Politique de prévention et de prise en charge du harcèlement, de la violence et de l'incivilité au travail
Saint-Théophile, Quebec
· adopted 2024-09-10
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M.R.C. DE BEAUCE.SARTIGAN
MUNrcrPAlrÉ oe sRrrur-rnÉoPHtLE
Séance ordinaire du conseil de la Municipalité de Saint-Théophile, tenue à I'heure et au lieu
des séances ce 10 septembre 2024.
Sont présents à cette séance
Siège #1 - Patricia Paquet
Siège #2 - Serge Beaudoin
Siège #3 - Paula Lacoursière
Siège #4 - Michel Marquis
Siège #5 - Ghislain Faucher
Siège #6 - Dominique Fortin
EsVsont absents à cette séance
Formant quorum sous la présidence de monsieur le maire, M. Alain Chabot.
Madame Wardé Dib, directrice générale et greffière{résorière, assiste également à cette
séance.
ll a. été adopté ou décidé ce qui suit : RÉSOLUTION: 2024-219 - POLITIQUE DE
PREVENTION ET DE PRISE EN CHARGE DU HARCÈLEMENT, DE LA VIOLENCE ET
DE L'INCIVILITÉ AU TRAVAIL
CONSIDERANT:
QUE toute personne a le droit d'évoluer dans un environnement de travail
protégeant sa santé, sa sécurité et sa dignité;
QUE la Loi sur les normes du travailprévoit notamment I'obligation pour tout
employeur d'adopter et de rendre disponible une politique de prévention et de
prise en charge des situations de harcèlement, incluant un volet portant sur les
conduites à caractère sexuel;
QUE la Municipalité de Saint-Théophile a adopté une telle politique le 13 juin 2023
(résolution no 2023-162) et qu'une mise à jour s'impose à la suite de I'adoption de
la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence
à caractère sexuel en milieu du travail i
QUE la Municipalité de Saint-Théophile s'engage à adopter des comportements
proactifs et préventifs relativement à toute situation s'apparentant à du
harcèlement, de la violence ou de I'incivilité au travail, ainsi qu'à responsabiliser
I'ensemble de l'organisation en ce sens;
QUE la Municipalité de SaintThéophile ne tolère ni n'admet quelque forme de
harcèlement, de violence ou d'incivilité dans son milieu de travail;
v
Saint
eoph
2024-219
a
a
o
QU' il appartient à chacun des membres de I'organisation municipale de contribuer
et de promouvoir au maintien d'un milieu de travail sain;
QUE, tel que stipulé dans la présente Politique, dans le cas où la plainte vise la
direction générale, ou qu'elle est déposée par celle-ci, la plainte doit être transmise
au maire ou à un élu désigné ;
QU'une copie de la Politique de prévention et de prise en charge des situations de
harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail a été remise à tous les membres
du conseil au moins 72 heures avant la tenue de la présente séance afin de leur
permettre d'en prendre connaissance et ainsi nous dispenser d'en faire la lecture
en séance ;
EN CONSÉQUENCE, il est proposé par M. Michel Marquis et résolu unanimement par les
conseillers présents :
.
QUE le préambule fasse partie intégrante de la présente résolution ;
.
QUE la Municipalité de SainlThéophile abroge la Politique contre le harcèlement
adoptée le 13 juin 2023 (résolution no 2023-162);
.
QUE la Municipalité adopte la Politique de prévention et de prise en charge des
situations de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail, faisant partie
intégrante de la présente résolution comme si au long reproduite ;
.
QUE le conseil désigne le maire et le maire suppléant comme responsables du
traitement des plaintes dans le cadre de la présente Politique contre le
harcèlement si la plainte vise la direction générale ou qu'elle est déposée par
celle-ci.
ADOPTÉE
Copie certiflée conforme au livre des procès-verbaux de la municipalité de Saint-Théophile,
ce 11 septembre 2O24.
b
Di rectrice générale et g reffière-trésorière
a
a
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Saint.Thëophile
POLITIQUE DE PRÉVENTION ET DE PRISE EN CHARGE DU HARCÈLEMENT,
DE LA VIOLENCE ET DE L'INCIVILffÉ AU TRAVAIL
Mise ù jour adoptée Ie 10 septembre 2024
ÉruorucÉ DE rA PoLrneuE
Par la présente politique, la direction reconnait que l'organisation du travail, ses conditions
d'exécution et l'environnement dans lequel il s'effectue doivent favoriser la santé tant physique
que psychologique des personnes qui y æuvrent. Elle reconnait également le droit aux employés
de travailler dans un milieu exempt de harcèlement et de violence sous toutes leurs formes. En
conséquence, toute manifestation de discrimination, de harcèlement ou de violence à l'égard des
personnes visées par la présente politique est inacceptable, formellement prohibée et sera
sanctionnée par les mesures disciplinaires appropriées. La personne qui déposerait des
accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires
appropriées.
