Politique de prevention et de prise en charge du harcelement, de la violence et de l'incivilite au travail — full text

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Adopté par le conseil municipal le 4 mars 2026. Page 2 sur 18 TABLE DES MATIÈRES 1. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE ........................................................................................ 3 2. CHAMP D'APPLICATION ................................................................................................ 4 3. DÉFINITIONS................................................................................................................. 4 4. RÔLES ET RESPONSABILITÉS......................................................................................... 6 5. RÈGLES COMMUNES AUX MÉCANISMES DE PRISE EN CHARGE DES PLAINTES .......... 8 6. MÉCANISME INFORMEL DE RÈGLEMENT DES PLAINTES ............................................. 8 7. MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE D'UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT ...... 9 8. MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE D'UNE PLAINTE DE VIOLENCE OU D'INCIVILITÉ ................................................................................................................. 9 9. ENQUÊTE .................................................................................................................... 10 10. CONCLUSIONS DE L'ENQUÊTE .................................................................................... 10 11. SANCTIONS................................................................................................................. 11 12. RÉVISION D'UNE DÉCISION ........................................................................................ 12 13. CONFIDENTIALITÉ ...................................................................................................... 12 14. BONNE FOI ................................................................................................................. 13 15. REPRÉSAILLES ............................................................................................................. 13 16. RÉVISION ET SENSIBILISATION ................................................................................... 13 ANNEXE A - ACCUSÉ DE RÉCEPTION................................................................................. 14 ANNEXE B - FORMULAIRE DE PLAINTE ............................................................................. 16 Page 3 sur 18 1. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE La présente politique vise à : - Établir la procédure de prise en charge des situations de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail; - Préciser les rôles et les responsabilités des membres de l'organisation; - Assurer le soutien approprié, dans la mesure où cela lui est possible, aux victimes de harcèlement, d'incivilité ou de violence au travail; - Développer une culture organisationnelle empreinte de respect; - Contribuer à la responsabilisation, la sensibilisation, l'information et la formation du milieu; - Affirmer l'engagement de la Ville à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec le travail, y compris le harcèlement provenant de sources externes; - Maintenir un climat de travail propre à protéger l'intégrité physique et psychologique des employés1 et des élus2 de la Ville ainsi que la sauvegarde de leur dignité; - Fournir le support nécessaire aux personnes victimes, en établissant des mécanismes d'aide et de recours. Ainsi, la Ville de Sutton ne toléra aucune forme de harcèlement, abus de pouvoir, violence ou incivilité visant ses employés et ses élus dans le cadre de l'exécution de leur travail ou de leur fonction, que ce harcèlement émane des employés de la Ville, des membres du conseil municipal, des citoyens, des contractants ou des fournisseurs. Elle s'engage à prendre tous les moyens raisonnables afin de s'assurer de l'atteinte de cet objectif. Notamment, la Ville s'efforcera de sensibiliser tous ses employés à la nécessité de prévenir le harcèlement, l'abus de pouvoir, la violence ou l'incivilité et, le cas échéant, d'y remédier promptement. La Ville de Sutton s'engage également à prendre au sérieux toutes les plaintes en lien avec la présente politique, qu'elles soient présentées d'une manière informelle ou officielle et que les plaintes soient réglées de façon rapide et confidentielle. Cette politique ne vise pas à diminuer ou restreindre toutes démarches ou plaintes auprès des autorités policières ou auprès de la Commission municipale du Québec. 