This is the exact embedded text of the captured official document.
Snapshot 737261c197c1 · verified 2026-06-13 ·
original document ·
archived snapshot ·
unofficial consolidation, the official version is held by the municipal clerk.
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de l'incivilité et de violence au travail
1
POLITIQUE DE PRÉVENTION ET DE PRISE EN CHARGE DU HARCÈLEMENT,
DE LA VIOLENCE ET DE L'INCIVILITÉ AU TRAVAIL
ADOPTÉ LE 3 SEPTEMBRE 2024 (RÉSOLUTION 2024 09 143)
ATTENDU QUE toute personne a le droit d'évoluer dans un environnement de travail protégeant
sa santé, sa sécurité et sa dignité;
ATTENDU QUE la Loi sur les normes du travail prévoit notamment l'obligation pour tout
employeur d'adopter et de rendre disponible une politique de prévention et de
prise en charge des situations de harcèlement, incluant un volet portant sur les
conduites à caractère sexuel;
ATTENDU QUE la municipalité de Saint-Marc-du-Lac-Long a adopté une telle politique le 3
décembre 2018 (résolution no 2018 12 316) et qu'une mise à jour s'impose à la
suite de l'adoption de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement
psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu du travail ;
ATTENDU QUE la municipalité de Saint-Marc-du-Lac-Long s'engage à adopter des comportements
proactifs et préventifs relativement à toute situation s'apparentant à du
harcèlement, de la violence ou de l'incivilité au travail, ainsi qu'à responsabiliser
l'ensemble de l'organisation en ce sens;
ATTENDU QUE la municipalité de Saint-Marc-du-Lac-Long ne tolère ni n'admet quelque forme de
harcèlement, de violence ou d'incivilité dans son milieu de travail;
ATTENDU QU'
il appartient à chacun des membres de l'organisation municipale de contribuer et
de promouvoir au maintien d'un milieu de travail sain;
EN CONSÉQUENCE, il est proposé par Martine Lévesque et résolu à l'unanimité de :
QUE
la municipalité de Saint-Marc-du-Lac-Long abroge la politique visant à prévenir et
à contrer le harcèlement psychologique au sein de la municipalité adoptée le 3
décembre 2018 (résolution no 2018 12 316).
QUE
la municipalité de Saint-Marc-du-Lac-Long adopte la Politique de prévention et de
prise en charge des situations de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail :
1.
OBJECTIFS DE LA POLITIQUE
La présente politique vise à :
✓
Établir la procédure de prise en charge des situations de harcèlement, de violence ou
d'incivilité au travail;
✓
Préciser les rôles et les responsabilités des membres de l'organisation;
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail
2
✓
Assurer le soutien approprié, dans la mesure où cela lui est possible, aux victimes de
harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail;
✓
Développer une culture organisationnelle empreinte de respect;
✓
Contribuer à la responsabilisation, la sensibilisation, l'information et la formation du milieu.
2.
CHAMP D'APPLICATION
Cette politique régit les relations entre collègues de travail, entre supérieurs, entre cadres et
subalternes, entre les employés et les citoyens, entre les employés et les élus, entre les employés
et les fournisseurs ainsi que celles entre les employés et tout autre tiers.
Cette politique s'applique aux conduites pouvant survenir dans le cadre du travail. Ces conduites
peuvent notamment survenir sur les lieux du travail, y compris les lieux de télétravail, lors de
formations, de réunions ou de déplacement, à l'occasion d'événements sociaux reliés au travail
(ex. : party de Noël, dîner d'équipe) ou via les communications transmises par un moyen
technologique (ex. : médias sociaux, Zoom, Microsoft Teams).
3.
DÉFINITIONS
Employé :
Personne qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur. Pour les fins de la
politique, le stagiaire et bénévole sont assimilés à un employé.
Employeur :
Municipalité de Saint-Marc-du-Lac-Long
Droit de gérance :
Le droit pour l'employeur de diriger ses employés et son organisation pour assurer sa bonne marche
et sa profitabilité. Par exemple, le suivi du rendement au travail, de l'absentéisme, de l'attribution
des tâches ou de l'application d'un processus disciplinaire ou administratif.
On ne doit pas confondre le harcèlement avec l'exercice de l'autorité de l'employeur dans la mesure
où l'employeur n'exerce pas celui-ci de manière discriminatoire ou abusive.
Harcèlement :
Toute forme de harcèlement, incluant notamment le harcèlement psychologique, le harcèlement
sexuel, le harcèlement lié à un motif de discrimination contenu aux chartes des droits et libertés, le
harcèlement administratif (abus de pouvoir) et le cyberharcèlement.
Harcèlement psychologique :
Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des paroles, des
actes, des comportements ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, et qui sont de
nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, ou
de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables qui rendent le milieu de travail
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail
3
néfaste. Toutefois, un seul acte grave qui engendre un effet nocif continu peut aussi être considéré
comme du harcèlement.
