Politique sur le harcèlement psychologique et sexuel
Saint-Tite, Quebec
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VILLE DE SAINT-TITE
AOÛT 2018
POLITIQUE
HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
ET
SEXUEL
TABLE DES MATIÈRES
1.
BUT ................................................................................................................................... 1
2.
DÉFINITION ....................................................................................................................... 1
3.
ÉNONCÉ DE POLITIQUE ..................................................................................................... 3
4.
RÔLES ET RESPONSABILITÉS .............................................................................................. 9
5.
PROCÉDURE DE DÉPÔT ET DE RÉSOLUTION D'UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT................. 9
6.
RÉVISION ET DIFFUSION .................................................................................................. 14
7.
RENSEIGNEMENTS .......................................................................................................... 14
8.
APPROBATION ................................................................................................................ 14
9.
FORMULAIRE D'ACCUSÉ DE RÉCEPTION .......................................................................... 15
ANNEXE 1 - FORMULAIRE D'AIDE AU DÉPÔT D'UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT
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1.
BUT
La Ville de Saint-Tite entend poursuivre les buts suivants en mettant en place la présente
politique :
Maintenir un climat de travail exempt de harcèlement psychologique et sexuel
propre à protéger l'intégrité psychologique et physique des employés de la
municipalité ainsi que la sauvegarde de leur dignité;
Contribuer à la sensibilisation, à l'information et à la formation du milieu afin de
prévenir les comportements de harcèlement psychologique et sexuel;
Fournir le support nécessaire aux personnes victimes de harcèlement, en établissant
des mécanismes d'analyse de leur plainte, d'aide et de recours en matière de
harcèlement psychologique et sexuel.
2.
DÉFINITION
La définition qui suit est celle de la Loi sur les normes du travail. En cas de disparité entre
cette définition et celle de la Loi sur les normes du travail, la définition de la Loi sur les
normes du travail prévaudra.
Harcèlement psychologique :
Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire :
Qui se manifeste par des comportements, paroles, actes ou gestes répétés hostiles
ou non désirés;
Laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du
salarié;
Entraîne pour le salarié un milieu de travail néfaste.
Tous les éléments de la définition doivent être présents afin de conclure à la présence du
harcèlement psychologique.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle
porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.
La définition du harcèlement psychologique inclut le harcèlement lié à un des motifs
contenus dans l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Ces motifs
sont la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf
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dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine
ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour
pallier ce handicap.
Voici des exemples de ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique :
Une situation conflictuelle au travail entre deux employés;
Un stress relié au travail, des contraintes professionnelles difficiles;
L'exercice normal des droits de gérance (gestion de l'assiduité, organisation du
travail, manquement sanctionné par une mesure disciplinaire, etc.).
Harcèlement sexuel :
La définition du harcèlement psychologique inclut également le harcèlement sexuel au
travail. Les éléments de la définition du harcèlement psychologique, auxquels on ajoute
un caractère sexuel, doivent être présents afin de conclure à la présence du harcèlement
sexuel.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement sexuel si elle porte une
telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.
Le harcèlement sexuel pourrait notamment se présenter sous les formes suivantes :
Des contacts physiques non désirés, tels que des attouchements, des pincements,
des empoignades, des frôlements;
La sollicitation de faveurs sexuelles non désirées;
Des commentaires inappropriés d'ordre sexuel, des remarques sur le corps de la
victime ou sur son apparence, des plaisanteries qui dénigrent l'identité sexuelle ou
l'orientation sexuelle de la victime;
Des questions intimes;
Des regards concupiscents, notamment dirigés sur les parties sexuelles de la victime;
Des sifflements;
L'affichage de photographies pornographiques.
Dans la présente politique, l'expression « harcèlement », lorsqu'elle est utilisée seule ou
avec le qualificatif « psychologique », inclut nécessairement le harcèlement sexuel. Celui-
ci est traité au même titre et de la même façon que toute situation de harcèlement
psychologique dans le milieu de travail.
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3.
ÉNONCÉ DE POLITIQUE
3.1. Engagement de la municipalité
La municipalité s'engage:
À offrir un milieu sûr où chacun est respecté et exempt de harcèlement
psychologique et sexuel;
À promouvoir le respect entre individus;
À sauvegarder la dignité des salariés;
À protéger l'intégrité physique et psychologique du personnel;
À promouvoir un milieu de travail harmonieux;
À prévenir le harcèlement.