La Municipalité ne tolère ni n'admet aucune forme de harcèlement en contexte de travail à tous
les niveaux hiérarchiques.
La direction désire mettre en place des méthodes et techniques visant à identifier, contrôler et
éliminer toute forme de violence et de harcèlement en vue de favoriser un milieu de travail sain.
La direction fournie également aux personnes concernées, le soutien nécessaire pour y faire face.
La présente politique s'inscrit dans l'esprit de la Charte des droits et libertés de la personne, le
Code civil du Québec, la Loi sur les normes du travail et la Loi sur la santé et la sécurité du travail.
oBJECTTFS DE rA POL|T|QUE
La présente politique vise à
'/
Assurer un milieu de vie et de travail exempt de toute forme de discrimination, de
harcèlement ou de violence (qu'il soit interne ou externe à l'organisation) ;
,/
Assurer à toute personne le droit d'être considérée et traitée avec respect en toute équité ;
/
Prévenir les situations ou les conduites susceptibles de générer du harcèlement par la
sensibilisation, la responsabilisation, la résolution hâtive des conflits ainsi que par
l'information et la formation du milieu;
'/
Mettre en place un processus de traitement de plaintes qui soit efficace, respectueux et
équitable pour toutes les personnes impliquées;
,/
Assurer aux personnes que toute situation de harcèlement et de violence dont elles auront
été victimes ou témoins sera traitée rapidement, dans la plus grande discrétion et qu'elles
seront protégées de toutes représailles;
/
Prendre les mesures requises pour corriger les situations génératrices de violence ou de
harcèlement et faire cesser ou sanctionner les comportements fautifs ;
,/
Établir la procédure de prise en charge des situations de harcèlement, de violence ou
d'incivilité au travail;
,/
Préciser les rôles et les responsabilités des membres de l'organisation;
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Saint-Ttrêophile
Assurer le soutien approprié, dans la mesure où cela lui est possible, aux victimes de
harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail.
CHAMP D'APPLICATION
Cette politique régit les relations entre collègues de travail, entre supérieurs, entre cadres et
subalternes, entre les employés et les citoyens, entre les employés et les élus, entre les employés
et les fournisseurs ainsi que celles entre les employés et tout autre tiers.
Cette politique s'applique aux conduites pouvant survenir dans le cadre du travail. Ces conduites
peuvent notamment survenir sur les lieux du travail, y compris les lieux de télétravail, lors de
formations, de réunions ou de déplacement, à l'occasion d'événements sociaux reliés au travail
(ex. : party de Noë|, dîner d'équipe) ou via les communications transmises par un moyen
technologique (ex. : médias sociaux, Zoom, Microsoft Teams).
DÉFINITIoNS
Employé:
Personne qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur. Pour les fins de
la politique, le stagiaire et bénévole sont assimilés à un employé.
Employeur:
Municipalité de Saint-Théophile
Droit de gérance :
Le droit pour l'employeur de diriger ses employés et son organisation pour assurer sa bonne
marche et sa profitabilité. Par exemple, le suivi du rendement au travail, de l'absentéisme, de
l'attribution des tâches ou de l'application d'un processus disciplinaire ou administratif.
On ne doit pas confondre le harcèlement avec l'exercice de l'autorité de l'employeur dans la
mesure oùr l'employeur n'exerce pas celui-ci de manière discriminatoire ou abusive.
Harcèlement:
Toute forme de harcèlement, incluant notamment le harcèlement psychologique, le harcèlement
sexuel, le harcèlement lié à un motif de discrimination contenu aux chartes des droits et libertés,
le harcèlement administratif (abus de pouvoir) et le cyberharcèlement.
Harcèlement psychologique :
Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des paroles, des
actes, des comportements ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, et qui sont de
nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne,
ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables qui rendent le milieu de
travail néfaste.
Pour que le harcèlement psychologique soit établi, il faut que les cinq éléments de la définition
soient réunis :
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SaintrTiëophfle
1.
2.
3.
4.
5.