Voici quelques exemples de comportements qui peuvent constituer du harcèlement :
✓
Une personne qui intimide un autre employé;
✓
Endommager les biens d'un employé;
✓
Faire des allusions désobligeantes au sujet d'un employé;
✓
Cesser totalement d'adresser la parole à un employé.
Harcèlement sexuel :
Le harcèlement sexuel se caractérise par des paroles, des actes, des comportements ou des gestes
de nature ou à connotation sexuelle. Il peut se manifester notamment par :
✓
Des avances, des demandes de faveurs, des invitations ou des requêtes inopportunes à
caractère sexuel;
✓
Des commentaires d'ordre sexuel, des remarques sur le corps de la personne ou sur son
apparence, des plaisanteries qui dénigrent l'identité sexuelle ou l'orientation sexuelle;
✓
Des contacts physiques non désirés, tels que des attouchements, des pincements, des
empoignades, des frôlements volontaires;
✓
Des menaces, des représailles ou toute autre injustice associée à des faveurs sexuelles.
Incivilité :
Une conduite qui enfreint l'obligation de respect mutuel propre aux relations en milieu de travail.
Mesures provisoires :
Mesures mises en place par l'employeur lors de la réception d'une plainte de harcèlement et lors
du traitement de celle-ci pour limiter les contacts entre le plaignant et le mis en cause, et ainsi
préserver un milieu de travail sain.
Mis en cause :
La personne qui aurait prétendument un comportement harcelant, violent ou incivil, et faisant
l'objet d'une plainte. Il peut s'agir d'un employé, incluant un cadre et la direction générale, d'un élu,
d'un fournisseur, d'un citoyen ou d'un tiers.
Plaignant :
La personne se croyant victime de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Il s'agit d'un
employé, incluant un cadre et la direction générale.
Plainte :
Acte par lequel le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une situation potentielle de
harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Afin d'alléger le texte de la politique, l'expression
plainte englobe le signalement.
Politique :
La présente Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence
et d'incivilité au travail.
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail
4
Signalement :
Acte par lequel une personne autre que le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une
situation potentielle de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail impliquant un employé.
Supérieur immédiat :
Cadre représentant le premier niveau d'autorité au-dessus d'un employé et qui exerce un contrôle
direct sur l'exécution du travail de ce dernier.
Violence au travail :
Toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lequel
un employé est attaqué, menacé, lésé ou blessé dans le cadre ou à l'occasion de son travail. Cela
inclut toute situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale,
familiale et à caractère sexuel, lorsque l'employé est exposé à celle-ci au travail.
4.
RÔLES ET RESPONSABILITÉS
Toutes les personnes visées par la politique, doivent adopter une conduite dépourvue de
harcèlement, d'incivilité ou de violence. Ce qui veut dire entre autres d'adopter une conduite
professionnelle lors des événements sociaux reliés au travail, ce qui implique notamment une
consommation modérée d'alcool lorsque cela est permis par l'employeur.
Toutes les personnes visées par la politique, doivent également contribuer à la mise en place et au
maintien d'un climat de travail sain, notamment en signalant à l'employeur toute situation de
harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail.
4.1
Le conseil municipal
a)
Soutient la direction générale dans l'application de la politique;
b)
Reçoit et traite toute plainte qui vise la direction générale ou qui est déposée par la
direction générale, auquel cas, les articles de la politique s'appliquent en faisant les
adaptations nécessaires;
c)
Respecte la confidentialité tout au long du processus.
4.2
La direction générale :
a)
Est responsable de l'application de la politique;
b)
Traite toute plainte selon ce qui est prévu à la politique;
c)
Informe le conseil de l'existence d'une plainte ou d'une intervention d'intérêt en
prenant les moyens adaptés pour protéger la confidentialité.
4.3
Le supérieur immédiat ou la direction générale lorsqu'il n'y a aucun supérieur immédiat
a)
Assure la diffusion de la politique et sensibilise les employés;
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail
5
b)
Traite toute plainte en procédant au mécanisme informel de règlement;
c)
Facilite le règlement de tout conflit et collabore avec les différents intervenants;
d)
Informe la direction générale de toute plainte ou intervention d'intérêt.
4.4
L'employé
a)
Prend connaissance de la politique;
b)
Collabore aux mécanismes de règlement, lorsque requis.
4.5
Le plaignant
a)
Lorsque possible, signale toute situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité au
potentiel mis en cause afin de lui demander de cesser de tels comportements, et ce,
dans les meilleurs délais;
b)
Signale la situation à un supérieur immédiat si le harcèlement, la violence ou l'incivilité
allégué se poursuit;
c)
Collabore aux mécanismes de règlement.