Personne, dans la municipalité, qu'il s'agisse d'un employé syndiqué ou non
syndiqué, d'un directeur de tous les niveaux, n'a à tolérer du harcèlement, à
quelque moment et pour quelque raison que ce soit. De même, nul n'a le droit de
harceler quiconque au travail ou dans quelque autre situation reliée à l'emploi.
La municipalité s'engage à prendre au sérieux la prévention du harcèlement
psychologique et sexuel et toutes les plaintes de harcèlement, qu'elles soient
présentées d'une manière informelle ou officielle. La municipalité s'engage à
prendre des mesures pour que toutes les situations, dénoncées ou perçues comme
pouvant constituer du harcèlement, soient analysées dès leur connaissance par
l'employeur d'une manière rapide, confidentielle et équitable.
La municipalité ne tolère aucun harcèlement. Des mesures disciplinaires et/ou
administratives appropriées pouvant aller jusqu'au congédiement seront prises
contre quiconque a fait du harcèlement. Des mesures disciplinaires et/ou
administratives seront prises, en outre, contre les directeurs qui ne prennent pas
les mesures adéquates pour mettre fin aux cas de harcèlement.
3.2. Champs d'application
Cette politique s'adresse :
Aux femmes comme aux hommes;
Aux employés, peu importe leur emploi;
Aux employés, peu importe leur statut d'emploi (permanent, temporaire, à
temps partiel, etc.)
Aux relations entre directeur et employés syndiqués ou non syndiqués;
Aux relations entre employés;
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Aux relations entre employés et des personnes autres que des employés de la
municipalité, notamment, élus, fournisseurs, sous-traitants ou citoyens.
Aux élus dans leurs relations avec les autres élus, employés, directeurs,
partenaires, fournisseurs, sous-traitants ou citoyens.
3.3. Droits et obligations des employés
Cette section indique aux employés de quelle manière ils sont en droit de
s'attendre à être traités au travail et quelles sont leurs obligations.
3.3.1.
Civilité et respect des autres
Chaque employé a le droit d'être traité d'une manière équitable et
respectueuse dans son milieu de travail. Chaque employé a également
l'obligation de traiter ses collègues, ses supérieurs, les citoyens et toute
personne avec qui l'employé est en contact dans son milieu de travail
d'une manière qui respecte les différences individuelles. Quel que soit le
poste que l'employé occupe et celui qu'occupent les personnes avec qui il
est en contact au travail, le respect, la civilité et la considération mutuels
sont de mise pour préserver une harmonie au travail.
3.3.2.
Si on est l'objet de harcèlement, il faut réagir
Si quelqu'un se comporte d'une manière qui vous offense, vous blesse,
vous humilie ou vous diminue, réagissez. Premièrement, si vous croyez
pouvoir faire part de vos sentiments à cette personne, faites-le. Dites-lui
que son comportement est déplacé. Si elle continue, ou encore si vous
estimez que vous ne pouvez vous adresser directement à cette personne,
vous avez plusieurs options. Vous pouvez en parler avec votre supérieur
immédiat, avec le directeur général ou en dernier recours avec un élu.
Vous pouvez également déposer une plainte selon la procédure en
vigueur.
3.3.3.
Obligation de signaler les cas de harcèlement
Si un employé est témoin que le comportement d'une personne constitue
du harcèlement, l'employé doit réagir. L'employé peut faire savoir, d'une
manière respectueuse, que le comportement est déplacé. Si un employé
pense qu'une personne est victime de harcèlement, il peut lui dire qu'il est
prêt à lui donner son appui si elle tente de régler le problème. Selon les
circonstances, l'employé peut décider de réagir verbalement au moment
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où le comportement se produit, ou encore de parler en privé à l'une ou
l'autre des personnes concernées. L'employé peut aussi en parler à un
directeur. Par contre, il est préférable d'en parler tout d'abord à la
personne qui semble être l'objet de harcèlement. En effet, peut-être que
cette personne veut essayer de s'occuper elle-même de la situation. Si la
situation ne se règle pas rapidement, même si la personne qui semble faire
l'objet de harcèlement ne veut pas en parler, l'employé qui est témoin doit
en parler à un directeur, pour que soit enclenché la procédure de
résolution des plaintes de harcèlement prévue à la section 5 intitulée
« Procédure - Dépôt et résolution d'une plainte de harcèlement
psychologique et sexuel ».
