si une enquête révèle la présence de harcèlement ou de violence au travail, tous les documents relatifs à la prise en charge et au traitement de la plainte, incluant notamment les preuves matérielles et le rapport d'enquête, sont conservés minimalement deux (2) ans et détruits par la suite après la fin d'emploi du mis en cause du plaignant, et selon les règles en vigueur. Dans le cas d'une enquête concernant de l'incivilité ou lorsqu'une enquête ne permet pas d'établir qu'il y a eu du harcèlement ou de la violence au travail, toutes les preuves matérielles et le rapport d'enquête sont conservés minimalement deux (2) ans suivant la fin de l'enquête et détruits par la suite selon les règles en vigueur. Mesures de protection préventives en cours d'enquête Pendant l'enquête, la Municipalité peut mettre en place des mesures de protection préventives (ex. : modifier les tâches d'un·e employé·e, imposer le télétravail, restreindre les échanges aux écrits avec copie au gestionnaire), et lorsque les circonstances l'exigent, déplacer ou suspendre avec solde une personne concernée par la plainte. Bonne foi La bonne foi des parties est essentielle au règlement de toute situation. La recherche de la meilleure solution possible, avec la collaboration de chacune des parties est privilégiée afin d'en arriver à un règlement juste et équitable pour tous. Toute personne à qui la politique s'applique qui refuse de participer à l'enquête prévue au mécanisme formel de règlement s'expose à une sanction. Une personne qui a déposé une plainte jugée malveillante, frivole ou de mauvaise foi s'expose à une sanction. Représailles Une personne ne peut se voir imposer toute forme de préjudice ou de représailles pour avoir utilisé les mécanismes prévus à la politique, parce qu'elle a participé à l'un ou l'autre des mécanismes. Toute personne exerçant des représailles s'expose à une sanction. Sanctions L'employé, incluant un cadre et la direction générale, qui ne respecte pas la politique s'expose à des mesures administratives ou disciplinaires selon notamment la gravité des gestes posés, pouvant aller jusqu'au congédiement. L'élu, le citoyen, le bénévole, le fournisseur ou le tiers qui ne respecte pas le contenu de la politique s'expose à des mesures administratives ou judiciaires. Analyse des risques et mesures de prévention La Municipalité de Saint-Ludger s'engage à prendre les moyens raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l'intégrité psychique et physique des personnes. De plus, elle s'engage à intégrer la politique ainsi que toutes les mesures qui en découlent à l'intérieur d'un Programme de prévention ou au plan d'action en matière de santé et sécurité du travail. Identification des facteurs de risques La Municipalité compte notamment utiliser les moyens suivants afin d'identifier les facteurs de risque et évaluer les moyens qui devraient être mis en œuvre pour prévenir le harcèlement, la violence et l'incivilité en milieu de travail. Ces moyens ne sont pas exhaustifs et peuvent évoluer : - Être à l'écoute des employés et autres personnes œuvrant au sein de la Municipalité ; - Réaliser une analyse ou un diagnostic de climat de travail, au besoin ; - Analyser les signalements et les plaintes reçus ; - Analyser les situations ayant mené à un mode alternatif de règlement des différends tel qu'une médiation ; - Être à l'écoute des gestionnaires ; - Encourager la dénonciation de toute situation conflictuelle, d'incivilité, de harcèlement ou de violence. Mesures préventives La Municipalité de Saint-Ludger élabore des mesures préventives qui atténuent les risques de harcèlement et de violence en milieu de travail, et s'engage à élaborer un plan de mise en œuvre des mesures préventives. Ces moyens ne sont pas exhaustifs et peuvent évoluer : - Diffuser la politique, notamment sur son site web, de manière à la rendre accessible à tous ; - Remettre un exemplaire de la politique à tout nouvel élu ou employé afin qu'il puisse en prendre connaissance ; - Veiller à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes ; - Faire la promotion du respect entre les individus entre autres par l'adoption d'un code d'éthique et de déontologie des élus municipaux et un code d'éthique et de déontologie pour les employés municipaux ; - Sensibiliser les travailleurs à l'importance d'adopter des comportements respectueux ; - Sensibiliser le personnel sur les rôles et responsabilités de chacun en matière de prévention du harcèlement, de la violence et de l'incivilité ; - Accompagner les travailleurs lors de changements importants dans l'organisation qui peuvent susciter des difficultés d'adaptation ; - Former les gestionnaires en matière de la gestion des conflits ; - Prendre en charge rapidement toute situation qui s'apparente à un conflit ou à du harcèlement ; - Mettre en place des mécanismes pour identifier, éliminer et contrôler les risques ; - Rappeler régulièrement, aux travailleurs et travailleuses, les mesures en place ; - Favoriser la participation du personnel et l'informer de l'évolution de la démarche de prévention. Les employés sont encouragés à informer la Municipalité lorsqu'ils sont confrontés à un nouveau risque ou à une nouvelle situation en envoyant un avis à la conseillère en ressources humaines ou à la direction générale. L'avis sera