Une conduite vexatoire (c'est-à-dire abusive, humiliante ou blessante) ;
Des paroles, des gestes ou des comportements hostiles ou non désirés ;
Le caractère répétitif des actions ;
L'atteinte à la dignité (c'est-à-dire au respect, à l'amour-propre) ou à l'intégrité (c'est-à-
dire l'équilibre physique, psychologique ou émotif);
Un milieu de travail rendu néfaste pour le salarié.
ll est à noter qu'une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle
porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié, > (article 81.18 LNT)
Voici quelques exemples de comportements qui peuvent constituer du harcèlement
Une personne qui intimide un autre employé;
Endommager les biens d'un employé;
Faire des allusions désobligeantes au sujet d'un employé, propos ou gestes offensants ou
diffamatoires à l'égard d'une personne ou de son travail;
Cesser totalement d'adresser la parole à un employé ;
lntimidation et cyberintimidation ;
Menaces;
lsolement;
Violence verbale;
Dénigrement;
Etc.
Enfin, toutes formes de discriminations en vertu de l'article 10 de la Charte des droits et libertés
de la personne s'exprimant par des paroles, des actes ou de gestes généralement répétés, à
caractère vexatoire ou méprisant, à l'égard d'une personne ou d'un groupe de personnes, dont
notamment la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf
dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique
ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap,
constitue également du harcèlement.
Harcèlement sexuel :
Toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment
par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation
sexuelle non désirés, qu'elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui
inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. ll peut se manifester notamment par:
Sollicitation insistante, des avances, des demandes de faveurs, des invitations ou des
requêtes inopportunes à caractère sexuel ;
Des commentaires, des propos, des blagues ou images d'ordre sexuel, des remarques sur
le corps de la personne ou sur son apparence, des plaisanteries qui dénigrent l'identité
sexuelle ou l'orientation sexuelle, des insultes sexistes, des propos grossiers ;
Des regards, des contacts physiques non désirés, tels que des attouchements, des
pincements, des empoignades, des frôlements volontaires ;
Des menaces, des représailles ou toute autre injustice associée à des faveurs sexuelles ;
Etc.
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Saint-Thëophile
Abus de pouvoir:
Au même titre que le harcèlement, l'abus de pouvoir, se manifestant par geste visant à profiter
indûment de son statut ou d'une situation de pouvoir ou d'autorité, officielle ou non, pour
menacer, influencer ou agir négativement sur divers éléments en lien avec le travail d'une
personne ou d'un groupe de personnes de son entourage, et susceptibles de compromettre
l'emploi, de nuire au rendement, de menacer les moyens d'existence ou encore d'entraver ou
d'influencer la carrière de cette ou ces personne(s).
Voici quelques exemples de comportements pouvant être liés à de l'abus de pouvoir
,/
L'intimidation ;
,/
La menace;
/
Le chantage;
,/
L'abus d'autorité ou la surveillance excessive et injustifiée ;
,/
Etc.
lncivilité :
Une conduite qui enfreint l'obligation de respect mutuel propre aux relations en milieu de travail
Mesures provisoires:
Mesures mises en place par l'employeur lors de la réception d'une plainte de harcèlement et lors
du traitement de celle-ci pour limiter les contacts entre le plaignant et le mis en cause, et ainsi
préserver un milieu de travail sain.
Mis en cause :
La personne qui aurait prétendument un comportement harcelant, violent ou incivil, et faisant
l'objet d'une plainte. ll peut s'agir d'un employé, incluant un cadre et la direction générale, d'un
élu, d'un fournisseur, d'un citoyen ou d'un tiers.
Plaignant:
La personne se croyant victime de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. ll s'agit d'un
employé, incluant un cadre et la direction générale.
Plainte :
Acte par lequel le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une situation potentielle de
harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Afin d'alléger le texte de la politique,
l'expression plainte englobe le signalement.
Politique:
La présente Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de
violence et d'incivilité au travoil.
Signalement:
Acte par lequel une personne autre que le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une
situation potentielle de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail impliquant un employé.
Supérieur immédiat :
Cadre représentant le premier niveau d'autorité au-dessus d'un employé et qui exerce un
contrôle direct sur l'exécution du travail de ce dernier.
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Saint-Thèophrle
Violence au travail :
Toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par
lequel un employé est attaqué, menacé, lésé ou blessé dans le cadre ou à l'occasion de son travail.
Cela inclut toute situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale,
familiale et à caractère sexuel, lorsque l'employé est exposé à celle-ci au travail.
RÔLES ET RESPONsABILITÉS
Toutes les personnes visées par la politique, et le syndicat, doivent adopter une conduite
dépourvue de harcèlement, d'incivilité ou de violence. Ce qui veut dire entre autres d'adopter
une conduite professionnelle lors des événements sociaux reliés au travail, ce qui implique
notamment une consommation modérée d'alcool lorsque cela est permis par l'employeur.