La municipalité doit analyser et enquêter sur toute situation pouvant
constituer un cas de harcèlement, et ce, même si l'employé qui semble
faire l'objet de harcèlement, notamment :
n'a pas signaler la situation;
a déposé une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la
santé et de la sécurité du travail faisant mention de harcèlement;
ne souhaite pas déposer de plainte;
a fait une plainte, mais l'a finalement retirée.
Tous les employés sont tenus de coopérer aux enquêtes relatives à des
plaintes de harcèlement. Chaque personne qui est rencontrée ou
témoigne dans le cadre d'une enquête, ou qui y participe de quelque autre
manière, doit protéger le caractère confidentiel de ces renseignements,
sauf dans la mesure nécessaire à l'étude de la plainte. Il s'agit de questions
sérieuses, et il importe de respecter l'intimité de la vie privée. Même après
le règlement de la plainte, la confidentialité des informations révélées dans
le cadre de l'enquête demeure importante.
3.4. Droits et obligations de la municipalité et des gestionnaires
Pour les gestionnaires et pour la municipalité en tant qu'entité, cette section
indique, dans les grandes lignes, comment les directeurs doivent se comporter,
comment ils doivent prévenir le harcèlement et comment réagir aux cas de
harcèlement.
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3.4.1.
Prévenir et mettre fin au harcèlement
Il incombe à la municipalité et aux directeurs de veiller à ce que le milieu
de travail soit exempt de harcèlement. Ils doivent prendre les moyens
raisonnables pour prévenir le harcèlement et, lorsqu'une telle conduite est
portée à leur connaissance, ils doivent la faire cesser.
En plus d'adopter et de diffuser annuellement la présente politique, la
municipalité doit mettre en place des outils afin de prévenir le
harcèlement psychologique, notamment, il peut s'agir de :
Formation de tous les salariés concernant la présente politique;
Formation des directeurs concernant la présente politique;
Création d'un comité de travail paritaire pour la prévention du
harcèlement.
Les directeurs doivent être attentifs aux cas de manque de respect, aux
situations conflictuelles et aux cas de harcèlement. Si un directeur a
connaissance d'une de ces situations, il doit faire tout ce qui est possible
pour y mettre fin, ce qui peut impliquer de devoir enclencher la procédure
de résolution des plaintes de harcèlement prévue à la section 5 intitulée
« Procédure - Dépôt et résolution d'une plainte de harcèlement
psychologique et sexuel ». L'aveuglement volontaire ne constitue pas une
excuse. Dans la mesure où il est possible de conclure que toute personne
raisonnable aurait dû savoir que quelqu'un était victime de harcèlement, la
responsabilité du directeur sera engagée s'il laisse la situation se
poursuivre. Non seulement les directeurs qui ne prêtent aucune attention
aux cas de manque de respect, de situations conflictuelles et de
harcèlement devront en porter la responsabilité, mais la municipalité
pourra prendre des mesures disciplinaires ou administratives contre eux.
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3.4.2.
Être vigilant
En faisant preuve de vigilance, le directeur peut déceler d'éventuels
problèmes.
3.4.3.
Être à l'écoute des employés
Si un directeur a l'impression qu'il y a quelque chose qui cloche, il doit en
parler avec le ou les employés concernés. Les directeurs doivent respecter
les droits et la dignité des employés, ils doivent donc préserver le caractère
confidentiel de telles conversations et des discussions auxquelles elles
peuvent conduire, sauf dans la mesure où la divulgation de certains
renseignements est nécessaire à l'étude efficace et équitable de la plainte.
3.5. Remédier au harcèlement
À la suite d'une enquête ayant confirmé la présence de harcèlement, la
municipalité prendra toutes les mesures raisonnables pour remédier au
harcèlement subi.
Il ne sera fait aucune mention de la plainte, de l'enquête ou de la décision dans le
dossier de l'employé, si la plainte a été déposée de bonne foi.
3.6. Mesures correctives à l'égard du harceleur
À la suite d'une enquête ayant confirmé la présence de harcèlement, la personne
qui a harcelé sera passible d'une ou de plusieurs des mesures disciplinaires ou
administratives, qui peuvent être les suivantes, selon la gravité du harcèlement
commis :
Réprimande écrite;
Suspension, sans traitement;
Congédiement.