analysé sans délai et des mesures préventives seront élaborées au besoin. La Municipalité s'engage à considérer la possibilité de mettre en œuvre des mesures préventives chaque fois qu'un nouveau risque est identifié. Programme d'information et de formations En plus du contenu inclut à l'annexe 2 de la politique, voici quelques éléments du programme d'information et de formation. Ces détails ne sont pas exhaustifs et peuvent évoluer : - Une formation sur le harcèlement, la violence et l'incivilité sera dispensée dans les six (6) mois suivant l'embauche d'un employé et un rappel sera effectué de façon périodique par la suite. Cette formation inclut les éléments suivants : o Les moyens visant à reconnaître, à réduire au minimum, à prévenir et à faire cesser les différentes formes de harcèlement, de violence ou d'incivilité dans le milieu de travail ; o Les éléments et les mécanismes énoncés dans cette politique ; o La promotion de la civilité et du respect dans le milieu de travail ; o Les rôles et les responsabilités des employés en présence de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. - Toute personne désignée par l'employeur pour recevoir et prendre en charge une plainte ainsi qu'un signalement recevra une formation sur le harcèlement, la violence et l'incivilité chaque année. Autres recours La politique n'a pas pour but de décourager un employé d'exercer ses recours légaux, ni pour effet de priver une personne qui croit être victime de harcèlement, de harcèlement sexuel ou de violence au travail de se prévaloir de ses recours légaux, et notamment, de son droit de déposer une plainte devant un tribunal, le cas échéant. Révision et sensibilisation La politique sera révisée de façon périodique ou au besoin. Une copie de la politique est remise à chaque nouvel élu et employé, incluant les cadres et la direction générale. Une copie signée est déposée à leur dossier. ATTESTATION DE RÉCEPTION ET DE PRISE DE CONNAISSANCE DE LA POLITIQUE DE PRÉVENTION ET DE PRISE EN CHARGE DU HARCÈLEMENT, DE LA VIOLENCE ET DE L'INCIVILITÉ AU TRAVAIL LA POLITIQUE DOIT ÊTRE RESPECTÉE PAR TOUS LES EMPLOYÉ·E·S SANS EXCEPTION. LE SOUSSIGNÉ DÉCLARE QU'IL A PRIS CONNAISSANCE DE LA POLITIQUE DE LA MUNICIPALITÉ DE SAINT-LUDGER CI-JOINTE ET QU'IL S'ENGAGE À S'Y CONFORMER. NOM EN LETTRES MOULÉES : ______________________________________ DATE : ___________________ SIGNATURE : _______________________________ COPIE VERSÉE AU DOSSIER DE L'EMPLOYÉ·E PAR : _______________________________ LE : _____________________________. ANNEXE 1 - FORMULAIRE DE PLAINTE FORMULAIRE DE PLAINTE INFORMATIONS SUR LE PLAIGNANT Nom : Prénom : Emploi/fonction : ID : Service : Adresse : INFORMATIONS SUR LE OU LES MIS EN CAUSE Nom : Prénom : Emploi/fonction : Service : Nom : Prénom : Emploi/fonction : Service : DESCRIPTION DU LIEN AVEC LE OU LES MIS EN CAUSE Supérieur immédiat Citoyen Collègue de travail Subordonné/employé Élu municipal Fournisseur Membre de la direction Autres : INFORMATIONS SUR LE OU LES TÉMOINS Nom : Prénom : Emploi/fonction : Nom : Prénom : Emploi/fonction : Nom : Prénom : Emploi/fonction : Annexe 2 - INFORMATION ET FORMATIONS UTILES Pour plus d'information sur le harcèlement, l'incivilité et la violence au travail - Harcèlement au travail - Commission des normes, de l'équité, de la santé et de sécurité au travail - Site Internet de la CNESST - Harcèlement psychologique au travail - Institut national de santé publique du Québec - Site Internet de l'INSPQ - Prévention de la violence au travail - Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail, secteur « administration provinciale » - Site Internet de l'APSSAP - La violence en milieu de travail - Institut national de santé publique du Québec - Site Internet de l'INSPQ - Violence conjugale : soutenir vos collègues - Éducaloi - Site Internet d'Éducaloi - Le harcèlement sexuel au travail - Éducaloi - Site Internet d'Éducaloi - Civilité au travail - Modèle de code de civilité au travail - FQM Formation et webinaires : - Webinaire - Démystifier le harcèlement psychologique ou sexuel au travail dispensé par la CNESST (disponible en différé en tout temps) - Formation en autoapprentissage (gestionnaires et élus) - Savoir composer avec la prévention et la gestion du harcèlement psychologique dans le milieu municipal dispensée par la FQM - Formation en autoapprentissage (employés) - Prévenir le harcèlement dans le milieu municipal : la nécessaire implication des employés dispensée par la FQM Capsules et vidéos : - Exemples de situation de harcèlement au travail - Commission des normes, de l'équité, de la santé et de sécurité au travail - Site Internet de la CNESST - Harcèlement psychologique ou sexuel au travail - Notre expert vous informe - Commission des normes, de l'équité, de la santé et de sécurité au travail - Page YouTube de la CNESST Guides : - Aide-mémoire - Harcèlement au travail - Commission des normes de l'équité de la santé et de la sécurité du travail - Commission des normes, de l'équité, de la santé et de sécurité au travail - Site Internet de la CNESST - Site Internet de la CNESST - Comprendre et prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail - Guide pratique de l'employeur - Commission des normes, de l'équité, de la santé et de sécurité au travail - Site Internet de la CNESST