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POLITIQUE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
DES EMPLOYÉS COLS BLEUS ET BLANCS
OCTOBRE 2025
MISE À JOUR : 20 janvier 2026
2
TABLE DES MATIÈRES
DISPOSITIONS GÉNÉRALES ............................................................................................. 4
1.
CHAMP D'APPLICATION ................................................................................. 4
2.
DISPOSITIONS INTERPRÉTATIVES .................................................................... 5
3.
OBJECTIFS ...................................................................................................... 7
4.
ORGANIGRAMME DE LA MUNICIPALITÉ .......................................................... 8
5.
RESPONSABILITÉS DES EMPLOYÉS EN PÉRIODE D'ESSAI ................................... 8
5.1. PROMOTION INTERNE ................................................................................. 8
5.2. RÉVISION DES POSTES ET SALAIRES ............................................................. 8
6.
PROCÉDURE GÉNÉRALE DE RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS .......................... 9
6.1. COMPENSATION DE L'IPC SELON LES SALAIRES ........................................... 9
7.
VACANCES ET CONGÉS .................................................................................. 9
7.1. CONGÉS ..................................................................................................... 10
7.1.1.
CONGÉS FÉRIÉS ................................................................................ 11
7.1.2.
CONGÉS SOCIAUX ............................................................................ 12
7.1.3.
CONGÉS FAMILIAUX ET PARENTAUX ............................................... 13
7.1.4.
CONGÉS DE MALADIE/SANTÉ .......................................................... 13
7.1.4.1. TRAITEMENT EN MALADIE ........................................................... 13
7.1.4.2. PRÉAVIS D'ABSENCE ..................................................................... 14
7.1.4.3. CERTIFICAT MEDICAL.................................................................... 14
7.1.5.
CONGÉS MOBILES / CONCILIATION TRAVAIL / VIE PRIVÉE.............. 14
7.1.6.
CONGÉS SANS SALAIRE .................................................................... 15
7.2. ASSURANCES COLLECTIVES ........................................................................ 15
3
7.2.1.
ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE ............... 15
7.2.2.
RÉGIME DE RETRAITE ....................................................................... 16
7.2.3.
REMBOURSEMENT DES FRAIS DE CELLULAIRE ................................ 16
7.2.4.
REMBOURSEMENT DES VÊTEMENTS DE TRAVAIL ........................... 16
8.
CONDITIONS DE TRAVAIL ............................................................................ 17
8.1. HORAIRES ET TÉLÉTRAVAIL ........................................................................ 17
8.1.1.
HORAIRE DES BUREAUX ................................................................... 17
8.1.2.
PLAGE FIXE ....................................................................................... 17
8.1.2.1. PLAGE VARIABLE ........................................................................... 17
8.1.3.
HORAIRE AUX TRAVAUX PUBLICS .................................................... 18
8.1.4.
HORAIRE ESTIVAL ............................................................................. 18
8.1.5.
HORAIRE DE GARDE ......................................................................... 18
8.1.5.1. TÉLÉPHONE D'URGENCE - GARDE PARTAGÉE .............................. 18
8.1.5.2. RESPONSABILITÉS DURANT LA GARDE .......................................... 18
8.1.5.3. PRIME DE GARDE .......................................................................... 19
8.2. TÉLÉTRAVAIL .................................................................................................. 19
8.3. TEMPS SUPPLÉMENTAIRE ............................................................................. 19
8.4. DÉPLACEMENTS DANS LE CADRE DU TRAVAIL ............................................ 20
8.5. ACTIVITÉS DE PERFECTIONNEMENT ............................................................. 20
8.6. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL .................................................................. 20
8.7. ÉVALUATION DU PERSONNEL ....................................................................... 20
9.
MESURES DISCIPLINAIRES ........................................................................... 20
10.
MÉCANISMES DE COMMUNICATION ........................................................... 20
4
11.
PRÉAVIS DE DÉPART .................................................................................... 21
12.
CONGÉDIEMENT ......................................................................................... 21
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Cette politique vise à harmoniser et à encadrer l'ensemble des conditions de travail et
des règles de conduite applicables aux employés permanents de la Municipalité. Elle
reflète les valeurs inscrites au Code d'éthique et de déontologie des employés
municipaux, à savoir l'intégrité, l'honneur rattaché aux fonctions, la prudence dans
l'intérêt public, le respect, la loyauté et la recherche de l'équité. Chaque employé doit
faire preuve d'intégrité, d'honnêteté et d'objectivité dans l'accomplissement de ses
fonctions.