Toutes les personnes visées par la politique, et le syndicat, doivent également contribuer à la mise
en place et au maintien d'un climat de travail sain, notamment en signalant à l'employeur toute
situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail.
t.t
Le conseil municipal
a)
Soutient la direction générale dans l'application de la politique;
b)
Reçoit et traite toute plainte qui vise la direction générale ou qui est déposée par la
direction générale, auquel cas, les articles de la politique s'appliquent en faisant les
ada ptations nécessaires ;
c)
Respecte la confidentialité tout au long du processus
1.2 La direction générale :
a)
Est responsable de l'application de la politique;
b)
Prend l'engagement de prévenir et d'intervenir rapidement pour mettre fin à toute
forme de violence ou de harcèlement dès qu'une situation est signalée ou observée;
c)
Traite et recueille toute plainte soumise par la personne plaignante selon ce qui est
prévu à la politique ;
lnforme le conseil de l'existence d'une plainte ou d'une intervention d'intérêt en
prenant les moyens adaptés pour protéger la confidentialité;
e)
Présente le programme d'information et de formation relatif au harcèlement à
l'ensemble des employés ainsi que pour tous les nouveaux employés par le biais de
la procédure d'accueil et d'intégration et prévoie un renouvellement des
compétences;
Assure la diffusion et l'application de la politique ainsi que le processus de traitement
des plaintes à l'ensemble des employés via le programme de prévention et toute
autre méthode d'affichage ;
d)
f)
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e)
Sensibilise les employés, initie des activités de sensibilisation et de prévention ;
h)
S'assure que les personnes appelées à intervenir reçoivent l'information et la
formation nécessaire pour accomplir les rôles et responsabilités qui leur sont dévolus
dans le cadre de la politique ;
i)
Rappelle régulièrement aux employés l'existence de la politique et faire les suivis
appropriés ;
Fait enquête sur les évènements pouvant contribuer au processus en s'associant, au
besoin, à toute personne
j)
Traite toute plainte en procédant aux mécanismes informel et formel de règlement;
k)
Facilite le règlement de tout conflit et collabore avec les différents intervenants;
r)
m) Décide du bien-fondé de la plainte, émet des recommandations de tout ordre ;
n)
Applique les mesures disciplinaires ou correctives, le cas échéant;
o)
Conserve les documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d'une
situation de harcèlement psychologique pour un minimum de deux ans.
1.3 Le syndicat
a)
Collabore aux mécanismes de règlement.
t.4 l'employé
a) S'engage à prendre connaissance et à respecter le contenu de la présente politique ;
b) Suit la formation exigée dans le cadre du programme de formation;
c) Agit avec respect et en toute civilité envers les personnes avec qui il est en contact dans
le cadre de son travail ainsi que dans toutes activités sociales reliées au travail ;
d) Réagit immédiatement s'il est victime ou témoin d'une situation de harcèlement et/ou
signale la situation à la direction ;
e) Participe aux mécanismes mis en place par l'employeur pour prévenir et faire cesser le
harcèlement;
f) Collabore aux mécanismes de règlement, lorsque requis.
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V
Saint
ite
1.5 Le plaignant
a)
Lorsque possible, signale toute situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité
au potentiel mis en cause afin de lui demander de cesser de tels comportements, et
ce, dans les meilleurs délais;
b)
Signale la situation à un supérieur immédiat si le harcèlement, la violence ou
l'incivilité allégué se poursuit;
c)
Collabore aux mécanismes de règlement,
1.5 Le mis en cause
a)
Collabore aux mécanismes de règlement.
NÈEIeS COMMUNEs AUx MÉcANIsMEs DE PRIsE EN cHARGE DEs PLAINTES
a)
Toute plainte est traitée avec respect, diligence, équité, discrétion et de façon
impartiale, et selon le mécanisme approprié :
Les personnes qui dénoncent une situation de harcèlement ou collaborent au
traitement de la plainte dont elles ont été témoins ou victimes seront protégées
contre les possibles représailles de la part de l'employeur ou toutes autres personnes
concernées. La municipalité s'engage à :
o Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées;
o Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec
humanité, équité et objectivité et à ce qu'un soutien adéquat leur soit offert ;
o Protéger la confidentialité du processus d'intervention, notamment des
renseignements relatifs à la plainte ou au signalement.
b)
Une personne externe peut être mandatée par l'employeur pour exécuter, en tout
ou en partie, l'un ou l'autre des mécanismes de règlement des plaintes. Dans un tel
cas, la politique est lue en faisant les adaptations nécessaires;
c)
Les mécanismes prévus à la politique n'empêchent pas une personne de se prévaloir
des droits qui lui sont conférés par la loi dans les délais prévus à celle-ci.