1 Pour alléger le texte, le masculin est utilisé, mais inclut le féminin lorsqu'il y a lieu. 2 Pour alléger le texte, le masculin est utilisé, mais inclut le féminin lorsqu'il y a lieu. Page 4 sur 18 2. CHAMP D'APPLICATION Cette politique régit les relations entre collègues de travail, entre supérieurs, entre cadres et subalternes, entre les employés et les citoyens, entre les employés et les élus, entre les employés et les fournisseurs ainsi que celles entre les employés et tout autre tiers. Elle ne régit pas et ne peut régir les relations entre les élus eux-mêmes ni entre les élus et les citoyens. Aussi, cette politique ne peut régir le harcèlement, la violence ou l'incivilité provenant d'un élu, auquel cas le Code d'éthique et de déontologie des élus s'applique. Cette politique s'applique aux conduites pouvant survenir dans le cadre du travail. Ces conduites peuvent notamment survenir sur les lieux du travail, y compris les lieux de télétravail, lors de formations, de réunions ou de déplacement, à l'occasion d'événements sociaux reliés au travail, comme un party de Noël ou un dîner d'équipe, ou via les communications transmises par un moyen technologique, comme les médias sociaux ou les vidéoconférences. 3. DÉFINITIONS Employé | La personne qui effectue un travail sous la direction ou le contrôle de l'employeur. Pour les fins de la politique, l'employé inclut notamment les personnes suivantes : - les personnes visées par la convention collective, incluant le syndicat; - les personnes visées par la Politique sur les conditions de travail des employés cadres, incluant la direction générale; - les pompiers et les premiers répondants; - les employés estivaux (camp de jour et piscine); - les employés contractuels; - les stagiaires; - les bénévoles. Employeur | La Ville de Sutton. Droit de gérance | Le droit pour l'employeur de diriger ses employés et son organisation pour assurer sa bonne marche et sa profitabilité, comme le suivi du rendement au travail, de l'absentéisme, de l'attribution des tâches ou de l'application d'un processus disciplinaire ou administratif. On ne doit pas confondre le harcèlement avec l'exercice de l'autorité de l'employeur dans la mesure où l'employeur n'exerce pas celui-ci de manière discriminatoire ou abusive et que les décisions de l'employeur sont prises dans le respect de l'employé, des lois, de la convention collective et de la politique des cadres. Ainsi, dans la mesure où les décisions de l'employeur sont liées au bon fonctionnement de l'organisation, elles ne constituent pas du harcèlement. Page 5 sur 18 Harcèlement | Toute forme de harcèlement, incluant notamment le harcèlement psychologique, le harcèlement sexuel, le harcèlement lié à un motif de discrimination contenu aux chartes des droits et libertés, le harcèlement administratif, comme l'abus de pouvoir, et le cyberharcèlement. Harcèlement psychologique | Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire qui se manifeste par des paroles, des actes, des comportements ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables qui rendent le milieu de travail néfaste. Le harcèlement peut être vécu par toute personne qui, sans être directement visée, subit les effets de comportements ou d'un climat de travail intimidant, hostile ou malsain. Toutefois, un seul acte grave qui engendre un effet nocif continu peut aussi être considéré comme du harcèlement. Voici quelques exemples de comportements qui peuvent constituer du harcèlement : - Une personne qui intimide un autre employé; - Endommager les biens d'un employé; - Faire des allusions désobligeantes au sujet d'un employé; - Cesser totalement d'adresser la parole à un employé. Harcèlement sexuel | Le harcèlement sexuel se caractérise par des paroles, des actes, des comportements ou des gestes de nature ou à connotation sexuelle. Ces comportements peuvent constituer du harcèlement à caractère sexuel lorsqu'ils sont non désirés ou lorsqu'ils affectent le climat de travail, indépendamment du consentement entre les personnes directement concernées. Il peut se manifester notamment par : - Des avances, des demandes de faveurs, des invitations ou des requêtes inopportunes à caractère sexuel; - Des commentaires d'ordre sexuel, des remarques sur le corps de la personne ou sur son apparence, des plaisanteries qui dénigrent l'identité sexuelle ou l'orientation sexuelle; - Des contacts physiques non désirés, tels que des attouchements, des pincements, des empoignades, des frôlements volontaires; - Des menaces, des représailles ou toute autre injustice associée à des faveurs sexuelles. Incivilité | Une conduite qui enfreint l'obligation de respect mutuel propre aux relations en milieu de travail. Elle est caractérisée par un manque de collaboration, de respect, de savoir-vivre ou de politesse qui vise souvent l'ensemble plutôt qu'une