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1 P O L I T I Q U E T O L É R A N C E Z É R O
POLITIQUE POUR LE MAINTIEN D'UN MILIEU DE TRAVAIL
SAIN ET SÉCURITAIRE POUR TOUS
2 P O L I T I Q U E T O L É R A N C E Z É R O
Table des matières
1
PRÉSENTATION ........................................................................................................................... 3
1.1 Les valeurs .............................................................................................................................. 3
1.2 Les principes généraux ........................................................................................................... 3
2
INTERPRÉTATION ........................................................................................................................ 4
3
CHAMP D'APPLICATION ............................................................................................................. 5
3.1 Engagement de la Municipalité ............................................................................................. 5
3.2 Portée ..................................................................................................................................... 5
4
OBLIGATIONS .............................................................................................................................. 6
4.1 L'employeur ........................................................................................................................... 6
4.2 L'employé ............................................................................................................................... 6
4.3 Le supérieur immédiat ........................................................................................................... 7
5
TRAITEMENT D'UN SIGNALEMENT OU D'UNE PLAINTE ............................................................. 7
5.1 Personne désignée ................................................................................................................. 7
5.2 Demande au harceleur d'arrêter ........................................................................................... 7
5.3 Signalement ........................................................................................................................... 7
5.4 Dépôt d'une plainte .............................................................................................................. 8
5.5 Plainte fondée ........................................................................................................................ 8
3 P O L I T I Q U E T O L É R A N C E Z É R O
1.
PRÉSENTATION
La « Politique de tolérance zéro pour le maintien d'un milieu de travail sain et
sécuritaire pour tous de la Municipalité de Saint-Philippe-de-Néri est adoptée en
vue de contribuer, avec la collaboration nécessaire de tous les acteurs
pertinents, au maintien d'un milieu de travail sain et sécuritaire pour tous.
La Politique s'inspire de différentes dispositions législatives, notamment celles
qui reconnaissent à la Municipalité, à titre d'employeur, l'obligation de prévenir et
de faire cesser les atteintes à la dignité, à la santé et à la sécurité de ses
employés, quelle que soit la nature de leur fonction et la position hiérarchique
qu'ils occupent.
3.1
Les valeurs
Cette politique est basée sur les principales valeurs de la Municipalité en matière
de santé et sécurité au travail, soit :
1- la promotion de la dignité de la personne ;
2-
la protection de l'intégrité physique et psychologique des employés municipaux ;
3-
le respect envers les employés municipaux et les différentes personnes appelées à
œuvrer auprès de la Municipalité ;
4-
la sécurité des employés municipaux.
Ces valeurs guideront l'employeur dans l'application de la Politique, et ce, dans une
perspective de protection tant des intérêts des individus que de l'intérêt public.
1.2 Les principes généraux
La Municipalité :
a) accorde une priorité à la prévention de la violence en milieu de travail de façon
à préserver et à maintenir la dignité et l'intégrité des employés ;
b) considère que la santé et la sécurité des employés en milieu de travail est une
responsabilité qui interpelle au premier chef les élus, sans négliger par
ailleurs l'apport des employés à ce sujet ;
c) reconnaît que la réciprocité de rapports empreints de civilité entre les citoyens,
les élus et les employés est une assurance raisonnable de respect des
employés et est garante de la mise en place d'un milieu de travail sain,
sécurisé et exempt de violence ;
d) estime que la prévention en milieu de travail passe principalement par la
capacité des personnes à reconnaître et à désigner certains comportements
comme
des comportements problématiques, lesquels
peuvent
mener
ultimement à de la violence.
1
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1.3. Les objectifs
La Politique vise à :
a) informer et sensibiliser les personnes à la violence en milieu de travail sous
toutes ses formes ;
b) prévenir cette violence et la faire cesser, le cas échéant ;
c) proposer l'aide requise lorsque des cas de violence se manifestent ;
d) corriger toute situation de violence.
2 INTERPRÉTATION
2.
INTERPRÉTATION
À moins que le contexte ne s'y oppose, les mots utilisés dans la présente
Politique conservent leur sens usuel, sauf pour les mots et expressions qui
suivent.