1. CHAMP D'APPLICATION
La politique s'applique à tous les employés permanents (temps plein ou partiel), à
l'exception du directeur général dont les conditions sont régies par contrat individuel. Les
obligations déontologiques s'étendent à toutes les activités effectuées pour le compte de
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la Municipalité et prévalent sur toute politique incompatible.
2. DISPOSITIONS INTERPRÉTATIVES
Employé :
Le mot employé est utilisé au masculin pour alléger le texte et désigne
tant bien le salarié ou la salariée.
Employé à contrat :
Employé lié à la Municipalité par un contrat indiquant les clauses et
modalités spécifiques de son engagement.
Employé permanent :
Employé embauché pour une durée indéterminée.
Employé temporaire
Employé embauché pour une durée déterminée.
Col blanc
Personnel
administratif,
professionnels,
techniciens
et
cadres
intermédiaires.
Col bleu
Travailleurs des travaux publics, services techniques, opérations et
services manuels.
Conseil municipal :
Les élus municipaux composés du maire et de six (6) conseillers, chargés
de déterminer les orientations et de prendre les décisions qui engagent
la Municipalité.
Direction :
Le mot renvoie au directeur général de la Municipalité, et s'il y a lieu, à
la personne qu'il désigne pour l'assister.
DG :
Désigne le directeur général de la Municipalité.
Municipalité :
La Municipalité de Sainte-Justine-de-Newton
Période d'essai :
La période d'essai est de six (6) mois. Elle permet d'évaluer la compétence
et la performance de l'employé, et de s'assurer qu'elles répondent aux
exigences du poste.
Semaine régulière de travail : Semaine normale de travail comptant le nombre total d'heures
spécifiques assigné à l'employé.
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Service continu :
Désigne le nombre d'années totales et ininterrompues pendant lesquelles
l'employé est au service de la Municipalité.
Temps partiel :
Corresponds à une semaine de travail inférieure à 35 heures.
Temps plein :
Corresponds à une semaine de travail égale ou supérieure à 35 heures.
Année de référence :
L'année de référence est calculée du 1er janvier au 31 décembre de l'année
précédente.
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3. OBJECTIFS
La présente politique vise globalement à :
-
Conserver les employés qualifiés en leur offrant une rémunération compétitive
par rapport au marché de l'emploi ;
- Attirer et recruter des candidats répondants aux besoins de la Municipalité ;
-
Reconnaître les compétences, notamment les qualifications individuelles et la
valeur de l'expérience ;
- Encourager les performances et la discrétion ;
- Assurer l'équité entre les employés.
Plus spécifiquement, cette politique vise à démontrer de la reconnaissance aux employés
actuels et futurs quant à leur performance, leur dévouement, et leur participation au
succès des activités de la Municipalité. Elle veut développer chez le personnel un souci
pour la qualité du travail, qui à son tour permettra la satisfaction de la clientèle. Notre
mission est en effet d'offrir aux citoyens de Sainte-Justine-de-Newton des services de
qualité et de répondre à leur besoin.
ADMINISTRATION DE LA POLITIQUE
Le DG est responsable de l'application de la politique de rémunération. Les modalités
s'appliquent à tous les employés de la Municipalité, qu'ils soient à contrat ou permanents,
à temps partiel ou à temps complet. La politique entre en vigueur lors de son adoption
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par le conseil municipal.
4. ORGANIGRAMME DE LA MUNICIPALITÉ
5. RESPONSABILITÉS DES EMPLOYÉS EN PÉRIODE D'ESSAI
L'offre d'emploi comprend une description du travail, les responsabilités qui y sont
associées et les tâches additionnelles qui pourraient être requises. Ce document sert de
référence pour évaluer le rendement une fois la période d'essai terminée et est remis à
chacun lors de l'évaluation avec les remarques générales et les points à améliorer. Il est
de la responsabilité de chaque employé d'atteindre les objectifs qui y sont fixés et les
résultats attendus.
5.1. PROMOTION INTERNE
La promotion interne est un mode de recrutement qui permet aux employés de la
Municipalité d'accéder à un emploi supérieur pour pourvoir un poste vacant ou un poste
nouvellement créé.