4.6
Le mis en cause
a)
Collabore aux mécanismes de règlement.
5.
RÈGLES COMMUNES AUX MÉCANISMES DE PRISE EN CHARGE DES PLAINTES
a)
Toute plainte est traitée avec respect, diligence, équité, discrétion et de façon
impartiale, et selon le mécanisme approprié;
b)
Une personne externe peut être mandatée par l'employeur pour exécuter, en tout ou
en partie, l'un ou l'autre des mécanismes de règlement des plaintes. Dans un tel cas, la
politique est lue en faisant les adaptations nécessaires;
c)
Les mécanismes prévus à la politique n'empêchent pas une personne de se prévaloir
des droits qui lui sont conférés par la loi dans les délais prévus à celle-ci.
6.
MÉCANISME INFORMEL DE RÈGLEMENT DES PLAINTES
a)
Le mécanisme informel de règlement vise à éviter de perturber, outre mesure, le milieu
de travail et à impliquer le plaignant et le mis en cause vers la recherche de solutions
informelles de règlement. Les parties peuvent recourir à ce mécanisme en tout temps
lors du traitement d'une plainte;
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail
6
b)
Le plaignant informe son supérieur immédiat (ou la direction générale dans le cas où
son supérieur immédiat est en cause) du conflit et il est informé des options qui
s'offrent à lui pour régler le conflit;
Dans le cas où le conflit implique la direction générale ou que la plainte est déposée
par celle-ci, elle est signalée au maire ou, en cas d'absence de ce dernier, au maire
suppléant (résolution no 2024 09 144);
c)
La personne qui traite une plainte doit vérifier la volonté des parties d'amorcer un
mécanisme informel de règlement;
d)
Si les parties désirent participer au mécanisme informel de règlement, la personne qui
traite la plainte doit :
✓
Obtenir la version des faits de chacune des parties;
✓
Susciter la discussion et suggérer des pistes de solution pour régler le conflit;
✓
Identifier avec les parties les solutions retenues afin de résoudre le conflit;
e)
Si le mécanisme informel échoue ou si l'une des parties ne désire pas y participer, le
plaignant est informé de la possibilité de poursuivre avec le mécanisme formel
applicable de prise en charge de la plainte. La direction générale est également
informée de la situation et elle peut alors décider de faire enquête et déterminer les
mesures applicables, le cas échéant.
7.
MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE D'UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT
a)
Ce mécanisme ne s'applique pas aux plaintes de violence ou d'incivilité au travail, à
moins qu'elles ne s'assimilent à du harcèlement;
b)
Le plaignant peut adresser une plainte à la direction générale au plus tard dans les deux
(2) ans suivant la dernière manifestation d'une conduite de harcèlement;
Dans le cas où la plainte vise la direction générale ou qu'elle est déposée par celle-ci,
elle est transmise directement au maire ou, en cas d'absence de ce dernier, au maire
suppléant (résolution no 2024 09 144);
c)
La plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent
être décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire se
peut, les dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Un formulaire de
plainte identifiant les renseignements au traitement de celle-ci est joint en annexe.
7.1
Enquête
a)
La direction générale, lors de la réception d'une plainte :
✓
Transmet par écrit un accusé de réception au plaignant;
✓
Établit des mesures provisoires, lorsque requis;
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail
7
✓
Vérifie de façon préliminaire ce qui a déjà été tenté pour régler la situation;
✓
Effectue les démarches quant à la recevabilité de la plainte et fait un suivi au
plaignant quant à sa décision;
b)
Dans le cas où la plainte est jugée recevable, la direction générale examine l'ensemble
des faits et circonstances reliés aux allégations fournies par le plaignant ;
c)
La direction générale avise d'abord le mis en cause de la tenue d'une enquête. Un avis
de convocation écrit lui est par la suite transmis, et ce, au moins quarante-huit (48)
heures avant la rencontre pour obtenir sa version des faits. L'avis de convocation
indique les principaux éléments de la plainte;
d)
L'enquête implique la rencontre des parties concernées par la plainte ainsi que les
témoins pertinents. Lors de ces rencontres, le plaignant et le mis en cause peuvent
choisir de se faire accompagner par une personne de leur choix qui n'est pas concerné
par la plainte. Tous doivent signer un engagement de confidentialité. Un
accompagnateur ne peut être un témoin.