1-
Directeur général : comprend, le cas échéant, la fonction de secrétaire-trésorier.
2-
Mesure disciplinaire : mesure imposée dans le but de corriger le comportement
fautif d'un employé. Le comportement fautif se manifeste notamment lorsqu'un
employé ne se conforme pas aux devoirs de conduite inhérents aux
responsabilités de la fonction qu'il occupe, à une loi, à une politique ou à une
directive administrative. La mesure disciplinaire formelle est déposée au dossier
de l'employé.
3-
Supérieur immédiat : personne qui représente le premier niveau d'autorité au-
dessus d'un employé et qui exerce un contrôle du travail. Dans le cas du directeur
général, le supérieur immédiat est le maire.
4-
Violence : inclut notamment, en plus de la violence physique, l'intimidation, les
abus de pouvoir, les menaces explicites, implicites ou voilées, la diffamation, les
menaces verbales, les perturbations de la paix, la violation du domicile, l'atteinte à
la vie privée, les comportements indécents, les comportements et discours
discriminatoires et toute forme de vandalisme ; à des fins d'illustration, la violence
peut se révéler sous différentes formes, dont les suivantes :
a. violence physique : inclut notamment l'utilisation de la force physique ou
de moyens susceptibles de porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité
physique ou psychologique d'une personne. Les agressions physiques et
les agressions sexuelles ainsi que les menaces visant ces actes,
constituent notamment de la violence physique ;
b. violence sexuelle : inclut notamment tout comportement, parole, acte ou
geste de nature sexuelle envers une personne qui sont non désirés, y
compris la menace de tels comportements, que ce soit en public ou en
privé. Elle implique une notion de coercition ou de refus, même implicite, et
s'applique quels que soient le contexte et la nature de la relation entre les
personnes concernées ;
c. violence sexiste : inclut notamment tout comportement, parole, acte ou
geste fondé sur le sexe ou les caractéristiques sexuelles, et causant ou
pouvant causer une atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou
psychologique d'une personne ;
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d. violence raciste : inclut notamment tout comportement, parole, acte ou
geste fondé sur la race, la couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou
ethnique, et causant ou pouvant causer une atteinte à la dignité ou à
l'intégrité physique ou psychologique d'une personne ;
e. violence homophobe : inclut notamment tout comportement, parole, acte
ou
geste,
attitude
négative
ou
aversion
envers
les
personnes
homosexuelles et envers l'homosexualité en général, et ce qui lui est
associé, et causant ou pouvant causer une atteinte à la dignité ou à
l'intégrité physique ou psychologique d'une personne.
Les insultes, le langage grossier et les cris sont des comportements
inacceptables.
3 CHAMP D'APPLICATION
3.
CHAMP D'APPLICATION
3.1 Engagement de la Municipalité
La Municipalité s'engage à fournir à ses employés un milieu de travail où chacun
est respecté. Personne ne doit tolérer la violence au travail à quelque moment et
pour quelque raison que ce soit. Nul n'a le droit d'exercer de la violence à
l'égard de quiconque, au travail ou dans quelque situation reliée à l'emploi.
Quelle que soit sa forme, la violence au travail est inacceptable et elle ne sera
jamais tolérée par la Municipalité.
3.2 Portée
La présente Politique s'applique à tous les employés de la Municipalité. Elle vise
les relations entre les représentants de l'employeur (élus ou non-élus) et les
employés, entre collègues de travail, et entre les employés et les citoyens ou les
visiteurs. Elle s'applique aussi aux sous-traitants et fournisseurs, et, plus
généralement, à toute personne en contact avec la Municipalité.
La Politique s'applique quel que soit le lien entre la victime et la personne au
comportement violent. Elle s'applique aussi dans le cadre des activités reliées à
l'emploi, autant sur les lieux de travail qu'en dehors de ceux-ci, pendant ou à
l'extérieur des heures normales de travail. Elle s'applique enfin lors d'une
activité de formation, d'une représentation faite au nom de la Municipalité et lors
d'activités sociales.