MÉCANIsME INFoRMEL DE RÈGLEMENT DEs PIAINTEs
Les personnes responsables désignées par l'employeur sont disponibles à l'annexe 5
Première étape : Les initiatives personnelles
Le mécanisme informel de règlement vise à éviter de perturber, outre mesure, le milieu de travail
et à impliquer le plaignant et le mis en cause vers la recherche de solutions informelles de
règlement. ll s'agit de la première étape du processus, mais les parties peuvent recourir à ce
mécanisme en tout temps lors du traitement d'une plainte. Lorsqu'une personne croit subir ou
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Saint-Thêophile
est témoinîne situation de harcèlement, elle peut signifier, dans la mesure du possible, à la
personne présumée responsable des gestes reprochés (le mis en cause) que sa conduite est
inacceptable et indésirable. Si ce n'est possible ou si la situation persiste, elle en parle à la
direction qui, avec célérité, agit dans le cadre de ses compétences, de façon à apporter les
correctifs nécessaires le plus rapidement possible.
Deuxième étape : Rencontre avec la direction et conciliation
Si la situation persiste, le plaignant informe la direction générale du conflit et il est informé des
options qui s'offrent à lui pour régler le conflit.
La personne qui est témoin d'une situation de harcèlement est aussi invitée à le signaler à la
direction.
Dans le cas où le conflit implique la direction générale ou que la plainte est déposée par celle-ci,
elle est signalée au maire ou à l'élu désigné par résolution (maire suppléant).
La personne qui traite une plainte doit vérifier la volonté des parties d'amorcer un mécanisme
informel de règlement;
Si les parties désirent participer au mécanisme informel de règlement, la personne qui traite la
plainte doit :
'/
Accueillir la personne ;
'/
Recueillir les informations concernant la situation problématique ;
,/
Obtenir la version des faits de chacune des parties ;
'/
Susciter la discussion et suggérer des pistes de solution pour régler le conflit;
'/
ldentifier avec les parties les solutions retenues afin de résoudre le conflit.
Si le mécanisme informel échoue ou si l'une des parties ne désire pas y participer, le plaignant est
informé de la possibilité de poursuivre avec le mécanisme formel applicable de prise en charge
de la plainte. La direction générale elle peut alors décider de faire enquête et déterminer les
mesures applicables, le cas échéant,
Dans ce cas, la personne quitraite la plainte doit
Donner toute l'information nécessaire concernant la politique sur le
harcèlement et la violence en milieu de travail et les recours mis à la
disposition de la personne ;
Conseiller la personne sur les recours appropriés ou l'orienter vers les services
correspondant à la situation déclarée;
Accompagner l'individu dans la rédaction de sa plainte s'il y a un dépôt d'une
plainte officielle.
MÉCANISME FoRMEt DE PRISE EN CHARGE D,UNE PTAINTE DE HARCÈLEMENT
Ce mécanisme ne s'applique pas aux plaintes de violence ou d'incivilité au travail, à moins qu'elles
ne s'assimilent à du harcèlement.
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Saint-Thèoohile
*'
Dans le cas où la plainte vise la direction générale ou qu'elle est déposée par celle-ci, elle est
transmise directement au maire, ou à l'élu désigné par résolution (maire suppléant).
Si le choix du plaignant ou du témoin est de déposer une plainte formelle qui doit être traitée à
l'interne, cette plainte est écrite et signée, et contient tous les renseignements nécessaires à une
enquête (voir annexe 2). Les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision
que possible en indiquant, en autant que faire se peut, les dates, les endroits et le nom des
témoins, le cas échéant.
En cas de conflits d'intérêts, d'une situation grave ou si les ressources à l'interne ne sont pas
disponibles ou si elles n'ont pas les compétences requises pour le faire, le plaignant peut avoir
recours à une ressource externe pour procéder à une conciliation afin de préserver l'impartialité
de l'intervention et en assurer la qualité. Les personnes concernées seront informées de la
conclusion de cette démarche. Si l'enquête ne permet pas d'établir qu'il y a eu des
comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux
ans et détruites par la suite.
Une personne qui croit subir ou avoir subi du harcèlement en lien avec son travail peut aussi
porter plainte en tout temps directement auprès de la Commission des normes, de l'équité, de la
santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le délai maximal pour ce faire est de deux (2) ans à
compter de la dernière manifestation de harcèlement. Le choix d'une personne salariée de
s'adresser d'abord à son employeur n'aura pas pour effet de l'empêcher de porter plainte aussi
auprès de la CNESST.