7.2
Conclusions de l'enquête
a)
La direction générale produit un rapport écrit où elle conclut à la présence, ou non, de
harcèlement. Par la suite, elle peut :
✓
Rencontrer le conseil municipal afin de l'informer si la plainte est fondée ou non,
et lui faire part de ses recommandations, le cas échéant;
✓
Rencontrer individuellement le plaignant et le mis en cause afin notamment de
les informer si la plainte est fondée ou non;
b)
Pour donner suite à l'enquête, l'employeur peut notamment :
✓
Intervenir dans le milieu de travail pour faire cesser le harcèlement;
✓
Imposer des sanctions;
✓
Établir un aménagement particulier lorsque la plainte vise un élu, un citoyen, un
bénévole ou un fournisseur;
✓
Orienter les personnes impliquées dans la plainte vers un service d'aide aux
employés ou toute autre ressource professionnelle;
c)
Une plainte peut être retirée en tout temps par écrit. Malgré le retrait d'une plainte,
l'employeur se réserve le droit de poursuivre l'enquête s'il juge que la situation le
justifie;
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail
8
d)
Des mesures peuvent aussi être implantées afin de maintenir ou contribuer à un milieu
de travail sain même si aucune allégation de harcèlement n'est fondée.
8.
MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE DE PLAINTE DE VIOLENCE OU D'INCIVILITÉ
a)
Une plainte peut être déposée à la direction générale au plus tard dans les trente (30)
jours suivant la dernière manifestation d'une conduite de violence ou d'incivilité au
travail;
Dans le cas où la plainte vise la direction générale, ou qu'elle est déposée par celle-ci,
elle est transmise directement au maire ou, en cas d'absence de ce dernier, au maire
suppléant (résolution no 2024 09 144);
b)
La plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent
être décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire se
peut, les dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Un formulaire de
plainte identifiant les renseignements au traitement de celle-ci est joint en annexe;
c)
En cas de refus ou d'échec du mécanisme informel de règlement et en présence
d'allégations de violence ou d'incivilité, la direction générale fait enquête selon les
règles généralement applicables et déterminer les mesures applicables, le cas échéant;
Dans le cas où un élu est visé par la plainte, il est de la responsabilité du conseil
municipal de déterminer le processus approprié pour traiter le tout;
d)
Ce mécanisme trouve également application lorsqu'un fournisseur, un citoyen, un tiers,
ou un bénévole est visé par une telle plainte. Dans un tel cas, l'employeur détermine
sanctions ou les aménagements particuliers applicables, le cas échéant.
9.
SANCTIONS
a)
L'employé, incluant un cadre et la direction générale, qui ne respecte pas la politique
s'expose à des mesures administratives ou disciplinaires selon notamment la gravité
des gestes posés, pouvant aller jusqu'au congédiement;
b)
L'élu, le citoyen, le bénévole, le fournisseur ou le tiers qui ne respecte pas le contenu
de la politique s'expose à des mesures administratives ou judiciaires.
10.
CONFIDENTIALITÉ
L'employeur respecte le droit à la confidentialité des renseignements personnels relativement à
l'application de la politique. Toute plainte est traitée avec discrétion et la confidentialité est exigée
de toutes les personnes impliquées dans une plainte, ou dans le traitement de celle-ci. Sous réserve
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail
9
de ce qui est nécessaire pour l'application de la politique, l'employeur reconnaît que les
renseignements demeureront confidentiels.
Tout mécanisme de règlement ou tout rapport d'enquête est confidentiel.
Si une enquête révèle la présence de harcèlement ou de violence au travail, tous les documents
relatifs à la prise en charge et au traitement de la plainte, incluant notamment les preuves
matérielles et le rapport d'enquête, sont conservés minimalement deux (2) ans et détruits par la
suite après la fin d'emploi du mis en cause et du plaignant, et selon les règles en vigueur.
Dans le cas d'une enquête concernant de l'incivilité ou lorsqu'une enquête ne permet pas d'établir
qu'il y a eu du harcèlement ou de la violence au travail, toutes les preuves matérielles et le rapport
d'enquête sont conservés minimalement deux (2) ans suivant la fin de l'enquête et détruits par la
suite selon les règles en vigueur.
11.
BONNE FOI
a)
La bonne foi des parties est essentielle au règlement de toute situation. La recherche
de la meilleure solution possible, avec la collaboration de chacune des parties, est
privilégiée afin d'en arriver à un règlement juste et équitable pour tous;
b)
Toute personne à qui la politique s'applique qui refuse de participer à l'enquête prévue
au mécanisme formel de règlement s'expose à une sanction;
c)
Une personne qui a déposé une plainte jugée malveillante, frivole ou de mauvaise foi
s'expose à une sanction.
12.
REPRÉSAILLES
Une personne ne peut se voir imposer toute forme de préjudice ou de représailles pour avoir utilisé
les mécanismes prévus à la politique ni parce qu'elle a participé à l'un ou l'autre des mécanismes.
Toute personne exerçant des représailles s'expose à une sanction.
13.
RÉVISION ET SENSIBILISATION
La politique sera révisée de façon périodique ou au besoin. Une copie de la politique est remise à
chaque nouvel élu et employé, incluant les cadres et la direction générale. Une copie signée est
déposée à leur dossier.
Modèle de Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail
10