personne en particulier. Page 6 sur 18 Mesures provisoires | Mesures mises en place par l'employeur lors de la réception d'une plainte de harcèlement et lors du traitement de celle-ci pour limiter les contacts entre le plaignant et le mis en cause, et ainsi préserver un milieu de travail sain. Mis en cause | La personne qui aurait prétendument un comportement harcelant, violent ou incivil, et faisant l'objet d'une plainte. Il peut s'agir d'un employé, incluant un cadre et la direction générale, d'un élu, d'un fournisseur, d'un citoyen ou d'un tiers. Plaignant | La personne se croyant victime de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Il s'agit d'un employé, incluant un cadre et la direction générale. Plainte | Acte par lequel le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une situation potentielle de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Afin d'alléger le texte de la politique, l'expression plainte englobe le signalement. Politique | La présente Politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, de violence et d'incivilité au travail. Signalement | Acte par lequel une personne autre que le plaignant porte à la connaissance de l'employeur une situation potentielle de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail impliquant un employé. Supérieur immédiat | Cadre représentant le premier niveau d'autorité au-dessus d'un employé et qui exerce un contrôle direct sur l'exécution du travail de ce dernier. Dans le cas du directeur général, il s'agit du maire. Violence au travail | Toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lequel un employé est attaqué, menacé, lésé ou blessé dans le cadre ou à l'occasion de son travail. Cela inclut toute situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale et à caractère sexuel, lorsque l'employé est exposé à celle-ci au travail, notamment : - D'user de la force contre une personne, par exemple la bousculer; - D'endommager ou vandaliser des biens; - D'agresser verbalement une personne; - D'intimider ou menacer une personne. 4. RÔLES ET RESPONSABILITÉS Toutes les personnes visées par la politique doivent adopter une conduite dépourvue de harcèlement, d'incivilité ou de violence. Ce qui veut dire entre autres d'adopter une conduite professionnelle lors des événements sociaux reliés au travail, ce qui implique Page 7 sur 18 notamment une consommation modérée d'alcool lorsque cela est permis par l'employeur. Elles doivent aussi contribuer à la mise en place et au maintien d'un climat de travail sain, notamment en signalant à l'employeur toute situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité au travail. Pour ce faire, elles doivent entre autres traiter les autres d'une manière qui respecte les différences individuelles, quel que soit le poste occupé, le respect et la considération mutuels doivent faciliter l'harmonie au travail, mais également en participant aux mécanismes mis en place par l'employeur pour prévenir et faire cesser le harcèlement et signaler dès que possible toute situation problématique. Enfin, elles ont le droit d'être traitées d'une manière équitable et respectueuse dans leur milieu de travail et dans le cadre de leurs fonctions. Le maire et le conseil municipal 1) soutiennent la direction générale dans l'application de la politique; 2) reçoivent et traitent toute plainte qui vise la direction générale ou qui est déposée par la direction générale, auquel cas, les articles de la politique s'appliquent en faisant les adaptations nécessaires; et 3) respectent la confidentialité tout au long du processus. Un élu ne peut utiliser la présente politique contre un autre élu. De même, la présente politique ne peut être utilisée par un plaignant contre un élu. Dans ces deux derniers cas, le Code d'éthique et de déontologie des élus s'applique. La direction générale 1) est responsable de l'application de la politique; 2) traite toute plainte selon ce qui est prévu à la politique; 3) informe le conseil de l'existence d'une plainte ou d'une intervention d'intérêt en prenant les moyens adaptés pour protéger la confidentialité; et 4) dénonce tout conflit d'intérêts dans une plainte afin que le maire le remplace dans la procédure. Le directeur de service 1) reste vigilant et à l'écoute des employés pour déceler des problèmes, comme des rumeurs, des conflits ou un changement de comportement; 2) assure la diffusion de la politique et sensibilise les employés; 3) traite toute plainte en procédant au mécanisme informel de règlement; 4) facilite le règlement de tout conflit et collabore avec les différents intervenants; 5) informe la direction générale de toute plainte ou intervention d'intérêt; et 6) dénonce tout conflit d'intérêts dans une plainte. Le syndicat 1) prend connaissance de la politique; et 2) collabore aux mécanismes de règlement, lorsque requis. L'employé 1) prend connaissance de la politique; et 2) collabore aux mécanismes de règlement, lorsque requis. Le plaignant 1) signale, lorsque possible, toute situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité au potentiel mis en cause afin de lui demander de cesser de tels Page 8 sur 18 comportements, et ce, dans les meilleurs délais; 2) signale la situation à un supérieur immédiat si le harcèlement, la violence ou l'incivilité alléguée se poursuit; et 3) collabore aux mécanismes de règlement. Le mis en cause collabore aux mécanismes de règlement. 