Enquête
a)
La direction générale, lors de la réception d'une plainte :
,/
Transmet par écrit un accusé de réception au plaignant;
,/
Établit des mesures provisoires, lorsque requis;
,/
Vérifie de façon préliminaire ce qui a déjà été tenté pour régler la situation;
,/
Effectue les démarches quant à la recevabilité de la plainte et fait un suivi au
plaignant quant à sa décision;
b)
Dans le cas où la plainte est jugée recevable, la direction générale examine
l'ensemble des faits et circonstances reliés aux allégations fournies par le plaignant ;
c)
La direction générale avise d'abord le mis en cause de la tenue d'une enquête. Un
avis de convocation écrit lui est par la suite transmis, et ce, au moins quarante-huit
(48) heures avant la rencontre pour obtenir sa version des faits. L'avis de convocation
indique les principaux éléments de la plainte ;
d)
L'enquête implique la rencontre des parties concernées par la plainte ainsi que les
témoins pertinents. Lors de ces rencontres, le plaignant et le mis en cause peuvent
choisir de se faire accompagner par une personne de leur choix ou un représentant
syndical, le cas échéant, qui n'est pas concerné(e) par la plainte. Tous doivent signer
un engagement de confidentialité. Un accompagnateur ne peut être un témoin.
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Saint-Thèoohile
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Conclusions de l'enquête
a)
La direction générale produit un rapport écrit oir elle conclut à la présence, ou non,
de harcèlement. Par la suite, elle peut :
Rencontrer le conseil municipal afin de l'informer si la plainte est fondée ou
non, et luifaire part de ses recommandations, le cas échéant;
Rencontrer individuellement le plaignant et le mis en cause afin notamment
de les informer si la plainte est fondée ou non ;
b)
Pour donner suite à l'enquête, l'employeur peut notamment :
,/
lntervenir dans le milieu de travail pour faire cesser le harcèlement ;
lmposer des sanctions ;
Établir un aménagement particulier lorsque la plainte vise un élu, un citoyen,
un bénévole ou un fournisseur ;
Orienter les personnes impliquées dans la plainte vers un service d'aide aux
employés ou toute autre ressource professionnelle;
c)
Une plainte peut être retirée en tout temps par écrit. Malgré le retrait d'une plainte,
l'employeur se réserve le droit de poursuivre l'enquête s'il juge que la situation le
justifie ;
d)
Des mesures peuvent aussi être implantées afin de maintenir ou contribuer à un
milieu de travail sain même si aucune allégation de harcèlement n'est fondée.
MÉCANISME FORMET DE PRISE EN CHARGE DE PTAINTE DE VIOTENCE OU D'INCIVITITÉ
a)
Une plainte peut être déposée à la direction générale au plus tard dans les trente
(30)jours suivant la dernière manifestation d'une conduite de violence ou d'incivilité
au travail;
Dans le cas oùr la plainte vise la direction générale, ou qu'elle est déposée par celle-
ci, elle est transmise directement au maire ou à l'élu désigné par résolution (maire
suppléant);
b)
La plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent
être décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire
se peut, les dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Un formulaire
de plainte identifiant les renseignements au traitement de celle-ciest joint en annexe
2;
En cas de refus ou d'échec du mécanisme informel de règlement et en présence
d'allégations de violence ou d'incivilité, la direction générale fait enquête selon les
c)
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Saint
ite
règles généralement applicables et déterminer les mesures applicables, le cas
échéanU
Dans le cas où un élu est visé par la plainte, il est de la responsabilité du conseil
municipal de déterminer le processus approprié pour traiter le tout ;
d)
Ce mécanisme trouve également application lorsqu'un fournisseur, un citoyen, un
tiers, ou un bénévole est visé par une telle plainte. Dans un tel cas, l'employeur
détermine sanctions ou les aménagements particuliers applicables, le cas échéant.
SANCTIONS
a)
L'employé, incluant un cadre et la direction générale, qui ne respecte pas la politique
s'expose à des mesures administratives ou disciplinaires selon notamment la gravité
des gestes posés, pouvant aller jusqu'au congédiement ;
b)
L'élu, le citoyen, le bénévole, le fournisseur ou le tiers qui ne respecte pas le contenu
de la politique s'expose à des mesures administratives ou judiciaires.
CONFIDENTIALITÉ
L'employeur respecte le droit à la confidentialité des renseignements personnels relativement à
l'application de la politique. Toute plainte est traitée avec discrétion et la confidentialité est
exigée de toutes les personnes impliquées dans une plainte, ou dans le traitement de celle-ci.
Sous réserve de ce qui est nécessaire pour l'application de la politique, l'employeur reconnaît que
les renseignements demeureront confidentiels.
