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POLITIQUE
TOLÉRANCE
ZERO
Municipalité de
Sainte-Christine
ii
TABLE DES MATIÈRES
Présentation ............................................................ 3
1. Les valeurs ......................................................... 4
2. Interprétation ....................................................... 5
3. Champs d'application .......................................... 6
4. Obligations .......................................................... 7
5. Traitement d'un signalement ou d'une plainte ..... 9
6. Sanctions .......................................................... 12
7. Application et contrôle ....................................... 13
8. Diffusion de la politique ..................................... 14
9. Adoption et entrée en vigueur ........................... 15
Politique tolérance zéro
Municipalité de Sainte-Christine
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PRESENTATION
La «Politique de tolérance zéro pour le maintien d'un milieu de travail sain et
sécuritaire» est adoptée en vue de contribuer, avec la collaboration nécessaire de tous les
acteurs pertinents, au maintien d'un milieu de travail sain et sécuritaire pour tous.
La Politique s'inspire de différentes dispositions législatives, notamment celles qui
reconnaissent à la Municipalité, à titre d'employeur, l'obligation de prévenir et de faire cesser
les atteintes à la dignité, à la santé et à la sécurité de ses employés, quelle que soit la nature
de leur fonction et la position hiérarchique qu'ils occupent.
Politique tolérance zéro
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1. LES VALEURS
1.1 Les valeurs
Cette politique est basée sur les principales valeurs de la Municipalité en matière de
santé et sécurité au travail soit :
A)
la promotion de la dignité de la personne;
B)
la protection de l'intégrité physique et psychologique des employés municipaux;
C)
le respect envers les employés municipaux et les différentes personnes appelées
à œuvrer auprès de la Municipalité;
D)
la sécurité des employés municipaux. Ces valeurs guideront l'employeur dans
l'application de la Politique, et ce, dans une perspective de protection tant des
intérêts des individus que de l'intérêt public.
1.2 Les principes généraux
La Municipailté :
A)
accorde une priorité à la prévention de la violence en milieu de travail de façon à
préserver et à maintenir la dignité et l'intégrité des employés;
B)
considère que la santé et la sécurité des employés en milieu de travail est une
responsabilité qui interpelle au premier chef les élus, sans négliger par ailleurs
l'apport des employés à ce sujet;
C)
reconnaît que la réciprocité de rapports empreints de civilité entre les citoyens, les
élus et les employés est une assurance raisonnable de respect des employés et
est garante de la mise en place d'un milieu de travail sain, sécurisé et exempt de
violence;
D)
estime que la prévention en milieu de travail passe principalement par la capacité
des personnes à reconnaître et à désigner certains comportements comme des
comportements problématiques, lesquels peuvent mener ultimement à de la
violence.
1.3 Les objectifs
La Politique vise à :
A)
informer et sensibiliser les personnes à la violence en milieu de travail sous toutes
ses formes;
B)
prévenir cette violence et la faire cesser, le cas échéant;
C)
proposer l'aide requise lorsque des cas de violence se manifestent;
D)
corriger toute situation de violence.
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2. INTERPRÉTATION
À moins que le contexte ne s'y oppose, les mots utilisés dans la présente Politique
conservent leur sens usuel, sauf pour les mots et expressions qui suivent :
A)
Directeur général : comprends, le cas échéant, la fonction de greffier-trésorier.
B)
Mesure disciplinaire : mesure imposée dans le but de corriger le comportement
fautif d'un employé. Le comportement fautif se manifeste notamment lorsqu'un
employé ne se conforme pas aux devoirs de conduite inhérents aux
responsabilités de la fonction qu'il occupe, à une loi, à une politique ou à une
directive administrative. La mesure disciplinaire formelle est déposée au dossier
de l'employé.
C)
Supérieur immédiat : personne qui représente le premier niveau d'autorité au-
dessus d'un employé et qui exerce un contrôle du travail. Dans le cas du directeur
général, le supérieur immédiat est le maire.