5. RÈGLES COMMUNES AUX MÉCANISMES DE PRISE EN CHARGE DES PLAINTES Toute plainte est traitée avec respect, diligence, équité, discrétion et de façon impartiale, et selon le mécanisme approprié. Le plaignant informe son directeur de service ou, dans le cas où son directeur de service est en cause, le directeur général du conflit et il est informé des options qui s'offrent à lui pour régler le conflit. Dans le cas où le conflit implique la direction générale ou que la plainte est déposée par celle-ci, elle est signalée au maire. Une personne externe peut être mandatée par la direction générale pour exécuter, en tout ou en partie, l'un ou l'autre des mécanismes de règlement des plaintes. Dans un tel cas, la politique est lue en faisant les adaptations nécessaires. Les mécanismes prévus à la politique n'empêchent pas une personne de se prévaloir des droits qui lui sont conférés par la loi dans les délais prévus à celle-ci. 6. MÉCANISME INFORMEL DE RÈGLEMENT DES PLAINTES Le mécanisme informel de règlement vise à éviter de perturber, outre mesure, le milieu de travail et à impliquer le plaignant et le mis en cause vers la recherche de solutions informelles de règlement. Les parties peuvent recourir à ce mécanisme en tout temps lors du traitement d'une plainte. La personne qui traite une plainte doit vérifier la volonté des parties d'amorcer un mécanisme informel de règlement. Si les parties désirent participer au mécanisme informel de règlement, la personne qui traite la plainte doit : - Obtenir la version des faits de chacune des parties; - Susciter la discussion et suggérer des pistes de solution pour régler le conflit; - Identifier avec les parties les solutions retenues afin de résoudre le conflit; Si le mécanisme informel échoue ou si l'une des parties ne désire pas y participer, le plaignant est informé de la possibilité de poursuivre avec le mécanisme formel applicable de prise en charge de la plainte. La direction générale est également informée de la situation et elle peut alors décider de faire enquête et déterminer les mesures applicables, le cas échéant. Page 9 sur 18 7. MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE D'UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT Ce mécanisme ne s'applique pas aux plaintes de violence ou d'incivilité au travail, à moins qu'elles ne s'assimilent à du harcèlement. Pour les plaintes de violence ou d'incivilité au travail, voir la section 8 ci-dessous. Le plaignant peut adresser une plainte à la direction générale au plus tard dans les deux (2) ans suivant la dernière manifestation d'une conduite de harcèlement. Dans le cas où la plainte vise la direction générale ou qu'elle est déposée par celle-ci, elle est transmise directement au maire. La plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire se peut, les dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Un formulaire de plainte identifiant les renseignements au traitement de celle-ci est joint en Annexe B. En cas de refus ou d'échec du mécanisme informel de règlement et en présence d'allégations de harcèlement, la direction générale fait enquête selon les règles généralement applicables et détermine les mesures applicables, le cas échéant. Dans le cas où un élu est visé par la plainte, la présente politique ne s'applique pas, et il est de la responsabilité du conseil municipal ou du maire de déterminer le processus approprié pour traiter le tout si le Code d'éthique et de déontologie des élus ne s'applique pas non plus. Ce mécanisme trouve également application lorsqu'un fournisseur, un citoyen, un tiers, ou un bénévole est visé par une telle plainte. Dans un tel cas, l'employeur détermine les sanctions ou les aménagements particuliers applicables, le cas échéant. 