4 OBLIGATIONS
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4.
OBLIGATIONS
4.1 L'employeur
L'obligation générale de l'employeur consiste à assurer à tout employé un milieu
de travail exempt de violence. Cette obligation se traduit d'abord par une
obligation de prendre les moyens raisonnables afin de prévenir la survenance de
violence.
Lorsque, malgré les mesures prises, de telles situations se produisent, l'employeur
doit intervenir dans les meilleurs délais afin d'y mettre un terme.
En raison de ces obligations, l'employeur s'engage à :
1-
sensibiliser tous les employés à la prévention de ces types de comportements ;
2-
s'assurer qu'un employé ait un milieu de travail exempt de violence ;
3-
lorsqu'un signalement ou une plainte a été déposée, informer l'employé et les
témoins du mode d'application de la présente Politique et des mesures de soutien
disponibles, tels un programme d'aide aux employés, une protection d'assurance,
les ressources du CLSC ;
4-
mettre en place un mécanisme de sanctions à l'encontre des employés à quelque
titre que ce soit ou de quiconque qui contreviendrait à la Politique.
4.2 L'employé
Tous les employés de la Municipalité, à quelque titre que ce soit, ont la
responsabilité de favoriser l'existence d'un milieu de travail sain et l'obligation
de se conduire de façon respectueuse et d'adopter un comportement exempt de
toute forme de violence.
L'employé qui se croit victime ou qui est témoin de violence doit prendre les
mesures suivantes :
1-
Faire connaître sa désapprobation au présumé contrevenant et lui demander de
mettre un terme à son comportement, s'il est capable de s'adresser à cette
personne ;
2-
Porter tout acte de violence à l'attention de son supérieur immédiat ou, lorsqu'un
acte de violence est commis par ce dernier, au directeur général ;
3-
Porter tout acte de violence à l'attention du maire lorsqu'un acte de violence est
commis par le directeur général ;
4-
Collaborer à toute enquête sur une plainte de violence au travail lorsqu'il est
requis de le faire.
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4.3 Le supérieur immédiat
Le supérieur immédiat (le maire dans le cas où le directeur est visé) qui reçoit un
signalement relativement à un manquement à la Politique de tolérance zéro doit
s'assurer de la confidentialité du processus, à moins qu'il ne soit nécessaire, dans
le cadre d'une enquête ou d'une mesure disciplinaire ou administrative, ou d'un
litige, de divulguer certains faits.
Le supérieur immédiat accompagne le plaignant ou le témoin et lui apporte le
soutien approprié. Il doit aussi agir de façon impartiale, équitable et avec diligence.
Plus spécifiquement, il doit :
1-
mettre fin à toute forme de violence dès qu'il est témoin d'une telle situation ;
2-
assister le plaignant dans la divulgation de son signalement, s'il y a lieu ;
3-
informer sans délai la « personne désignée » de toute problématique soulevée
concernant l'application de la Politique.
5 TRAITEMENT D'UN SIGNALEMENT OU D'UNE
PLAINTE
5.1 Personne désignée
Pour les fins de la présente section, la « personne désignée » pour recevoir les
signalements et les plaintes est le directeur général de la Municipalité. Si cette
personne est concernée par cette plainte, la victime doit s'adresser au maire de la
Municipalité.
5.2 Demande au harceleur d'arrêter
Si elle le peut, la victime prévient le contrevenant que ses comportements, gestes
ou paroles l'offensent et qu'elle considère qu'il s'agit de violence au sens de la
présente Politique.
Il est essentiel que la victime prenne des notes concernant les faits pertinents,
comme les paroles, gestes, et les dates, heures, endroits et témoins.
5.3 Signalement
Si la violence se reproduit ou si la victime est incapable de s'adresser directement
au contrevenant, elle contacte son supérieur immédiat ou la « personne désignée ».
Une fois qu'une personne a signalé un cas de violence, la « personne désignée »
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lui demande ce qui s'est passé, à quel moment, à quelle fréquence et quelle autre
personne était présente, et elle consigne la teneur de cette conversation.