Un poste vacant nécessitant d'être comblé ou un poste nouvellement créé est affiché à
l'interne et à l'externe. L'employé qui désire obtenir ce poste soumet sa candidature et
un processus de sélection confirmera s'il obtient ou non le poste vacant ou créé.
5.2. RÉVISION DES POSTES ET SALAIRES
À la suite d'une modification des tâches et responsabilités liées à un emploi, le contenu
d'un poste peut être revu à la hausse ou à la baisse. Un ajustement salarial est dans ce
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cas effectué pour permettre une rémunération appropriée au poste.
6. PROCÉDURE GÉNÉRALE DE RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS
Lors de l'embauche d'un nouvel employé, le DG, avec l'approbation du conseil municipal,
propose et négocie le salaire de l'employé en tenant compte des qualifications requises,
des responsabilités assumées et de l'expérience du candidat choisi. Le DG doit tenir
compte de l'échelle salariale en vigueur.
La période de paie s'échelonne sur deux semaines complètes, du dimanche de la première
semaine au samedi de la seconde semaine. À la fin de chaque période de paie, les heures
travaillées (incluant les heures supplémentaires et primes) sont compilées, et la paie est
versée le jeudi suivant la fin de la période. Le salaire est déposé par dépôt direct dans le
compte bancaire de l'employé ou remis sous forme de chèque, selon l'entente.
6.1. COMPENSATION DE L'IPC SELON LES SALAIRES
Le salaire des employés est compensé chaque année selon l'indice des prix à la
consommation (IPC) du mois d'août de l'année précédente. Cette compensation est
versée au début du mois de janvier, sous forme de compensation monétaire calculée sur
le salaire annuel de l'année précédente. Cette compensation des salaires ne peut être
supérieure à 6 %.
7. VACANCES ET CONGÉS
La municipalité offre des semaines de vacances annuelles en fonction du nombre
d'années de service continu à la fin de l'année de référence. L'année de référence pour
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le calcul des vacances annuelles est du 1er janvier au 31 décembre de l'année précédente.
Service continu
Durée de vacances
Indemnité
Moins d'un an
1 jour par mois complet de service
continu
1 an à 2 ans
2 semaines (10 jours)
4 %
2 ans à 5 ans
3 semaines (15 jours)
6 %
5 ans à 10 ans
4 semaines (20 jours)
8 %
10 ans et plus
6 semaines (30 jours)
12 %
Salaire gagné pendant la
période de référence
X
%
d'indemnité
=
Indemnité
des
vacances
La planification des vacances pour l'année en cours se fait du 1er au 30 avril et doit être
soumise à la direction pour approbation. Hors de cette période, toute planification des
vacances est faite conjointement avec le DG. Chaque employé devra s'assurer que la
programmation de ses vacances respecte les exigences de la clientèle et les dossiers ou
projets en cours. Pour approuver les choix de vacances qui lui sont soumis, la direction
considère les critères suivants :
-
Assurer une continuité dans tous les services.
-
Permettre un maximum de deux (2) semaines en continu.
-
Considérer l'ancienneté pour départager les périodes de vacances concomitantes.
Les périodes de vacances doivent être prises au plus tard le 12 décembre de l'année en
cours (mai à décembre). Cependant, sur approbation du DG, elles peuvent être reportées
à la prochaine année pour un maximum de deux (2) semaines. De même, si l'employé est
en congé de maladie, il lui est possible de reporter ses vacances avec l'accord du DG.
Dans le cas où un employé quitte définitivement son poste, ses vacances accumulées et
non utilisées lui sont payées à sa dernière paie.
Les vacances sont non monnayables sauf en fin d'emploi.
7.1. CONGÉS
Les employés de la Municipalité bénéficient de jours fériés, congés sociaux divers,
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congés familiaux et parentaux, congés maladie/santé, et de congés sans solde.