Si l'enquête ne permet pas d'obtenir des éléments de preuve à l'appui de la plainte,
aucun document concernant la plainte ne sera versé au dossier de l'auteur allégué
de harcèlement. Si l'enquête révèle qu'il y a effectivement eu harcèlement,
l'incident et la ou les mesures disciplinaires ou administratives infligées seront
consignés au dossier de l'auteur du harcèlement.
3.7. Plaintes non fondées
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Si, de bonne foi, un employé dépose une plainte de harcèlement dont le bien-fondé
n'est pas confirmé par les éléments de preuve recueillis dans le cadre de l'enquête,
cette plainte sera rejetée sans qu'il en soit fait mention dans le dossier de la
personne accusée de harcèlement. Dès lors qu'elle l'a déposée de bonne foi, la
personne à l'origine de la plainte ne subira aucune sanction, et il ne sera pas fait
mention de la plainte dans son dossier.
3.8. Plaintes entachées de mauvaise foi
Dans le cas où la plainte a été déposée de mauvaise foi (en d'autres termes, si
l'employé qui l'a déposée savait qu'elle était sans aucun fondement et l'a déposée
dans l'intention de nuire), cet employé fera l'objet de mesures disciplinaires ou
administratives et l'incident sera inscrit à son dossier.
Une plainte déposée de mauvaise foi pourrait donner lieu aux mêmes mesures
correctives qui peuvent être infligées à l'auteur de harcèlement. Elles seront
déterminées en fonction de la gravité des faits.
3.9. Confidentialité
La municipalité ne divulguera à personne le nom de l'employé qui dépose une
plainte ou celui de l'auteur allégué du harcèlement, ni aucun détail relatif à la
plainte, sauf :
Dans la mesure où cela s'avère nécessaire pour faire enquête sur la plainte;
Pour prendre des mesures disciplinaires ou administratives reliées à celle-ci;
Dans la mesure où la loi l'exige.
Les directeurs qui ont participé à l'étude de la plainte doivent préserver le
caractère confidentiel de toute l'information relative à celle-ci, sauf dans les cas
énumérés ci-dessus.
3.10. Représailles
Les représailles sont considérées comme une faute grave. Quiconque exerce des
représailles, de quelque nature que ce soit, contre un employé qui a déposé une
plainte de harcèlement, a témoigné dans le cadre d'une enquête sur un cas de
harcèlement ou a été déclaré coupable de harcèlement, se verra infliger une
sanction. Les sanctions possibles sont les mêmes que celles qui peuvent être
infligées à l'auteur de harcèlement.
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4.
RÔLES ET RESPONSABILITÉS
4.1. Directeur général
Le directeur général assume la responsabilité de cette politique, voit à l'application
et au maintien de la présente politique et s'engage à soutenir les gestionnaires
dans l'application de cette politique. Il ou elle peut désigner toute personne pour
appliquer cette politique et les procédures qui en découlent.
Il a le rôle d'informer tous les employés et gestionnaires dans l'interprétation et
l'application de la présente politique. De mettre en place et de faire le suivi de
l'application des outils afin de prévenir le harcèlement psychologique.
Il a le rôle d'accueillir et d'accompagner l'employé qui soulève une situation de
harcèlement, de l'informer des modalités de dépôt et de traitement d'une plainte
et de lui apporter son soutien dans sa démarche. Il gère le processus prévu à la
section 5.
S'il est impliqué dans une situation de harcèlement, le conseil verra à mandater
une tierce personne (interne ou externe) pour accomplir les tâches du directeur
général dans ce dossier.
5.
PROCÉDURE DE DÉPÔT ET DE RÉSOLUTION D'UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT
5.1. Processus de dépôt et de résolution de plainte
Étape 1. Plainte informelle
1. Parlez à un directeur de la municipalité
Il peut arriver qu'une communication directe avec l'auteur du harcèlement ne soit
pas suffisante, ou encore que vous ne vous sentiez pas capable de communiquer
directement avec cette personne. Dans ce cas, vous devez parler de la situation à un
directeur ou au directeur général.