Tout mécanisme de règlement ou tout rapport d'enquête est confidentiel
Si une enquête révèle la présence de harcèlement ou de violence au travail, tous les documents
relatifs à la prise en charge et au traitement de la plainte, incluant notamment les preuves
matérielles et le rapport d'enquête, sont conservés minimalement deux (2) ans et détruits par la
suite après la fin d'emploi du mis en cause et du plaignant, et selon les règles en vigueur.
Dans le cas d'une enquête concernant de l'incivilité ou lorsqu'une enquête ne permet pas d'établir
qu'il y a eu du harcèlement ou de la violence au travail, toutes les preuves matérielles et le rapport
d'enquête sont conservés minimalement deux (2) ans suivant la fin de l'enquête et détruits par la
suite selon les règles en vigueur.
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SainttThëophile
BONNE FOI
a)
La bonne foi des parties est essentielle au règlement de toute situation. La recherche
de la meilleure solution possible, avec la collaboration de chacune des parties, est
privilégiée afin d'en arriver à un règlement juste et équitable pour tous;
b)
Toute personne à qui la politique s'applique qui refuse de participer à l'enquête
prévue au mécanisme formel de règlement s'expose à une sanction ;
c)
Une personne qui a déposé une plainte jugée malveillante, frivole ou de mauvaise
foi s'expose à une sanction.
REPRESAILTES
Une personne ne peut se voir imposer toute forme de préjudice ou de représailles pour avoir
utilisé les mécanismes prévus à la politique ni parce qu'elle a participé à l'un ou l'autre des
mécanismes. Toute personne exerçant des représailles s'expose à une sanction.
REVISION ET SENSIBILISATION
La politique sera révisée de façon périodique ou au besoin. Une copie de la politique est remise à
chaque nouvel élu et employé, incluant les cadres et la direction générale. Une copie signée est
déposée à leur dossier.
SIGNATURE DE LA POTITIQUE
Ct
Direction
Date
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Saint-Thèophile
Annexe 1- Mesures de prévention
Conformément à ses obligations légales, l'employeur met en place des mesures visant à identifier,
contrôler et éliminer les risques de harcèlement, notamment en :
a) diffusant la politique de manière à la rendre accessible à tous via son site lnternet ;
b) remettant un exemplaire de la politique à tout nouvel élu ou employé afin qu'il puisse en
prendre connaissance;
c) veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes;
d) faisant la promotion du respect entre les individus entre autres par l'adoption d'un code
d'éthique et de déontologie des élus municipaux et un code d'éthique et de déontologie pour
les employés municipaux ;
e) se dotant d'un processus de prise en charge des plaintes tel qu'exposé à la politique;
f) mettant à la disposition des employés et élus des formations sur le harcèlement
psychologique;
g) s'assurant que les personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes sont
dûment formées pour assumer les responsabilités qui leur sont confiées;
De plus, l'employeur s'engage à intégrer la politique ainsi que toutes les mesures qui en découlent
au programme de prévention en matière de santé et sécurité du travail.
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Saint-Ttrêophile
Annexe 2 - Formulaire de plainte
Nom
Prénom :
Emploi/fonction :
ID:
Service :
Nom:
Prénom :
Adresse
Emploi/fonction :
Service
Nom:
Prénom
Emploi/fonction :
Service:
f
cotlègue de travail
Supérieur immédiat
I citoyen
Subordonné/employé
Élu municipal
!
Fournisseur
Membre de la direction
Autres :
Nom:
Prénom :
Emploi/fonction :
Prénom :
Nom:
Emploi/fonction :
Nom:
Prénom
Emploi/fonction
ffi
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Je dépose une plainte, car je crois que je suis victime de violence et/ou de
harcèlement au travail.
Veuillez décrire la situation en relatant les faits. Écrivez dans vos mots ce qui vous amène à croire que vous êtes
victime de comportements inadéquats. (Décrivez les faits, personnes impliquées, les comportements indésirables, etc.)
Quand la situation a-t-elle débuté ? (Spécifiez les dates, les circonstances des évènements.)
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SaintiTlgphile
Où ? (Spécifiez le ou les endroit(s))
Avez-vous déjà fait quelque chose pour tenter de régler la situation ? (S'il vous plaît, décrivez.)
Que désirez-vous atteindre par l'entremise de cette démarche ?
(Ex. : rétablir une relation de respect avec... ; faire cesser le comportement indésirable, etc.)
lnscrivez tout autre commentaire que vous aimeriez porter à notre attention :
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W,reKffi,e
J'atteste que les informations fournies dans ce document sont vraies et au mieux de ma
connaissance et seront tenues confidentielles. Je suis conscient(e) que les fausses
allégations sont passibles de sanctions.