D)
Violence : inclus notamment, en plus de la violence physique, l'intimidation, les
abus de pouvoir, les menaces explicites, implicites ou voilées, la diffamation, les
menaces verbales, les perturbations de la paix, la violation du domicile, l'atteinte
à la vie privée, les comportements indécents, les comportements et discours
discriminatoires et toute forme de vandalisme; à des fins d'illustration, la violence
peut se révéler sous différentes formes, dont les suivantes :
E)
violence physique ou conjugale : inclus notamment l'utilisation de la force
physique ou de moyens susceptibles de porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité
physique ou psychologique d'une personne. Les agressions physiques et les
agressions sexuelles ainsi que les menaces visant ces actes constituent
notamment de la violence physique;
F)
violence sexuelle : inclus notamment tout comportement, parole, acte ou geste
de nature sexuelle envers une personne qui sont non désirés, y compris la
menace de tels comportements, que ce soit en public ou en privé. Elle implique
une notion de coercition ou de refus, même implicite, et s'applique quels que
soient le contexte et la nature de la relation entre les personnes concernées;
G)
violence sexiste : inclus notamment tout comportement, parole, acte ou geste
fondé sur le sexe ou les caractéristiques sexuelles, et causant ou pouvant causer
une atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne;
H)
violence raciste : inclus notamment tout comportement, parole, acte ou geste
fondé sur la race, la couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique, et
causant ou pouvant causer une atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou
psychologique d'une personne;
I)
violence homophobe : inclus notamment tout comportement, parole, acte ou
geste, attitude négative ou aversion envers les personnes homosexuelles et
envers l'homosexualité en général, et ce qui lui est associé, et causant ou pouvant
causer une atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une
personne. Les insultes, le langage grossier et les cris sont des comportements
inacceptables.
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3. CHAMPS D'APPLICATION
3.1 Engagement de la Municipalité
La Municipalité s'engage à fournir à ses employés un milieu de travail où chacun est
respecté. Personne ne doit tolérer la violence au travail à quelque moment et pour
quelque raison que ce soit. Nul n'a le droit d'exercer de la violence à l'égard de
quiconque, au travail ou dans quelque situation reliée à l'emploi. Quelle que soit sa forme,
la violence au travail est inacceptable et elle ne sera jamais tolérée par la Municipalité.
3.2 Portée
La présente Politique s'applique à tous les employés de la Municipalité. Elle vise les
relations entre les représentants de l'employeur (élus ou non-élus) et les employés, entre
collègues de travail, et entre les employés et les citoyens ou les visiteurs. Elle s'applique
aussi aux sous-traitants et fournisseurs, et, plus généralement, à toute personne en
contact avec la Municipalité.
La Politique s'applique, quel que soit le lien entre la victime et la personne au
comportement violent. Elle s'applique aussi dans le cadre des activités reliées à l'emploi,
autant sur les lieux de travail qu'en dehors de ceux-ci, pendant ou à l'extérieur des heures
normales de travail. Elle s'applique enfin lors d'une activité de formation, d'une
représentation faite au nom de la Municipalité et lors d'activités sociales.
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4. OBLIGATIONS
4.1 L'employeur
L'obligation générale de l'employeur consiste à assurer à tout employé un milieu de
travail exempt de violence. Cette obligation se traduit d'abord par une obligation de
prendre les moyens raisonnables afin de prévenir la survenance de violence.
Lorsque, malgré les mesures prises, de telles situations se produisent, l'employeur doit
intervenir dans les meilleurs délais afin d'y mettre un terme.
En raison de ces obligations, l'employeur s'engage à :
A)
sensibiliser tous les employés à la prévention de ces types de comportements;
B)
s'assurer qu'un employé ait un milieu de travail exempt de violence;
C)
lorsqu'un signalement ou une plainte a été déposé, informer l'employé et les
témoins du mode d'application de la présente Politique et des mesures de soutien
disponibles, tels un programme d'aide aux employés, une protection d'assurance,
les ressources du CLSC;
D)
mettre en place un mécanisme de sanctions à l'encontre des employés à quelque
titre que ce soit ou de quiconque qui contreviendrait à la Politique.
4.2 L'employé
Tous les employés de la Municipalité, à quelque titre que ce soit, ont la responsabilité de
favoriser l'existence d'un milieu de travail sain et l'obligation de se conduire de façon
respectueuse et d'adopter un comportement exempt de toute forme de violence.
L'employé qui se croit victime ou qui est témoin de violence doit prendre les mesures
suivantes :
A)
faire connaître sa désapprobation au présumé contrevenant et lui demander de
mettre un terme à son comportement, s'il est capable de s'adresser à cette
personne;
B)
porter tout acte de violence à l'attention de son supérieur immédiat ou, lorsqu'un
acte de violence est commis par ce dernier, au directeur général;
C)
porter tout acte de violence à l'attention du maire lorsqu'un acte de violence est
commis par le directeur général;
D)
collaborer à toute enquête sur une plainte de violence au travail lorsqu'il est requis
de le faire.
4.3 Le supérieur immédiat
Le supérieur immédiat (le maire dans le cas où le directeur est visé) qui reçoit un
signalement relativement à un manquement à la Politique de tolérance zéro doit
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s'assurer de la confidentialité du processus, à moins qu'il ne soit nécessaire, dans le
cadre d'une enquête ou d'une mesure disciplinaire ou administrative, ou d'un litige, de
divulguer certains faits.