Le directeur ou directeur général s'informera des détails sur ce qui s'est passé et
s'assurera de votre état et de vos besoins. Il vous sera expliqué tout en s'assurera
que vous comprenez la politique, la procédure et les autres possibilités qui s'offrent à
vous (par exemple : grief syndical, plainte auprès de la Commission des normes, de
l'équité, de la santé et de la sécurité du travail et plainte auprès de la Commission
des droits de la personne et des droits de la jeunesse) et vous demandera de quelle
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manière vous souhaitez procéder. La situation peut être dénoncée à la police, si
applicable.
Une première approche pourra être faite en accord avec le plaignant, selon entente
sur la méthode et processus préétabli avec ce dernier (lettre, courriel, rencontre,
médiation...) pour régler la situation.
La procédure informelle est facultative. La personne peut déposer immédiatement
une plainte officielle ou s'adresser directement au syndicat, à la Commission des
normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail et à la Commission des
droits de la personne et des droits de la jeunesse.
Étape 2. Plainte officielle
Si la méthode informelle est infructueuse ou qu'elle n'est pas indiquée l'employé
peut déposer une plainte officielle.
La plainte est soit écrite ou verbale. Si l'employé choisit de déposer une plainte
écrite, il peut remplir le Formulaire d'aide au dépôt d'une plainte de harcèlement
joint en l'annexe à la présente politique. Si l'employé choisit de déposer une plainte
verbale, il peut le faire au directeur général qui complétera le formulaire en présence
du plaignant et ce dernier devra signer le formulaire dûment complété.
Selon la Loi sur les normes du travail, toute plainte doit être déposée dans un délai
de deux (2) ans suivant la dernière manifestation de harcèlement. Malgré ce délai, la
municipalité s'engage à traiter toute plainte déposée par un employé.
La municipalité doit également analyser et enquêter sur toute situation pouvant
constituer un cas de harcèlement, et ce, même si l'employé qui semble faire l'objet
de harcèlement, notamment :
n'a pas signalé la situation;
a déposé une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la
sécurité du travail faisant mention de harcèlement;
ne souhaite pas déposer de plainte;
a fait une plainte, mais l'a finalement retirée.
Le directeur général choisit la procédure appropriée en fonction de la situation afin
que la plainte ou la situation soit traitée avec célérité et diligence.
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Enquête
La personne mandatée pour procéder à l'enquête analyse les événements de la
plainte ou de la situation en recueillant le témoignage de toutes les personnes
nécessaires afin de déterminer si la plainte ou la situation rencontre tous les
éléments de la définition du harcèlement tel que prévu à la Loi sur les normes du
travail.
La personne mandatée pour procéder à l'enquête peut être une personne faisant
partie de l'organisation et ayant reçu une formation à cet effet, ou par un
consultant externe. Cette personne fera une enquête approfondie de la plainte
ou de la situation. Cette enquête doit être neutre et indépendante.
La personne mandatée pour procéder à l'enquête pourra obtenir des entretiens
avec l'employé qui dépose la plainte ou qui semble subir du harcèlement, la
personne accusée de harcèlement ainsi que tous les éventuels témoins qu'elle
juge nécessaire de rencontrer.
Cueillette d'informations
Il incombe à tous les employés de coopérer à l'analyse de recevabilité et à
l'enquête.
La personne mandatée pour procéder à l'analyse de recevabilité ou à l'enquête
aura besoin des renseignements suivants :
Votre nom et votre poste;
Le nom de la personne accusée de harcèlement;
Le poste de la personne accusée de harcèlement, si applicable;
Des précisions sur ce qui s'est passé;
La date, l'heure et la fréquence des incidents;
Le lieu où les incidents se sont produits;
Le nom de tous les témoins, le cas échéant.
Vous devrez être disposé à donner ces renseignements.
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Droits de l'employé qui dépose une plainte
De plus, vous avez le droit :
De déposer une plainte et d'exiger qu'elle soit étudiée dans les meilleurs
délais, sans craindre de subir des représailles;
De vous faire accompagner, pendant le processus, par la personne de votre
choix. Par contre, elle ne doit pas être un témoin dans le cadre de votre
plainte ou être possiblement impliquée dans la gestion de votre plainte;
De vous assurer qu'aucune mention de la plainte ne sera faite dans votre
dossier, pourvu qu'elle ait été présentée de bonne foi;
D'être informé de la façon dont progresse le traitement de la plainte;
D'être informé du type de mesures correctives auxquelles la plainte donnera
lieu;
D'être traité d'une manière équitable.