7.1.1. CONGÉS FÉRIÉS
La municipalité offre à ses employés un total de treize (13) jours de congé fériés payés
par année. Les jours fériés payés sont les suivants :
- Jour de l'An
- Lendemain du jour de l'An
- Vendredi saint
- Lundi de Pâques
- Journée nationale des patriotes (3e lundi du mois de mai)
- Fête nationale (24 juin)
- Fête du Canada (à déterminer selon le calendrier)
- Congé civique (1er lundi du mois d'août)
- Fête du Travail (1er lundi du mois de septembre)
- Action de grâces (2e lundi du mois d'octobre)
- Jour de l'Armistice (11 novembre)
- Veille de Noël (24 décembre)
- Jour de Noël (25 décembre)
- Veille du jour de l'An
L'indemnité pour les jours fériés payés se calcule de la façon suivante :
a) Si le salarié avait normalement travaillé le jour de congé, il reçoit le plein salaire
pour sa journée normale de travail.
b) Si le salarié n'avait pas travaillé le jour du congé, il reçoit 1/20 des heures
travaillées au cours des quatre semaines complètes de paye précédant la
semaine du congé, excluant les heures supplémentaires.
L'hôtel de ville est fermé aux citoyens durant 2 semaines consécutives durant la période
des Fêtes, afin que les employés puissent reprendre le travail le lundi suivant le Jour de
l'an. Durant cette période, 8 jours sont payés par la Municipalité. Pour ceux qui le
souhaitent, les jours de congé supplémentaires seront aux frais de l'employé, qui pourra
aussi utiliser ses journées de vacances ou congés mobiles.
Tout salarié éligible aux jours fériés payés, requis par la Municipalité de travailler un des
jours mentionnés ci-dessus, aura droit à la remise de son congé à une autre journée ou
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au paiement au taux du temps supplémentaire, à son choix.
7.1.2. CONGÉS SOCIAUX
La Municipalité offre à son personnel des congés sociaux en cas de décès d'un proche, du
mariage de l'employé ou de celui d'un proche, de la naissance de son enfant, de
l'adoption ou d'une interruption de grossesse.
DÉCÈS
En cas de décès ou de funérailles d'un proche, des congés sont accordés à l'employé, en
raison de :
- Cinq (5) jours ouvrables avec salaire, à compter du jour du décès, s'il s'agit :
o de son conjoint ;
o de son enfant ou de celui de son conjoint.
- Trois (3) jours ouvrables avec salaire, à compter du jour du décès, s'il s'agit :
o de son père ou de sa mère ;
o du père ou de la mère de son conjoint ;
o de son frère ou de sa sœur.
- Un (1) jour ouvrable avec salaire, le jour des funérailles, s'il s'agit :
o de ses grands-parents ;
o de son gendre ou de sa bru ;
o du frère ou de la sœur de son conjoint.
Si les funérailles ont lieu à plus de deux cent quarante (240) kilomètres du domicile
l'employé et s'il y assiste, celui-ci bénéficie d'une journée additionnelle de congé sans
perte de traitement.
Dans tous les cas, la direction doit être avisée de l'absence le plus tôt possible, et le congé
peut être pris uniquement à partir du jour du décès jusqu'à celui des funérailles. Il est
possible, après une entente avec la direction, de s'absenter des journées supplémentaires
sans salaire.
MARIAGE OU UNION CIVILE
La Municipalité offre un (1) jour de congé rémunéré pour le mariage ou l'union civile de
l'employé qui survient pendant la semaine régulière de travail, et d'un (1) jour de congé
sans salaire lorsqu'il s'agit du mariage ou de l'union civile :
- de son enfant ou de celui de son conjoint ;
- de son père ou de sa mère ;
- de son frère ou de sa sœur.
Dans tous les cas, la direction doit être avisée au moins une semaine avant
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l'évènement.
NAISSANCE, ADOPTION, ET INTERRUPTION DE GROSSESSE
À l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant ou lors d'une interruption de
grossesse à compter de la 20e semaine (avec certificat médical), un employé peut
bénéficier de cinq (5) journées de congé avec salaire s'il a cumulé 60 jours de service
continu. Le congé doit être pris dans les quinze (15) jours suivant l'évènement ou au
retour du congé de la RQAP (régime québécois d'assurance parentale), et peut être
fractionné sur demande, si le DG y consent.
Le congé pour adoption d'un enfant ne s'applique pas si le salarié adopte l'enfant de son
conjoint.
Dans tous les cas, le salarié doit aviser la direction de son absence le plus tôt possible.