Signature
Date
AAAA-MMJJ
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SaintrThëophile
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a
a
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Annexe 3 - Programmes d'information et de formation utiles
Pour plus d'information sur le harcèlement, l'incivilité et la violence au travail
a
Harcèlement au travail - Commission des normes, de l'équité, de la santé et de sécurité au
travail - Site lnternet de la CNESST
o Harcèlement oçvc
loeioue au travail - lnstitut national de santé publique du Québec - Site
lnternet de l'INSPQ
o Prévention de la violence au travail - Association paritaire pour la santé et la sécurité du
travail, secteur < administration provinciale > - Site lnternet de I'APSSAP
La violence en milieu de travail - lnstitut national de santé publique du Québec - Site lnternet
de l'INSPQ
\4p!elce conjugale : soutenir vos collègues - Éducaloi- Site lnternet d'Éducaloi
Le harcèlement sexuel au travail - Éducaloi - Site lnternet d'Éducaloi
Civilité au travail - Modèle de code de civilité au travail - FQM
a
Webinaire - Démvstifier le harcèlement psvchologique ou sexuel au travail dispensé par la
CNESST (disponible en différé en tout temps)
Formation en autoapprentissage (gestionnaires et élus) - Savoir composer avec la prévention
ion du harcèlement
dispensée par la FQM
o
Formation en autoapprentissage (employés) - Prévenir le harcèlement dans le milieu
municioal : la nécessaire imolication des emplovés dispensée par la FQM
Capsules et vidéos :
o
Fxemo les de situation de harcèlement au travail - Commission des normes, de l'équité, de la
santé et de sécurité au travail - Site lnternet de la CNESST
o Harcèlement osvcholosiorre orr çexuel au travail - Notre exDert vous informe - Commission
des normes, de l'équité, de la santé et de sécurité au travail - Page YouTube de la CNESST
Guides :
o Aide-mémoire - Harcè lement au travail - Commission des normes de l'équité de la santé et
de la sécurité du travail - Commission des normes, de l'équité, de la santé et de sécurité au
travail - Site lnternet de la CNESST - Site lnternet de la CNESST
o Comorendre et orévenir le harcèlement oçvc olosioue ou sexuel au travail - Guide oratioue
Formation et webinaires :
a
de l'em ploveur - Commission des normes, de l'équité, de la santé et de sécurité au travail -
Site lnternet de la CNESST
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Saint-Thëophile
Annexe 4 - Engagement envers la Politique
Politique de prévention et de prise en charge du harcèlement,
de la violence et de l'incivilité au travail
Je confirme avoir pris connaissance de la Politique de prévention et de prise en charge du
harcèlement, de la violence et de l'incivilité au travail et je m'engage à respecter et à me
conformer aux éléments de cette politique dans son intégralité ainsi qu'à ses modifications ou
amendements.
Je reconnais avoir lu et compris les termes de la politique et en accepte les conditions
Nom (en lettres moulées) de fl'employé ou de l'élul
Signature de ['employé ou de l'élu]
Date
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saintrTlPiihile
ANNExE 2 - pERsoNNEs REspoNsABLEs oÉstaruÉes pAR L'EMpLoyEuR
L'employeur s'assurera que les personnes responsables désignées seront dûment formées et
auront les outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du
signalement.
De plus, il s'assurera de libérer du temps de travail afin que les personnes responsables désignées
puissent réaliser les fonctions qui leur ont été attribuées.
Les personnes suivantes sont désignées pour agir à titre de responsables pour l'application de la
Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des
plaintes de l'organisation :
Mme Wardé Dib, directrice générale et greffière-trésorière
Municipalité de Saint-Théophile
478-597-3998, poste 2
direction @sai nttheoph ile.qc.ca
Dans le cas où le conflit implique la direction générale ou que la plainte est déposée par celle-
ci, elle est signalée au maire ou à l'élu désigné par résolution (maire suppléant) :
Ces personnes responsables doivent principalement :
o lnformer le personnel sur la politique de l'entreprise en matière de harcèlement;
o lntervenir de façon informelle afin de tenter de régler des situations;
r Recevoir les plaintes et les signalements;
r Recommander la nature des actions à réaliser pour faire cesser le harcèlement.
Engagement des personnes responsables
Par la présente, je déclare mon engagement à respecter la présente politique et j'assure que mon
intervention sera impartiale, respectueuse et confidentielle.
Signature de la pe
ponsable no 1
Date
/ê*o? *sf
Signature de
responsable no 2
Date
M. Alain Chabot, maire
Municipalité de Saint-Théophile
[email protected]
M. Michel Marquis, maire suppléant
M unicipalité de Saint-Théophile
sttheophi [email protected]
la -o7 -ao?-*
Date
personne responsable no 2
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