Étape 3. Rapport écrit
La personne mandatée pour procéder à l'analyse de recevabilité ou à l'enquête
remettra un rapport écrit à la personne-ressource de la prévention et des enquêtes
de harcèlement de la municipalité.
La personne mandatée pour procéder à l'analyse de recevabilité décidera si la plainte
ou la situation est jugée recevable ou non.
La personne mandatée pour procéder à l'enquête décidera si, selon la
prépondérance des probabilités, la preuve permet de conclure qu'il y a eu
harcèlement.
La personne mandatée pour procéder à l'analyse de recevabilité ou à l'enquête
exposera les recommandations appropriées, si applicable.
Le rapport écrit est strictement confidentiel. Par contre, le rapport peut être diffusé
en tout ou en partie lorsque requis sur un ordre du tribunal ou lorsque requis selon la
loi.
Étape 4. Décision
Le directeur général informera l'employé qui a déposé la plainte ou qui semble subir
du harcèlement et la personne accusée de harcèlement de la ou des conclusions de
l'analyse de recevabilité ou du rapport d'enquête.
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S'il y a effectivement eu harcèlement, la municipalité décidera quelles mesures de
réparation pourront être proposées à l'égard de la victime et quelles mesures
disciplinaires et/ou administratives seront prises à l'égard du harceleur, le cas
échéant, et de toutes mesures pertinentes afin que la victime puisse travailler dans
un milieu de travail sans harcèlement.
Considérations pour la personne accusée de harcèlement
Au niveau de la procédure informelle
Si quelqu'un vous reproche d'une manière informelle votre comportement,
interrogez-vous sérieusement au sujet de celui-ci. Il se peut que, sans en
avoir l'intention, vous ayez tenu des propos ou fait des gestes qui ont eu pour
effet d'offenser, d'humilier ou de diminuer une ou des personnes. Si votre
comportement est offensant pour d'autres personnes ou constitue du
harcèlement à leur endroit, il vous incombe de le modifier. Vous pouvez aussi
envisager de présenter des excuses.
Notez par écrit la teneur de toute conversation au cours de laquelle une
personne vous dit que vous l'avez harcelée ou que vous avez harcelé
quelqu'un d'autre. Notez la teneur de la conversation ainsi que la date à
laquelle elle a eu lieu, le nom du ou des témoins, ce que vous avez ressenti et
ce que vous avez fait, le cas échéant.
Si vous et la personne qui vous fait des reproches êtes incapables de régler la
situation, vous pouvez consulter le directeur général, qui vous donnera des
conseils.
Au niveau de la plainte officielle
Si un employé dépose une plainte officielle au sujet de votre comportement
ou qu'une situation de harcèlement vous est reprochée, vous devez participer
à l'enquête. Vous pouvez demander des conseils au directeur général et/ou à
une personne de votre choix. On s'attendra à ce que vous coopériez, à ce que
vous donniez votre point de vue sur ce qui s'est produit et, si l'enquête établit
que vous avez harcelé une ou des personnes, on s'attendra à ce que vous
changiez votre comportement. Vous serez en outre passible de mesures
disciplinaires et/ou administratives pouvant aller jusqu'au congédiement.
En somme, vous avez le droit :
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D'être informé de la plainte ou de la situation;
De donner votre version des faits sur les allégations de la plainte ou de la
situation;
De vous faire accompagner par la personne de votre choix pendant le
processus (mais elle ne doit pas être impliquée dans le cadre de cette
plainte ou de cette situation ou être possiblement impliquée dans la
gestion de cette plainte ou de cette situation);
D'être informé de la façon dont progresse le traitement de la plainte ou
de la situation;
D'être traité d'une manière équitable.
Considérations pour les autres personnes
Toutes les personnes convoquées à une enquête portant sur une plainte ou une
situation de harcèlement doivent offrir leur pleine collaboration. Elles doivent
également participer aux efforts déployés par la municipalité pour analyser la
plainte ou la situation. Les personnes rencontrées dans le cadre de l'enquête
doivent respecter le caractère confidentiel des renseignements.
6.
RÉVISION ET DIFFUSION
La présente politique sera révisée de façon périodique ou au besoin.