7.1.3. CONGÉS FAMILIAUX ET PARENTAUX
Selon le cas, les employés de la Municipalité peuvent bénéficier d'un congé de maternité,
d'un congé de paternité, d'un congé parental ou d'un congé pour obligations familiales
conformément aux dispositions de la Loi sur les normes du travail. Ces congés sont sans
salaires, mais sont soutenus par le gouvernement, selon les conditions d'admissibilités
prévues à la Loi sur l'assurance parentale. Au début du congé, la Municipalité émet un
relevé d'emploi permettant à l'employé de faire une demande de prestation en vertu du
Régime québécois d'assurance parentale. Il est nécessaire pour ces types de congés
d'aviser la direction par écrit au moins trois (3) semaines avant le départ en spécifiant la
date prévue du début du congé et celle de retour au travail.
Pour en savoir davantage sur les normes applicables et sur les prestations d'assurance
parentale, se référer aux liens suivants : www.cnesst.gouv.qc.ca www.rqap.gouv.qc.ca
7.1.4. CONGÉS DE MALADIE/SANTÉ
Une banque de cinq (5) jours de congés pour maladie est accordée au 1er janvier de
chaque année. Ces jours sont calculés en proportion de la semaine régulière de travail.
Lorsque l'employé débute ou termine son emploi en cours d'années, le nombre de congés
pour maladie est accordé au prorata des jours restants ou des jours effectivement
travaillés dans l'année.
À la fin de l'année, s'ils ne sont pas utilisés, les heures sont monnayables le ou vers le 15
décembre et ne peuvent pas être reportées à l'année suivante.
7.1.4.1. TRAITEMENT EN MALADIE
Les congés pour maladie sont d'abord payés à même ses banques de congé qui lui sont
attribuées. Ce congé peut être pris en jour ou en heure. Lorsque l'employé a utilisé cinq
(5) jours consécutifs de sa banque pour une absence relative à une maladie ou autre
incapacité de courte durée, il bénéficie, par la suite, du traitement et des indemnités
prévues selon les termes du régime d'assurances collectives.
Dans le cas où l'absence en maladie de l'employé se prolonge au-delà de vingt-quatre (24)
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mois, la Municipalité se réserve le droit de pourvoir le poste qu'il occupait avant de partir
en arrêt de travail pour maladie, par une autre personne.
Dans tous les cas, la Municipalité peut faire examiner l'employé en congé de maladie par
un médecin de son choix et aussi souvent qu'elle le désire. Le médecin décide si l'absence
est motivée et il détermine la date à laquelle l'employé peut reprendre son travail. Si
l'employé refuse de se soumettre à un tel examen, la Municipalité ne versera plus son
indemnité d'assurance-salaire.
L'employé a droit également de se faire représenter par son médecin. Si son médecin et
celui de la Municipalité diffèrent d'opinion, ils recommandent la nomination d'un
troisième (3e) médecin dont la décision est finale. La Municipalité accepte le choix
unanime des deux médecins. Les honoraires du troisième (3e) médecin sont payés à parts
égales entre la Municipalité et l'employé.
7.1.4.2. PREAVIS D'ABSENCE
Dans tous les cas d'absence pour maladie, l'employé doit prendre les mesures nécessaires
pour prévenir le plus tôt possible la Municipalité.
7.1.4.3. CERTIFICAT MEDICAL
La Municipalité pourra exiger un document justificatif à partir de la quatrième période
d'absence de trois (3) jours ou moins dans une même période de douze (12) mois ou pour
toute absence de plus de trois (3) jours consécutifs.
7.1.5. CONGÉS MOBILES / CONCILIATION TRAVAIL / VIE
PRIVÉE
La Municipalité accorde à chaque employé, après sa période de probation, des congés
mobiles pouvant être utilisés pour de raisons personnelles.
Ces congés sont équivalents à une banque de temps représentant 21 heures pour l'année
en cours, et ce, pour un emploi à 35 h par semaine. Le calcul se fera au prorata pour les
employés ayant un horaire différent.
À la fin de l'année, s'ils ne sont pas utilisés, les heures sont monnayables le ou vers le 15
décembre et ne peuvent pas être reportées à l'année suivante. De plus, quel que soit le
nombre d'heures de congés mobiles accumulés non utilisées, elles seront perdues et ne
seront pas payées en cas de démission, de cessation d'emploi pour quelque raison que ce
soit.