8. MÉCANISME FORMEL DE PRISE EN CHARGE D'UNE PLAINTE DE VIOLENCE OU D'INCIVILITÉ Une plainte peut être déposée à la direction générale au plus tard dans les soixante (60) jours suivant la dernière manifestation d'une conduite de violence ou d'incivilité au travail. Dans le cas où la plainte vise la direction générale, ou qu'elle est déposée par celle-ci, elle est transmise directement au maire. La plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire se peut, les dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Un formulaire de plainte identifiant les renseignements au traitement de celle-ci est joint en Annexe B. Page 10 sur 18 En cas de refus ou d'échec du mécanisme informel de règlement et en présence d'allégations de violence ou d'incivilité, la direction générale fait enquête selon les règles généralement applicables et détermine les mesures applicables, le cas échéant. Dans le cas où un élu est visé par la plainte, la présente politique ne s'applique pas, et il est de la responsabilité du conseil municipal ou du maire de déterminer le processus approprié pour traiter le tout si le Code d'éthique et de déontologie des élus ne s'applique pas non plus. Ce mécanisme trouve également application lorsqu'un fournisseur, un citoyen, un tiers, ou un bénévole est visé par une telle plainte. Dans un tel cas, l'employeur détermine les sanctions ou les aménagements particuliers applicables, le cas échéant. 9. ENQUÊTE Lors de la réception d'une plainte, la direction générale doit : - Obtenir la version des faits de chacune des parties; - Transmettre par écrit un accusé de réception au plaignant; - Établir des mesures provisoires, lorsque requis; - Vérifier de façon préliminaire ce qui a déjà été tenté pour régler la situation; - Effectuer les démarches quant à la recevabilité de la plainte et fait un suivi au plaignant quant à sa décision. Dans le cas où la plainte est jugée recevable, la direction générale examine l'ensemble des faits et circonstances reliés aux allégations fournies par le plaignant. Dans le cas où la plainte est jugée irrecevable, le plaignant sera dirigé vers les instances appropriées. La direction générale avise d'abord le mis en cause de la tenue d'une enquête. Un avis de convocation écrit lui est par la suite transmis, et ce, au moins quarante-huit (48) heures avant la rencontre pour obtenir sa version des faits. L'avis de convocation indique les principaux éléments de la plainte. L'enquête implique la rencontre des parties concernées par la plainte ainsi que les témoins pertinents. Lors de ces rencontres, le plaignant et le mis en cause peuvent choisir de se faire accompagner par une personne de leur choix ou un représentant syndical qui n'est pas concerné par la plainte. Tous doivent signer un engagement de confidentialité. Un accompagnateur ne peut être un témoin. 10. CONCLUSIONS DE L'ENQUÊTE Page 11 sur 18 La direction générale produit un rapport écrit où elle conclut à la présence, ou non, de harcèlement et expose ses recommandations quant aux solutions possibles et les motifs de sa décision. Par la suite, elle peut : - Rencontrer le conseil municipal ou le maire afin de l'informer si la plainte est fondée ou non, et lui faire part de ses recommandations, le cas échéant; - Rencontrer individuellement le plaignant et le mis en cause afin notamment de les informer si la plainte est fondée ou non. De plus, pour donner suite à l'enquête, l'employeur peut notamment : - Intervenir dans le milieu de travail pour faire cesser le harcèlement; - Imposer des sanctions; - Établir un aménagement particulier lorsque la plainte vise un élu, un citoyen, un bénévole ou un fournisseur; - Orienter les personnes impliquées dans la plainte, c'est-à-dire le plaignant, le mis en cause et/ou les témoins, vers un service d'aide aux employés ou toute autre ressource professionnelle. Une plainte peut être retirée en tout temps par écrit. Malgré le retrait d'une plainte, l'employeur se réserve le droit de poursuivre l'enquête s'il juge que la situation le justifie. Des mesures peuvent aussi être implantées afin de maintenir ou contribuer à un milieu de travail sain même si aucune allégation de harcèlement n'est fondée. 11. SANCTIONS L'employé, incluant un cadre et la direction générale, qui ne respecte pas la politique s'expose à des mesures administratives ou disciplinaires, selon notamment la gravité des gestes posés, pouvant aller jusqu'au congédiement. Si le Code d'éthique et de déontologie des élus ne s'applique pas, l'élu qui ne respecte pas le contenu de la politique s'expose à des mesures administratives ou judiciaires déterminées par le conseil municipal, telle que : - Rappeler les obligations de conduite de la présente entente, lors d'une rencontre entre les élus; - Imposer des conditions visant à favoriser un climat de travail sain, notamment, une restriction de contact ou une participation à une formation sur le sujet. - Intégrer un processus de médiation; - Toute autre mesure administrative ou judiciaire que le conseil juge nécessaire pour