Le supérieur immédiat accompagne le plaignant ou le témoin et lui apporte le soutien
approprié. Il doit aussi agir de façon impartiale, équitable et avec diligence. Plus
spécifiquement, il doit :
A)
mettre fin à toute forme de violence dès qu'il est témoin d'une telle situation;
B)
assister le plaignant dans la divulgation de son signalement, s'il y a lieu;
C)
informer sans délai la « personne désignée » de toute problématique soulevée
concernant l'application de la Politique.
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5. TRAITEMENT D'UN SIGNALEMENT OU
D'UNE PLAINTE
5.1 Personne désignée
Pour les fins de la présente section, la « personne désignée » pour recevoir les
signalements et les plaintes est le directeur général de la Municipalité. Si cette personne
est concernée par cette plainte, la victime doit s'adresser au maire de la Municipalité.
5.2 Demande à la personne violente d'arrêter
Si elle le peut, la victime prévient le contrevenant que ses comportements, gestes ou
paroles l'offensent et qu'elle considère qu'il s'agit de violence au sens de la présente
Politique. Il est essentiel que la victime prenne des notes concernant les faits pertinents,
comme les paroles, gestes, et les dates, heures, endroits et témoins.
5.3 Signalement
Dès que la violence se produit, la victime, qu'elle soit capable ou non de s'adresser
directement au contrevenant, doit contacter son supérieur immédiat ou la « personne
désignée ». Une fois qu'une personne a signalé un cas de violence, la « personne
désignée » lui demande ce qui s'est passé, à quel moment, à quelle fréquence et quelle
autre personne était présente, et elle consigne la teneur de cette conversation.
Si elle le souhaite, la victime demande à la « personne désignée » de l'aider à
communiquer avec l'autre personne ou de lui parler en son nom avant le dépôt d'une
plainte formelle.
5.4 Dépôt d'une plainte
Si la victime ne souhaite pas que la « personne désignée » fasse une démarche
informelle auprès de l'autre personne ou si cette démarche ne donne pas le résultat
escompté, la victime peut déposer une plainte officielle. Cette plainte doit être déposée
dans les 90 jours de la dernière manifestation de la conduite dénoncée, à moins d'un
délai plus court susceptible d'être applicable dans un milieu de travail où une convention
collective est en vigueur.
La victime doit être informée et doit donner son autorisation pour que les allégations
factuelles de violence soient remises par écrit à la personne visée par cette plainte pour
qu'elle y réponde.
La « personne désignée » pourra suggérer un règlement, notamment par voie de
conciliation ou de médiation, ou faire enquête sur la plainte en suivant les étapes
suivantes :
A)
obtenir du plaignant tous les renseignements pertinents;
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B)
procéder à une analyse préliminaire de la recevabilité de la plainte en fonction des
faits allégués par le plaignant et, si nécessaire, mettre en place des mesures
provisoires de protection;
C)
informer la personne accusée de violence des faits qui lui sont reprochés et
recueillir sa réponse;
D)
rencontrer les témoins;
E)
évaluer, selon la prépondérance des probabilités, s'il y a eu violence;
F)
recommander les mesures de réparation, les sanctions et les autres mesures
appropriées. La Municipalité pourrait aussi faire appel à une personne-ressource
extérieure pour traiter la plainte en toute confidentialité, ainsi que pour procéder à
une médiation si les parties y consentent. La personne-ressource fait ensuite
rapport à la « personne désignée » et, le cas échéant, au conseil municipal.
5.5 Plainte fondée
Si la « personne désignée » conclut, à la suite de l'enquête, que la plainte est fondée,
elle fait rapport aux membres du conseil municipal, réunis en atelier de travail, en
recommandant les mesures et sanctions qu'elle juge appropriées. Au besoin, le conseil
municipal se réunit pour adopter toute mesure nécessaire dans les circonstances.
5.6 Confidentialité
Les élus municipaux et la « personne désignée » s'engagent à garder confidentielle toute
l'information concernant le dossier de la plainte sous réserve de ce qui suit : cette
information ne sera utilisée que pour les besoins d'une enquête ou pour la gestion des
mesures de réparation ou des sanctions, dont les mesures disciplinaires ou lorsque cela
requis par la loi ou les tribunaux.
Les employés sont aussi tenus de respecter la confidentialité de ces informations sous
peine de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au congédiement.
5.7 Procédures de nature judiciaire
A)
plainte à la Commission des normes du travail ou grief en tout temps pertinent, un
employé peut s'adresser à la Commission des normes du travail s'il considère qu'il
s'agit d'un cas de harcèlement psychologique. Les articles 123.6 et 123.7 de la
Loi sur les normes du travail stipulent que :
« 123.6 Le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique peut
adresser, par écrit, une plainte à la Commission. Une telle plainte peut aussi être
adressée, pour le compte d'un ou de plusieurs salariés qui y consentent par écrit,
par un organisme sans but lucratif de défense des droits des salariés. »
« 123.7 Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit
être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite.