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7.1.6. CONGÉS SANS SALAIRE
Avec l'accord de la direction et pour des motifs jugés valables, un employé ayant cumulé
cinq (5) années de service continu à la Municipalité peut obtenir un congé sans salaire
pour une durée maximale de six (6) mois consécutifs pouvant être renouvelée une seule
fois. La demande doit être présentée par écrit dans les douze (12) mois qui précèdent
l'absence prévue, et sera analysée par le DG et le conseil municipal en considérant
plusieurs facteurs, dont la capacité de la Municipalité à assurer la continuité des activités
et projets en cours, et ceux prévus.
7.2. ASSURANCES COLLECTIVES
La Municipalité offre à tous les employés permanents, après la période de probation et
travaillant au moins 25 heures par semaine, un régime d'assurance collective incluant :
- Une assurance vie (adhérent et personne à charge)
- Une assurance en cas de mort ou de mutilation accidentelle (MMA)
- Une assurance invalidité de courte et de longue durée (ILD)
- Une assurance maladie
- Une assurance pour les frais des médicaments et autres frais admissibles
- Une assurance de soin dentaire
Le guide des salariés préparé par l'assureur explique en détail les modalités du régime
collectif, et les garanties de chaque assurance.
Les coûts de l'assurance collective sont assumés dans la proportion suivante :
- 50 % par l'employé
- 50 % par l'employeur
La Municipalité s'engage à verser les avances équivalentes au montant des indemnités
Iors d'une invalidité jusqu'à concurrence de 2 semaines et ce montant sera remboursable
automatiquement lorsque l'employé sera de retour au travail.
7.2.1. ACCIDENT
DU
TRAVAIL
OU
MALADIE
PROFESSIONNELLE
L'employé ne subit aucune perte de traitement à la suite d'un accident de travail ou d'une
maladie professionnelle reconnu(e) par la CNESST. La rémunération nette qu'il reçoit
alors doit être égale à celle qu'il recevait au moment de l'arrêt de travail. La Municipalité
doit, à cette fin, verser à l'employé toute somme nécessaire pour combler la différence
entre les prestations qu'il reçoit de la CNESST ou de toute autre source et cette
rémunération nette.
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Le présent article ne relève aucunement la Municipalité de ses autres obligations en tant
qu'employeur en vertu, notamment, mais non limitativement, de la Loi sur les accidents
du travail et les maladies professionnelles.
7.2.2. RÉGIME DE RETRAITE
La Municipalité offre aux employés permanents un régime de retraite à cotisations
déterminées. L'employé participe au régime de retraite en vigueur à la Municipalité
conformément au règlement adopté par la Municipalité, lorsqu'il y sera admissible.
7.2.3. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE CELLULAIRE
Certains employés peuvent obtenir un remboursement pour l'utilisation de leur cellulaire
personnel dans le cadre de leurs fonctions. Sous approbation de la direction générale et
selon la nature des tâches et des responsabilités, l'employé pourra recevoir un montant
forfaitaire afin de rembourser ses frais de cellulaire, selon les critères établis ci-dessous :
- Besoin d'être rejoint en tout temps ;
- Employés sur appel pour des urgences ;
- Employés sur la route n'ayant pas accès à une ligne fixe.
Poste
Remboursement
par
montant
forfaitaire
mensuellement
Coordonnateur à la voirie
70 $
Employé journalier
35 $
Inspecteur municipal
35 $
Le télétravail n'est pas un critère suffisant pour justifier le remboursement d'un
cellulaire.
7.2.4. REMBOURSEMENT DES VÊTEMENTS DE TRAVAIL
Les employés permanents affectés aux travaux publics peuvent obtenir un
remboursement pour des vêtements de travail, selon des allocations annuelles.
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- Vêtements de travail : Maximum 300 $ par an.
- Vêtements d'hiver : Un manteau d'hiver fourni à l'embauche et remplacé aux
3 ans, pour un montant maximum de 250 $.
- Bottes de travail : Maximum, 300 $ par an.
8. CONDITIONS DE TRAVAIL
La Municipalité offre à l'ensemble de son personnel des vacances, des congés, un régime
collectif d'assurances et un régime de retraite.
8.1. HORAIRES ET TELETRAVAIL
La semaine de travail normale des cols blancs est de 35 heures. Les bureaux administratifs
sont fermés les vendredis à partir de 11 h 30.