Si elle le souhaite, la victime demande à la « personne désignée » de l'aider à
communiquer avec l'autre personne ou de lui parler en son nom avant le dépôt
d'une plainte formelle.
5.4 Dépôt d'une plainte
Si la victime ne souhaite pas que la « personne désignée » fasse une démarche
informelle auprès de l'autre personne ou si cette démarche ne donne pas le résultat
escompté, la victime peut déposer une plainte officielle. Cette plainte doit être
déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de la conduite dénoncée, à
moins d'un délai plus court susceptible d'être applicable dans un milieu de travail
où une convention collective est en vigueur.
La victime doit être informée et doit donner son autorisation pour que les
allégations factuelles de violence soient remises par écrit à la personne visée par
cette plainte pour qu'elle y réponde.
La « personne désignée » pourra suggérer un règlement, notamment par voie de
conciliation ou de médiation, ou faire enquête sur la plainte en suivant les étapes
suivantes :
1-
Obtenir du plaignant tous les renseignements pertinents ;
2-
Procéder à une analyse préliminaire de la recevabilité de la plainte en fonction
des faits allégués par le plaignant et, si nécessaire, mettre en place des mesures
provisoires de protection ;
3-
Informer la personne accusée de violence des faits qui lui sont reprochés et
recueillir sa réponse ;
4-
Rencontrer les témoins ;
5-
Évaluer, selon la prépondérance des probabilités, s'il y a eu violence ;
6-
Recommander les mesures de réparation, les sanctions et les autres mesures
appropriées.
La Municipalité pourrait aussi faire appel à une personne-ressource extérieure pour traiter
la plainte en toute confidentialité, ainsi que pour procéder à une médiation si les parties y
consentent. La personne-ressource fait ensuite rapport à la « personne désignée » et,
le cas échéant, au conseil municipal.
5.5 Plainte fondée
Si la « personne désignée » conclut, à la suite de l'enquête, que la plainte est
fondée, elle fait rapport aux membres du conseil municipal, réunis en atelier de
travail, en recommandant les mesures et sanctions qu'elle juge appropriées. Au
besoin, le conseil municipal se réunit pour adopter toute mesure nécessaire dans
les circonstances.
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5.6 Confidentialité
L'employeur et la « personne désignée » s'engagent à garder confidentielle toute
l'information concernant le dossier de la plainte sous réserve de ce qui suit : cette
information ne sera utilisée que pour les besoins d'une enquête ou pour la gestion
des mesures de réparation ou des sanctions, dont les mesures disciplinaires ou
lorsque cela requis par la loi ou les tribunaux.
Les employés sont aussi tenus de respecter la confidentialité de ces informations
sous peine de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.
5.7 Procédures de nature judiciaire
a) Plainte à la Commission des normes du travail ou grief
En tout temps pertinent, un employé peut s'adresser à la Commission des normes du
travail s'il considère qu'il s'agit d'un cas de harcèlement psychologique. Les articles
123.6 et 123.7 de la Loi sur les normes du travail stipulent que :
« 123.6 Le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique
peut adresser, par écrit, une plainte à la Commission. Une telle plainte peut aussi
être adressée, pour le compte d'un ou de plusieurs salariés qui y consentent par
écrit, par un organisme sans but lucratif de défense des droits des salariés. »
« 123.7 Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique
doit être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette
conduite. »
En tout temps pertinent, un salarié visé par une convention collective doit exercer
les recours qui y sont prévus, plutôt que le recours à la Commission des normes du
travail pour les cas de harcèlement psychologique.
b) Plainte aux autorités policières
En tout temps pertinent, un employé peut s'adresser aux autorités policières locales
ou à la Sûreté du Québec pour déposer une plainte en vertu, notamment, du Code
criminel.
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5.8 Représailles
Aucune personne ne doit subir des représailles, telles des menaces, de l'intimidation
ou de la discrimination, pour avoir de bonne foi porté plainte, ou encore pour avoir
collaboré en tant que témoin.