»
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En tout temps pertinent, un salarié visé par une convention collective doit exercer
les recours qui y sont prévus, plutôt que le recours à la Commission des normes
du travail pour les cas de harcèlement psychologique.
B)
plainte aux autorités policières en tout temps pertinente, un employé peut
s'adresser aux autorités policières locales ou à la Sûreté du Québec pour déposer
une plainte en vertu, notamment, du Code criminel.
5.8 Représailles
Aucune personne ne doit subir des représailles, telles des menaces, de l'intimidation ou
de la discrimination, pour avoir de bonne foi porté plainte, ou encore pour avoir collaboré
en tant que témoin.
Des mesures disciplinaires seront prises à l'égard d'une personne dont la plainte se
révélera malveillante ou de mauvaise foi. Dans ce cas, les mesures disciplinaires ne
constituent pas des représailles.
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6. SANCTIONS
6.1 L'employé
Un manquement à la Politique de tolérance zéro par un employé peut entraîner, sur
décision de la Municipalité, l'application de toute sanction appropriée à la nature et à la
gravité du manquement, dans le respect de la gradation des sanctions s'il y a lieu de
l'appliquer.
La Municipalité reconnaît ce principe et l'aspect correctif de la discipline en milieu de
travail. Elle reconnaît que la mesure disciplinaire imposée sera juste et raisonnable, et
en fonction de la gravité de la faute reprochée.
La Municipalité peut ne pas appliquer la gradation des sanctions, selon la gravité de la
faute reprochée et les circonstances entourant ces faits. Elle peut aussi déposer une
plainte formelle aux autorités policières locales ou à la Sûreté du Québec.
6.2 Les autres intervenants
Dans le cas où une plainte en vertu de la Politique vise une personne autre qu'un
employé (par exemple, un citoyen, un visiteur, un fournisseur ou un sous-traitant), les
mesures suivantes s'appliquent relativement à la gravité des faits reprochés :
A)
avertissement administratif : lettre signée par le maire ou, le cas échéant, le
directeur général, qui rapporte les faits et demande à la personne de cesser toute
violence;
B)
mise en demeure : lettre expédiée par les procureurs de la Municipalité, qui
rapporte les faits, ordonne à la personne de cesser toute violence, prescrit au
besoin les mesures de prévention et de protection des employés qui
s'appliqueront pour l'avenir et l'avise qu'en cas de récidive, d'autres mesures
seront prises;
C)
plainte aux autorités policières : plainte déposée en vertu du Code criminel. Il s'agit
notamment de voies de fait, bris de matériel, vandalisme, menaces de mort, ou de
lésions corporelles, intimidation, inconduite ou comportement perturbateur, ou
encore de tentatives de commettre une telle infraction.
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7. APPLICATION ET CONTRÔLE
À l'égard des autres employés de la Municipalité, le directeur général est chargé de
l'application de la Politique de tolérance zéro. Il devra informer dès que possible le conseil
municipal qu'il est saisi d'une plainte et du début de l'enquête. De plus, il doit :
A)
identifier les situations pouvant donner lieu à des manifestations de violence et
prendre les mesures afin de les corriger;
B)
assurer à chaque employé de la Municipalité un milieu et des relations de travail
qui respectent son intégrité physique et psychologique, et qui sont exempts de
violence;
C)
appuyer les autres gestionnaires dans l'application de mesures de prévention et
de protection, le cas échéant;
D)
s'assurer que les employés victimes de violence au travail et leur famille reçoivent
le soutien et l'aide nécessaires disponibles.
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8. DIFFUSION DE LA POLITIQUE
Après son adoption par le conseil municipal, la Politique est remise à chaque employé de la
Municipalité, quel que soit son statut ou sa situation d'emploi. Tout nouvel employé de la
Municipalité reçoit ensuite, lors de son embauche, un exemplaire de la Politique alors en
vigueur. De plus, des exemplaires sont disponibles gratuitement en tout temps au bureau de
la Municipalité.
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9. ADOPTION ET ENTRÉE EN VIGUEUR
La présente Politique a été adoptée à l'unanimité par le conseil municipal le 2 mai 2022 par sa
résolution 110-05-2022 et est entrée en vigueur à cette date.
La présente Politique a été modifiée à l'unanimité par le conseil municipal le 4 octobre 2022 par
sa résolution 238-10-2022 afin d'y inclure la violence conjugale.
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Jean-Marc Ménard,
Heidi Bédard,
Maire
Directrice générale et
greffière-trésorière