La semaine de travail normale des cols bleus est de 40 heures à l'année. Toutefois, à partir
du 25 juin jusqu'au vendredi précédant la fête du Travail, l'horaire d'été est réduit à 35
heures par semaine.
Une pause de 15 minutes rémunérée est allouée par demi-journée de travail, et est
prise au gré de chacun selon son organisation du temps de travail, et en fonction des
besoins des usagers et des horaires.
8.1.1. HORAIRE DES BUREAUX
Une permanence à la réception doit être assurée en tout temps durant les heures
d'ouverture, qui sont du lundi au jeudi, de 8 h 30 à 12 h et de 12 h 30 à 17 h et le vendredi
de 8 h 30 à 11 h 30.
Une période de repas d'une demi-heure sans salaire est allouée en début d'après-midi
pour le dîner.
L'horaire peut être variable, pourvu que les heures soient travaillées chaque semaine, et
ce, sous l'approbation de la direction, sauf indication contraire.
8.1.2. PLAGE FIXE
La gestion des absences à l'intérieur de ces plages est faite par la direction générale, les
demandes d'absence doivent être autorisées préalablement : Du lundi au jeudi, de 9 h 30
à midi et de 13 h 30 à 15 h 30.
8.1.2.1. PLAGE VARIABLE
La gestion des absences à l'intérieur de ces plages est autogérée par l'employé et n'est
donc pas soumise à l'approbation de la direction générale :
Du lundi au vendredi : de 8 h à 9 h 30, de 12 h à 13 h 30 et 15 h 30 à 17 h.
Si un employé prévoit utiliser les plages variables de façon constante et répétitive, il doit
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en aviser la direction générale.
8.1.3. HORAIRE AUX TRAVAUX PUBLICS
L'horaire de travail est du lundi au vendredi de 7 h 30 à 16 h 30 peut être sujet à
changement selon les chantiers.
Une période de repas d'une heure sans salaire est allouée en début d'après-midi pour le
dîner.
8.1.4. HORAIRE ESTIVAL
Les cols bleus bénéficient d'un congé le vendredi après-midi à partir de la semaine
comprenant le 25 juin jusqu'au vendredi précédent la fête du Travail.
8.1.5. HORAIRE DE GARDE
Dans le but d'assurer une réponse rapide et continue aux situations d'urgence en dehors
des heures normales d'ouverture des bureaux municipaux, la Municipalité met en place
un système de garde rotatif impliquant les employés journaliers cols bleus.
8.1.5.1. TELEPHONE D'URGENCE - GARDE PARTAGEE
Le téléphone cellulaire d'urgence, permettant de recevoir les appels liés aux urgences
municipales (ex. : bris d'aqueduc, conditions routières hivernales, signalements
importants, etc.), est partagé entre l'ensemble des employés journaliers cols bleus, sur
une base rotative hebdomadaire.
Chaque employé journalier col bleu est assigné, à tour de rôle, à une semaine de garde,
selon un calendrier établi à l'avance par le supérieur immédiat. L'objectif est d'assurer une
répartition équitable et transparente de la garde au sein de l'équipe.
En cas d'impossibilité de prendre sa garde à la semaine prévue, l'employé concerné doit
s'entendre avec un collègue pour effectuer un échange, et en informer le supérieur
immédiat pour approbation et mise à jour du calendrier.
8.1.5.2. RESPONSABILITES DURANT LA GARDE
L'employé de garde est responsable :
- De garder en sa possession le téléphone cellulaire d'urgence pendant toute la
durée de sa garde ;
- D'être physiquement présent sur un territoire d'un rayon de 50 km du garage
municipal ;
- De répondre promptement à tout appel reçu ;
- De juger de la nature de l'intervention requise et d'intervenir personnellement ou
de mobiliser les ressources nécessaires ;
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- De consigner les appels reçus et les interventions réalisées, le cas échéant, dans un
rapport sommaire à remettre au coordonnateur.
La garde débute le vendredi à 16 h et se termine le vendredi suivant à 16 h.
8.1.5.3. PRIME DE GARDE
Une prime hebdomadaire de 100 $ est versée à tout employé ayant assuré une semaine
complète de garde téléphonique. Cette prime vise à compenser la disponibilité exigée et
les responsabilités assumées, même en l'absence d'intervention active.
Cette prime est indexée annuellement au même taux d'augmentation que celui appliqué
aux échelles salariales des employés cols bleus de la Municipalité.