assurer le fonctionnement de la municipalité; bien que ces mesures ne constituent pas des sanctions disciplinaires au sens d'un lien d'emploi, mais Page 12 sur 18 visent à préserver un environnement exempt de harcèlement et de violence et à assurer la bonne conduite des affaires municipales. Le citoyen, le bénévole, le fournisseur ou le tiers qui ne respecte pas le contenu de la politique s'expose à des mesures administratives ou judiciaires. Si l'enquête révèle des preuves concluantes quant à la présence de harcèlement, de violence et/ou d'incivilité, l'incident et la mesure disciplinaire seront consignés au dossier du mis en cause. Si l'enquête ne permet pas d'obtenir d'éléments de preuve à l'appui de la plainte, aucune mention ne sera ajoutée au dossier du mis en cause. 12. RÉVISION D'UNE DÉCISION Sur présentation d'un élément nouveau important qui ne pouvait pas être connu du mis en cause ou du plaignant lors que de l'enquête, un comité de révision est constitué par une résolution du conseil municipal. Ce comité a pour fonction de prendre connaissance du dossier ainsi que de la conclusion de la direction générale et de déterminer s'il y a eu un manquement à la présente politique. Le comité devra être composé de trois (3) membres : - 1 élu nommé à la majorité par le conseil municipal; - 1 employé cadre nommé à la majorité par les directeurs de service; - 1 employé visé par la convention collective et nommé à la majorité par le conseil exécutif du syndicat. Le président de ce comité sera élu parmi l'un d'eux par un vote des membres du comité, lesquels membres ne pourront voter pour soi-même. 13. CONFIDENTIALITÉ L'employeur respecte le droit à la confidentialité des renseignements personnels relativement à l'application de la politique. Toute plainte est traitée avec discrétion et la confidentialité est exigée de toutes les personnes impliquées dans une plainte, ou dans le traitement de celle-ci. Sous réserve de ce qui est nécessaire pour l'application de la politique, l'employeur reconnaît que les renseignements demeureront confidentiels. Tout mécanisme de règlement ou tout rapport d'enquête est confidentiel. Si une enquête révèle la présence de harcèlement ou de violence au travail, tous les documents relatifs à la prise en charge et au traitement de la plainte, incluant notamment Page 13 sur 18 les preuves matérielles et le rapport d'enquête, sont conservés minimalement deux (2) ans et détruits par la suite après la fin d'emploi du mis en cause et du plaignant, et selon les règles en vigueur. Dans le cas d'une enquête concernant de l'incivilité ou lorsqu'une enquête ne permet pas d'établir qu'il y a eu du harcèlement ou de la violence au travail, toutes les preuves matérielles et le rapport d'enquête sont conservés minimalement deux (2) ans suivant la fin de l'enquête et détruits par la suite selon les règles en vigueur. 14. BONNE FOI La bonne foi des parties est essentielle au règlement de toute situation. La recherche de la meilleure solution possible, avec la collaboration de chacune des parties, est privilégiée afin d'en arriver à un règlement juste et équitable pour tous. Toute personne à qui la politique s'applique qui refuse de participer à l'enquête prévue au mécanisme formel de règlement s'expose à une sanction et son refus sera inscrit à son dossier. Une personne qui a déposé une plainte jugée malveillante, mensongère, frivole ou de mauvaise foi s'expose à une sanction et l'incident sera inscrit dans son dossier. 15. REPRÉSAILLES Sous réserve de la section 14 ci-dessus, une personne ne peut se voir imposer toute forme de préjudice ou de représailles pour avoir utilisé les mécanismes prévus à la politique ni parce qu'elle a participé à l'un ou l'autre des mécanismes. Toute personne exerçant des représailles sera considérée avoir contrevenu à la présente politique et s'expose à une sanction. 16. RÉVISION ET SENSIBILISATION La politique sera révisée de façon périodique ou au besoin. Une copie de la politique est remise à chaque nouvel élu et employé, incluant les cadres et la direction générale. Une copie signée est déposée à leur dossier. La Ville s'engage également à effectuer des rappels périodiques auprès des employés et des élus quant au contenu de la présente politique, notamment afin de maintenir un climat de travail respectueux et de prévenir toute situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité. Page 14 sur 18 ANNEXE A - RECONNAÎTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel, soit : - une conduite vexatoire (blessante, humiliante); - qui se manifeste de façon répétitive ou lors d'un acte unique et grave; - de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée; - portant atteinte à la dignité ou à l'intégrité