Des mesures disciplinaires seront prises à l'égard d'une personne dont la plainte se
révélera malveillante ou de mauvaise foi. Dans ce cas, les mesures disciplinaires ne
constituent pas des représailles.
6
6
SANCTIONS
6.1 L'employé
Un manquement à la Politique de tolérance zéro par un employé peut entraîner, sur
décision de la Municipalité, l'application de toute sanction appropriée à la nature et à
la gravité du manquement, dans le respect de la gradation des sanctions s'il y a lieu
de l'appliquer.
La Municipalité reconnaît ce principe et l'aspect correctif de la discipline en milieu de
travail. Elle reconnaît que la mesure disciplinaire imposée sera juste et raisonnable, et
en fonction de la gravité de la faute reprochée.
La Municipalité peut ne pas appliquer la gradation des sanctions, selon la gravité de la
faute reprochée et les circonstances entourant ces faits. Elle peut aussi déposer une
plainte formelle aux autorités policières locales ou à la Sûreté du Québec.
6.2 Les autres intervenants
Dans le cas où une plainte en vertu de la Politique vise une personne autre qu'un
employé (par exemple, un citoyen, un visiteur, un fournisseur ou un sous-traitant), les
mesures suivantes s'appliquent :
1-
avertissement administratif : lettre signée par le maire ou, le cas échéant, le directeur
général, qui rapporte les faits et demande à la personne de cesser ses comportements ;
2-
mise en demeure : lettre expédiée par les procureurs de la Municipalité, qui rapporte
les faits, ordonne à la personne de cesser ses comportements, prescrit au besoin les
mesures de prévention et de protection des employés qui s'appliqueront pour l'avenir et
l'avise qu'en cas de récidive, d'autres mesures seront prises ;
3-
plainte aux autorités policières : plainte déposée en vertu du Code criminel. Il s'agit
notamment de voies de fait, bris de matériel, vandalisme, menaces de mort, ou de
lésions corporelles, intimidation, inconduite ou comportement perturbateur, ou encore
de tentatives de commettre une telle infraction.
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7 APPLICATION ET CONTROLE
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APPLICATION ET CONTRÔLE
À l'égard des autres employés de la Municipalité, le directeur général est chargé de
l'application de la Politique de tolérance zéro. Il devra informer dès que possible le
conseil municipal qu'il est saisi d'une plainte et du début de l'enquête. De plus, il
doit :
1- identifier les situations pouvant donner lieu à des manifestations de violence et prendre
les mesures afin de les corriger ;
2- assurer à chaque employé de la Municipalité un milieu et des relations de travail qui
respectent son intégrité physique et psychologique, et qui sont exempts de violence ;
3- appuyer les autres gestionnaires dans l'application de mesures de prévention et de
protection, le cas échéant ;
4- s'assurer que les employés victimes de violence au travail et leur famille reçoivent le
soutien et l'aide nécessaires disponibles.
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8
DIFFUSION DE LA POLITIQUE
DIFFUSION DE LA POLITIQUE
Après son adoption par le conseil municipal, la Politique est remise à chaque employé
de la Municipalité, quel que soit son statut ou sa situation d'emploi, accompagnée
d'une lettre signée par le maire et le directeur général de la Municipalité. Tout nouvel
employé de la Municipalité reçoit ensuite, lors de son embauche, un exemplaire de la
Politique alors en vigueur. De plus, des exemplaires sont disponibles gratuitement en
tout temps au bureau de la Municipalité :
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9
ADOPTION ET ENTRÉE EN VIGUEUR
La présente Politique a été adoptée à l'unanimité par le conseil municipal le _5 août
2013 et est entrée en vigueur à cette date.
Afin, notamment, de sensibiliser les intervenants aux objectifs de la Politique, celle-ci
est révisée au besoin et fait l'objet d'une adoption obligatoire par le conseil municipal
entre le 3e mois et le 6e mois qui suivent la date prévue du scrutin pour l'élection à
tous les postes de membre du conseil municipal. Elle est alors diffusée à nouveau,
comme prévu ci-dessus.