En cas d'intervention nécessitant une présence physique, les heures de travail effectuées
seront rémunérées conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires
de la convention collective ou de la politique municipale applicable.
8.2. TELETRAVAIL
Les cols blancs ont la possibilité de télétravailler jusqu'à deux (2) journées par semaine
lorsque la nature de la fonction le permet et de façon à assurer une permanence à la
réception durant les heures d'ouverture. L'approbation de la direction générale est
nécessaire à chaque fois.
Toutes les modalités de la présente politique s'appliquent et sont maintenues en
vigueur lors du télétravail.
Le télétravail n'est pas applicable pour les cols bleus, sauf pour les tâches administratives
spécifiques à certains postes.
8.3. TEMPS SUPPLÉMENTAIRE
Le temps supplémentaire, pour le personnel de bureau, travaillé entre 35 et 40 heures,
est comptabilisé à temps simple dans une banque d'heures qui doit être reprise les
semaines suivantes sous forme de congé avec approbation du DG. Tout salarié peut
accumuler au maximum 10 jours en temps supplémentaire durant l'année. À la fin de
l'année, les banques de temps supplémentaire accumulées seront automatiquement
vidées et le temps accumulé sera payé à l'employé. Aucun report d'une année à l'autre
n'est autorisé.
Pour l'ensemble des employés, le temps supplémentaire au-delà de 40 heures par
semaine sera rémunéré à 150 % (temps et demi) lorsqu'effectué avec l'autorisation écrite
du DG.
Sans l'autorisation de la direction générale, les employés devront se limiter au nombre
d'heures régulières de travail.
Tout salarié qui est rappelé au travail en dehors de ses heures régulières est rémunéré
pour un minimum de 3 heures au taux horaire régulier, sauf si les dispositions relatives
au temps supplémentaire s'appliquent.
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8.4. DÉPLACEMENTS DANS LE CADRE DU TRAVAIL
Les modalités régissant les déplacements effectués dans le cadre du travail sont exposées
dans la politique relative aux frais de déplacement et de séjour.
8.5. ACTIVITÉS DE PERFECTIONNEMENT
La Municipalité permet aux employés de suivre certaines activités de formation, et les
encourage à présenter les activités de perfectionnement qu'ils identifient comme un
besoin dans le développement de leurs connaissances et compétences professionnelles.
Chaque demande de formation sera analysée par le DG, en fonction de la nécessité dans
l'emploi et des disponibilités budgétaires.
Dans le cas où les frais de formation dépassent 500 $, une résolution du conseil municipal
sera nécessaire.
8.6. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Afin de prévenir les accidents, la Municipalité encourage les employés à identifier et à
déclarer les dangers potentiels sur les lieux de travail, conformément aux politiques
adoptées.
8.7. ÉVALUATION DU PERSONNEL
Une évaluation annuelle sera faite par la direction, et ce, à chaque année en janvier, dans
le but que l'employé travaille de façon engagée et qu'il puisse prendre en compte les
objectifs et les attentes fixés lors de l'évaluation précédente.
9. MESURES DISCIPLINAIRES
Le but des mesures disciplinaires est d'aider un employé à corriger ses comportements
inappropriés afin qu'il puisse contribuer de façon positive à l'organisation. Cette mesure
sera prise uniquement après que l'employé ait reçu trois (3) avertissements écrits.
10. MÉCANISMES DE COMMUNICATION
La Municipalité favorise l'échange et la transmission d'information pertinente à la bonne
marche de l'organisation.
Il est souhaitable que les employés avisent la direction de leur absence ou retard dans les
meilleurs délais.
Divers formulaires (formulaires d'absences au travail, d'enregistrement des heures de
travail, de remboursement des frais de déplacement, etc.) sont disponibles et permettent
de communiquer des renseignements importants.
Deux réunions mensuelles des employés ont lieu afin d'être au fait des activités, projets
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et décisions du conseil.
11. PRÉAVIS DE DÉPART
La période de préavis de départ est de deux semaines pour les employés permanents.
12. CONGÉDIEMENT
Les normes minimales de la CNESST s'appliquent.
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/fin-demploi/avis-cessation- demploi-
indemnite
Adoptée le : 1er octobre 2025
Résolution : 25-10-10
Modifiée le : 20 janvier 2026
Résolution : 26-01-23
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