de la personne; - entraînant, pour celle-ci ou pour un tiers, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible). La discrimination fondée sur l'un ou l'autre des motifs énumérés dans l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la race, la couleur, le sexe, l'identité ou l'expression de genre, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap) peut aussi constituer du harcèlement. Cette définition s'applique à tous les contextes de travail, y compris le télétravail et lors de la participation aux activités sociales liées au travail. L'appréciation d'une situation de harcèlement, de violence ou d'incivilité repose sur une analyse objective de l'ensemble des circonstances. Elle tient compte notamment de la nature des comportements reprochés, de leur caractère répétitif ou grave, de leurs effets réels sur la personne visée ou sur le climat de travail, ainsi que de la perception qu'en aurait une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Ainsi, un comportement peut être considéré inacceptable même s'il n'est pas dirigé expressément contre une personne en particulier, lorsqu'il contribue à créer un environnement de travail intimidant, hostile ou néfaste. À titre d'exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s'ils correspondent à tous les critères de la définition énoncée dans la loi. Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique - Intimidation et cyberintimidation; - Menaces, isolement; - Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l'égard d'une personne ou de son travail; - Violence verbale; Page 15 sur 18 - Dénigrement. Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel - Toute forme d'attention ou d'avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple : − Sollicitation insistante; − Regards, contacts physiques; − Insultes sexistes, propos grossiers; − Propos, blagues ou images à connotation sexuelle. La notion de harcèlement doit être distinguée d'autres situations comme un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou l'exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.). L'employeur a l'obligation d'intervenir lorsqu'une situation problématique liée à du harcèlement, ou à des risques de harcèlement, est portée à son attention. Il est cependant de bonne pratique, lorsque cela est possible, que la personne qui estime subir des conduites inadéquates en contexte de travail avise la personne concernée que son comportement est indésirable avant de déposer une plainte ou un signalement. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu'elle a effectuées pour tenter de régler la situation. Si aucune démarche n'est possible ou si la conduite se poursuit malgré une première approche, la situation devrait être portée à l'attention des responsables désignés par l'employeur pour recevoir et prendre en charge les plaintes et les signalements afin qu'une intervention appropriée soit effectuée. Page 16 sur 18 ANNEXE B - FORMULAIRE DE PLAINTE Conformément aux sections 7 et 8 ci-dessus, la plainte peut être faite verbalement ou par écrit. Les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible en indiquant, en autant que faire se peut, les dates, les endroits et le nom des témoins, le cas échéant. Nom du plaignant : Nom du mis en cause : Description du lien avec le mis en cause : Date(s) de l'évènement : Lieu(x) de l'évènement : Nom du ou des témoin(s) : Description de l'évènement : Page 17 sur 18 Exactitude des informations : J'atteste que les informations fournies sont exactes et je suis conscient(e) que les fausses allégations sont passibles de sanctions selon les dispositions prévues à la Politique de prévention du harcèlement, de l'incivilité et de la violence au travail. Date de la plainte : Signature : Veuillez transmettre le formulaire rempli par courriel à [email protected] ou [email protected] si la plainte vise le directeur général. Page 18 sur 18 ANNEXE C - ACCUSÉ DE RÉCEPTION J'ai reçu un exemplaire de la Politique de prévention et de prise en charge du harcèlement, de la violence et de l'incivilité au travail, j'en ai lu le contenu et je le comprends. La direction a répondu de façon satisfaisante à toutes mes interrogations. Je comprends que je suis tenu(e) de respecter la présente politique. Je comprends également que la présente politique est nécessairement appelée à évoluer et à être modifiée. Il est donc entendu que les changements apportés peuvent entraîner le remplacement, la modification ou l'élimination de l'une ou l'autre des composantes de cette politique. Ces changements me seront communiqués par la direction au moyen d'un avis officiel. J'accepte la responsabilité de me tenir au courant de ces changements. Signature de l'employé ou de l'élu Date