La présente politique sera diffusée annuellement à tous les employés et sera remise à
tout nouvel employé lors de l'embauche.
7.
RENSEIGNEMENTS
Pour tout renseignement, veuillez communiquer avec le directeur général.
8.
APPROBATION
Mairesse
Date
Directeur général
Date
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9.
FORMULAIRE D'ACCUSÉ DE RÉCEPTION
J'ai reçu un exemplaire de la Politique portant sur le harcèlement psychologique et sexuel
incluant notamment la section 5 intitulée « Procédure - Dépôt et résolution d'une plainte
de harcèlement psychologique et sexuel ». J'en ai lu le contenu et je le comprends. La
direction a répondu de façon satisfaisante à toutes mes interrogations. Je comprends
que je suis tenu de respecter la présente politique.
Je comprends également que la présente politique est nécessairement appelée à
évoluer et à être modifiée. Il est donc entendu que les changements apportés peuvent
entraîner le remplacement, la modification ou l'élimination de l'une ou l'autre des
composantes de cette politique. Ces changements me seront communiqués par la
direction ou la personne responsable des ressources humaines au moyen d'un avis.
J'accepte la responsabilité de me tenir au courant de ces changements.
Veuillez nous remettre une copie dûment signée de la présente et conserver l'original
dans vos dossiers.
Employé
Date
ANNEXE 1
FORMULAIRE D'AIDE AU DÉPÔT D'UNE PLAINTE
DE HARCÈLEMENT
Annexe 1
Formulaire d'aide au dépôt d'une plainte de harcèlement
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ANNEXE 1
FORMULAIRE D'AIDE AU DÉPÔT D'UNE PLAINTE
DE HARCÈLEMENT
1. Identification de l'employé qui dépose une plainte de harcèlement (plaignant)
Prénom et nom :
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Poste / Statut :
______________________________________________________
Adresse :
______________________________________________________
Numéro de téléphone :
______________________________________________________
2. Identification de la personne accusée de faire du harcèlement (mis en cause) :
Prénom et nom :
______________________________________________________
Poste / Statut :
______________________________________________________
Nombre d'années que vous travaillez avec cette personne : _________________________
Lien hiérarchique formel au travail :
___________________________________________
3. Décrire en ordre chronologique les événements survenus (dates, paroles, gestes,
conséquences des faits, changement du climat de travail) (Quand? Où? Qui? Comment?
Pourquoi?) :
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Annexe 1
Formulaire d'aide au dépôt d'une plainte de harcèlement
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Annexe 1
Formulaire d'aide au dépôt d'une plainte de harcèlement
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4. De quels comportements, gestes ou commentaires s'agit-il?
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5. Les événements mentionnés précédemment ont débuté à quel moment?
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6. Est-ce que les événements mentionnés précédemment se sont reproduits (dates et
période de temps)?
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Annexe 1
Formulaire d'aide au dépôt d'une plainte de harcèlement
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7. Endroit(s) où les événements sont survenus?
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8. Avez-vous demandé à la personne accusée de harcèlement de cesser cette conduite?
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9. Qui sont les témoins de ces événements (indiquer le prénom, nom et poste)?
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Annexe 1
Formulaire d'aide au dépôt d'une plainte de harcèlement
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10. En quoi le comportement, commentaire ou geste est-il hostile ou non désiré?
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11. Le comportement, commentaire ou geste est-il répété ou isolé?
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12. Quelles personnes sont au courant de la situation au sein de la municipalité?
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13. Selon vous, est-ce que d'autres personnes vivent une situation similaire à la vôtre?
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14. Quelles sont les conséquences des divers événements dont vous venez de parler au
niveau de votre travail?
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15. Quelles sont les conséquences des divers événements sur votre vie personnelle?
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16. Comment entrevoyez-vous l'avenir avec la personne accusée de harcèlement? Croyez-
vous que cela va continuer?
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17. Avez-vous des propositions/suggestions pour mettre un terme final à cette situation?
Êtes-vous ouvert à la médiation?
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18. Autres commentaires?
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Je déclare que tous les renseignements fournis dans le présent formulaire sont véridiques.
Signé à _________________________ ce _____ jour de _________________________ 20____
(lieu)
(jour)
(mois)
(année)
Signature du plaignant :
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